Odpowiedź na pytanie, czy pracodawca może zakazać zbliżania się do zakładu pracy, nie jest jednoznaczna. Granica między tym, na co pracodawca powinien zezwolić organizacji związkowej, a na co się nie godzić, jest dość cienka. Tą granicą jest zakaz utrudniania wykonywania działalności związkowej, zgodnie z przepisami ustawy zagrożony sankcją karną.
Prowadzenie agitacji związkowej jest elementem realizacji konstytucyjnej zasady swobody zrzeszania się w związkach zawodowych i jako taka jest ona, co do zasady, dozwolona. Ogólne wytyczne dotyczące prowadzenia przez związki zawodowe tego rodzaju działalności reguluje art. 15 Zalecenia nr 143 Międzynarodowej Organizacji Pracy.
Zgodnie z powołanym przepisem:
- Przedstawiciele pracowników, działający w imieniu związku zawodowego, powinni otrzymać zezwolenie na wywieszanie komunikatów związkowych w przedsiębiorstwie, w jednym lub w kilku miejscach, uzgodnionych z kierownictwem przedsiębiorstwa, do których pracownicy mają łatwy dostęp.
- Kierownictwo przedsiębiorstwa powinno również zezwolić przedstawicielom pracowników, działającym w imieniu związków zawodowych, na rozprowadzanie wśród pracowników przedsiębiorstwa biuletynów informacyjnych, broszur, publikacji i innych dokumentów związku.
Podejmując próbę odpowiedzi na postawione w tytule pytanie, należy w pierwszej kolejności stwierdzić, że co do zasady taka działalność może być przez organizację związkową prowadzona. Jednak nie każda forma takiej działalności na terenie zakładu pracy jest dozwolona, ze względu na uprawnienia właścicielskie pracodawcy i jego prawo do organizowania procesu pracy oraz ustalania jego porządku.
Pracodawca ma prawo zabronić:
- Organizowania spotkań z załogą w godzinach pracy bez uzgodnienia z pracodawcą.
- Wykorzystywania pomieszczeń, urządzeń i narzędzi należących do pracodawcy w celu prowadzenia agitacji związkowej (np. oklejania pomieszczeń pracy i maszyn plakatami propagującymi działalność związkową). Nie dotyczy to pomieszczeń i urządzeń przekazanych zakładowej organizacji związkowej przez pracodawcę na podstawie odrębnych przepisów.
Dozwolone jest natomiast:
- Zorganizowanie zebrania zakładowej organizacji związkowej po godzinach pracy w uzgodnionym pomieszczeniu.
- Zamieszczenie informacji o działalności związkowej na ustalonych kanałach informacyjnych wykorzystywanych przez ogół pracowników w celach niewyłącznie służbowych.
Prawa pracownika a prywatność w miejscu pracy
Wyobraźmy sobie, że przełożony wiesza na drzwiach napis: „Pracowników linii produkcyjnej obowiązuje zakaz rozmów w czasie pracy” albo „W tym biurze rozmowy prywatne przez telefon w pracy nie są akceptowane”. Brzmi to nieco absurdalnie i nawet nie znając na wylot Kodeksu pracy, można mieć, słuszne zresztą, wrażenie, że tego typu ograniczenia nie są zgodne z prawem.
Czego i w jakim stopniu może zabronić pracodawca? Odpowiedź jest krótka: nie może i Kodeks pracy w żadnym paragrafie go do tego nie upoważnia. Każdy z pracowników ma prawo do prywatności i życia prywatnego w miejscu pracy. Przekraczając próg biura czy zakładu, nikt nie staje się „narzędziem” do wykonywania określonych zadań. Poszanowanie prawa do prywatności zatrudnionych osób jest więc obowiązkiem pracodawców.
Może się jednak zdarzyć, że na skutek wzmożonych konwersacji wydajność pracy drastycznie spadnie. Czy w takim przypadku ewentualny zakaz rozmów w pracy miałby uzasadnienie w dbaniu o dobro czy interes firmy, w ograniczaniu strat? Odpowiedź również jest przecząca. Niemniej pracodawca ma prawo przeciwdziałać tego typu zachowaniom i wymagać, by prowadzenie rozmów nie wpływało negatywnie na wydajność czy bezpieczeństwo w firmie. Naturalne jest, że rozlicza zatrudnionych z wykonanych obowiązków i ich jakości, może więc wprowadzić skuteczniejszy system kontroli i motywować do lepszej pracy.
Rozmowy w pracy mogą zarówno podnosić wydajność, jak i znacznie ją obniżać. Wszystko zależy od ich długości, tematów, jakie poruszają pracownicy, atmosfery w zespole. Krótka wymiana zdań między jednym zadaniem a drugim pomaga oderwać się od pracy, rozluźnia i poprawia atmosferę. To kwestia dobrych obyczajów, kultury osobistej.
Tematy rozmów, ich potoczność, w dużej mierze zależą też od atmosfery w zespole i kultury organizacyjnej w firmie. Jeśli wszyscy są ze sobą na "ty", znają się także od prywatnej strony, łatwiej poruszać tematy osobiste. Niemniej lepiej nie przekraczać pewnych granic. Dzielenie się ze współpracownikami naszymi problemami rodzinnymi, poglądami politycznymi, informacjami z życia osobistego nie jest zakazane, ale nie w każdym gronie będzie odebrane pozytywnie. Nie warto także plotkować. Choć plotki często rozluźniają atmosferę w pracy i służą rozrywce, łatwo można przekroczyć granicę, za którą stają się szkodliwe.
Kolejna kwestia to przeciągające się, głośne rozmowy w pracy prