Obowiązkiem pracodawcy jest to, żeby wynagrodzenie znalazło się na koncie bankowym pracownika najpóźniej w ustalonym przez strony dniu wypłaty. Art. 86 § 1 Kodeksu pracy podaje, że pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie w czasie, miejscu i terminie, które są określone w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy. Aby poznać szczegóły, trzeba zerknąć do art. 85 k.p § 1 k.p., według którego wynagrodzenie wypłaca się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
Zgodnie z art. 85 Kodeksu pracy: wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie; wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego; jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym; składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy; pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.
Jednocześnie brak przepisu, który zabraniałby dokonywania wypłaty wynagrodzenia z góry, czyli przed świadczeniem pracy. Zakłada się wtedy, że pracownik będzie świadczył pracę w okresie, za który otrzymał wypłatę, oraz że w międzyczasie nie wydarzy się nic, co wpłynie na wysokość wynagrodzenia, należnego po wykonaniu pracy. Ponieważ w wielu przypadkach założenie to jest mylne, dochodzi do sytuacji, kiedy pracownik otrzymuje wypłatę w kwocie wyższej niż należne wynagrodzenie. Przykładem może być tu choroba pracownika lub urlop bezpłatny. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 8 grudnia 1994 r. (I PZP 49/94, OSNAP 1995/16/202).
W myśl art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. Musi przy tym stosować odpowiednie zasady wypłaty wynagrodzenia wykazane w Kodeksie pracy, a także właściwie sformułować przepisy zakładowe zawarte w regulaminie pracy.
Pracodawca może ustalić daty wypłaty wynagrodzeń z tytułu umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy powołania i kontraktu B2B. Może wybrać albo dzień w miesiącu wykonania pracy, albo dzień w kolejnym miesiącu.
W wyroku Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 roku (I PKN 191/99) zwrócono uwagę na to, że art. 85 § 2 Kodeku pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego, podobnie jak wiele innych przepisów prawa pracy, ma charakter normy semiimperatywnej, jednostronnie bezwzględnie obowiązującej. Jest to norma, która wyznacza minimalny zakres ochrony interesów pracownika jako zwykle słabszej strony stosunku pracy. Zastosowanie takiej normy może być uchylone lub ograniczone przez strony stosunku prawnego tylko wtedy, gdy postanowienia umowy są korzystniejsze dla strony objętej ochroną normatywną. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi zasadniczo za pracę wykonaną (art. 80 Kodeksu pracy) i dlatego wypłaca się je z dołu (art. 85 § 2 Kodeksu pracy). Przepisy prawa pracy nie zabraniają jednak wprowadzenia odstępstwa od tej reguły. Żaden przepis prawa ani charakter (natura) stosunku pracy lub zasady współżycia społecznego, nie stoją na przeszkodzie, aby strony umowy o pracę uzgodniły wcześniejszy niż wynikający z art. 85 § 2 Kodeku pracy termin płatności wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 18 § 1 Kodeksu pracy postanowienia umowy o pracę mogą być korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Ta podstawowa, ogólna zasada ochrony uprawnień pracowniczych może być odniesiona również do przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę.
Pracodawca, chcąc zawrzeć w regulaminie pracy postanowienie korzystniejsze dla pracowników niż przepis Kodeksu pracy, zapisał we wspomnianym regulaminie: „Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłacane jest co miesiąc z góry, 3. dnia każdego miesiąca”.
Zgodnie z art. 86 Kodeksu pracy: pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy; wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy; wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Pracownik, zgodnie z art. 86 § 3 k.p., powinien złożyć elektroniczny lub papierowy wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, kiedy chce otrzymać gotówkę. W przeciwnym razie pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia na rachunek płatniczy wskazany przez pracownika. Zwróć uwagę, że Kodeks pracy nie wskazuje innych sposobów wypłaty wynagrodzenia.
Według art. 86 § 2 k.p. wynagrodzenie wypłaca się w formie pieniężnej. Co prawda można wypłacić część wynagrodzenia w innej formie, tzw. naturze, o ile przewiduje to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Pracodawca może wypłacić część wynagrodzenia zasadniczego w formie np. bonów żywnościowych, kart podarunkowych do sklepów czy towarów sprzedawanych przez przedsiębiorstwo.
Termin wypłaty wynagrodzenia a przelew na konto pracownika
Załóżmy, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie 5. dnia miesiąca. 5 sierpnia 2023 roku wypada w sobotę, więc pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie w dniu poprzedzającym, czyli 4 sierpnia. Czy przelew powinien zostać zaksięgowany na rachunku pracownika w piątek, 4 sierpnia, czy w poniedziałek - 7 sierpnia? Pracownik musi mieć dostęp do wynagrodzenia w dniu jego wypłaty. To oznacza, że w powyższym przykładzie wynagrodzenie powinno zostać zaksięgowane na rachunku pracownika już 4 sierpnia. Pracodawca powinien zrealizować przelew tak, aby zdążył dotrzeć na konto odbiorcy przed weekendem.
Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Wypłata wynagrodzenia w ostatnim dniu miesiąca, za który jest należne
O ile pracodawca może wypłacić pracownikowi wynagrodzenie ostatniego dnia kalendarzowego miesiąca, za które jest należne, o tyle rodzi to pewne problemy, związane z np. nieusprawiedliwioną lub usprawiedliwioną nieobecnością. 30 kwietnia 2023 roku wypada w niedzielę. To oznacza, że pracownik otrzymujący wynagrodzenie w ostatnim dniu kalendarzowym miesiąca, za które jest należne, powinien dostać przelew już w piątek, 28 kwietnia. Załóżmy, że pracodawca zleci przelew w czwartek, 27 kwietnia, domniemywając, że pracownik normalnie przepracuje kolejny dzień. I tu może pojawić się kłopot. Zatrudniony może nie przyjść do pracy w związku z fatalnym samopoczuciem, koniecznością zaopiekowania się chorym dzieckiem czy innym nagłym zdarzeniem.
Nagłe nieprzewidziane zdarzenia a wypłata wynagrodzenia z góry
W firmie wynagrodzenie płaci się z góry do 15. dnia danego miesiąca. Czyli dzisiaj (13 marca) poleciały wypłaty za marzec. Ale co w przypadku, kiedy w następnych dniach marca ktoś zachoruje i pójdzie na zwolnienie? Przecież wtedy wyliczenia za marzec będą w całkiem innej kwocie niż wynagrodzenie, które poszło na konto. Czy takie wynagrodzenia się koryguje?
Przykład 1. Pani Anna, pracownica biura rachunkowego, 13 marca otrzymała wynagrodzenie za cały miesiąc z góry, zgodnie z polityką firmy. Jednak 20 marca zachorowała i przeszła na zwolnienie lekarskie na dwa tygodnie.
Stosownie zaś do art. 87 § 7 Kodeksu pracy z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy - pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za ten okres. Podkreślić trzeba, że zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy odliczenia zastosowane w związku z art. 455 Kodeksu cywilnego.
Pracodawca ma prawo potrącić nadpłaconą kwotę z przyszłego wynagrodzenia, co wynika z przepisów Kodeksu pracy.
Urlop bezpłatny w trakcie miesiąca
Przykład 2. Pan Tomasz, pracujący w firmie produkcyjnej, 10 kwietnia otrzymał wynagrodzenie za cały miesiąc. Kilka dni później z powodów osobistych zdecydował się na dwutygodniowy urlop bezpłatny.
Nieprzewidziane rozwiązanie umowy
Przykład 3. Pani Katarzyna, zatrudniona w sklepie odzieżowym, otrzymała pełne wynagrodzenie za luty już pierwszego dnia miesiąca. 10 lutego podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron i przestała pracować z końcem drugiego tygodnia miesiąca.
Wyrok Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2023 roku (II PSKP 34/22) Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, a w przypadku rozwiązania stosunku pracy rozliczenie z tego tytułu powinno nastąpić w ostatnim dniu zatrudnienia.
Jako prawidłową należy jednak przyjąć zasadę, iż wypłata wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy powinna nastąpić najpóźniej w dniu, w którym dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Czyli należy się opowiedzieć za drugim poglądem. Z dniem zakończenia stosunku pracy dochodzi bowiem do zerwania więzi prawnej łączącej pracodawcę i pracownika. W dniu ustania stosunku pracy uprawniona do wynagrodzenia za pracę osoba nie jest już faktycznie pracownikiem i w związku z tym nie ma już zastosowania do niej obowiązujący w danym zakładzie pracy termin wypłacania wynagrodzenia.
Stanowisko PIP potwierdza również, w odpowiedzi z 16 września 2010 r. na interpelację poselską nr 17841, minister pracy i polityki społecznej Jolanty Fedak. „Dzień, w którym dochodzi do ustania stosunku pracy, powinien być również, moim zdaniem, dniem wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Ustanie zatrudnienia oznacza bowiem zerwanie dotychczasowej więzi prawnej między stronami stosunku pracy i zobowiązuje je do wzajemnego „rozliczeniu się” z obowiązków wynikających z zakończonej umowy.
PIP stoi na stanowisku (potwierdza je także minister pracy i polityki społecznej Jolanta Fedak), że tylko niektóre składniki wynagrodzenia mogą zostać wypłacone później, niż w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. Chodzi o składniki naliczane po zamknięciu pewnych przedziałów czasu na podstawie danych i informacji uzyskanych po zakończeniu tych przedziałów. Należy jednak pamiętać, że wyjątek ten występuje wyłącznie, gdy w dniu ustania stosunku pracy brak jest danych potrzebnych do ustalenia wysokości tej części wynagrodzenia (np. wyniki całego działu sprzedaży).
Jak naliczać wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy zgodnie z przepisami?
Wypłata wynagrodzenia z góry jest rozwiązaniem dopuszczalnym przez prawo, jednak wiąże się z pewnym ryzykiem zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Choć taka praktyka zapewnia pracownikowi wcześniejszy dostęp do środków finansowych, może prowadzić do konieczności dokonywania korekt w przypadku nieobecności spowodowanych chorobą, urlopem bezpłatnym czy wcześniejszym rozwiązaniem umowy.
Warto podkreślić nagminny błąd w zapisie terminu wypłaty wynagrodzenia w akcie wewnątrzzakładowym. Przypominamy: przepisy wskazują, że termin powinien być stały, a wynagrodzenie wypłacone najpóźniej do 10. Regulamin pracy może stanowić, że pracownicy otrzymują wynagrodzenie 10. dnia kolejnego miesiąca kalendarzowego, ale nie do 10. Drugi zapis wydaje się zgodny z Kodeksem pracy tylko na pierwszy rzut oka, ponieważ brzmi spójnie z fragmentem art. 85 § 2 k.p. [„(…) nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego”]. Niemniej ten przepis tylko wskazuje termin, którego pracodawca nie może przekroczyć, a sformułowanie „do 10. dnia miesiąca” nie jest stałym terminem wskazanym w art. 85 § 1 k.p. Pracodawca mógłby wypłacać wynagrodzenie w różnych terminach w okresie od 1. do 10. dnia miesiąca, więc de facto nie przestrzegałby art. 85 § 1 k.p.
Informacja o terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę powinna znajdować się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie jest zobowiązany do ich przygotowania, powinien uwzględnić termin wypłaty wynagrodzenia w informacji o warunkach zatrudnienia. Można go także wpisać do umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony.
Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy (GPP-471-4560-26/09/PE/RP) nowy termin wypłaty wynagrodzenia, który zmieniono w regulaminie pracy, zacznie obowiązywać po upływie 2 tygodni od dnia przekazania tej informacji pracownikom. Nawet jeśli pracodawca zmieni termin wypłaty wynagrodzenia na mniej korzystny dla zatrudnionych, np. z 3. dnia miesiąca na 10. GIP jest zdania, że tak samo można postąpić w przypadku, w którym termin wypłaty wynagrodzenia jest wpisany do umowy o pracę. Pismo podkreśla, że termin wypłaty wynagrodzenia nie mieści się w pojęciu warunków pracy i płacy wynikających z umowy.
Pracodawca zmienił termin wypłaty wynagrodzenia w regulaminie pracy 21 lipca. Do tej pory wypłacał wynagrodzenia w ostatnim dniu kalendarzowym miesiąca, czyli np. 31 lipca. Zmiana dotyczy przesunięcia terminu wypłaty pensji na 5. dzień miesiąca kalendarzowego po miesiącu, za który wynagrodzenie jest należne. To oznacza, że pracownicy powinni otrzymać wypłaty za lipiec w tym samym miesiącu, ponieważ nowy regulamin zacznie obowiązywać po 31 lipca.
Art. 85 § 5 k.p. Przepisy nie przewidują, w jakim terminie pracodawca udostępnia na żądanie pracownika np. indywidualną listę płac i ewidencję czasu pracy. Niemniej przyjmuje się, że należy je okazać jak najszybciej. Platforma kadrowo-płacowa SD Worx TribePerk przyspiesza i ułatwia wyjaśnienie pracownikowi, skąd wynika wynagrodzenie za pracę za dany miesiąc. Platforma kadrowo-płacowa SD Worx TribePerk pozwala przeglądać wynagrodzenia z tytułu różnych umów i kontraktów B2B. Wyszukiwarka umożliwia filtrowanie wynagrodzeń według wysokości, daty płatności czy pracownika. Dzięki całodobowemu dostępowi do danych w chmurze każdy pracownik może wygenerować własny pasek płacowy jednym kliknięciem, a pracodawca - listy płac. Fragment paska płacowego wygenerowanego przez pracownika na platformie kadrowo-płacowej SD Worx TribePerk. Dokument pokazuje m.in. Pracownik zdobywa informację natychmiast. Nie wysyła prośby do działu HR, który musiałby albo poświęcić czas na przygotowanie dokumentów, albo wysłać pytanie do współpracującego biura rachunkowego.
Kto, wbrew obowiązkowi, nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
Osoba, która w związku ze złośliwym lub uporczywym naruszaniem praw pracownika została zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3 (art. 282 § 2 Kodeksu pracy).
`
tags: #czy #pracodawca #moze #zaplacic #do #przodu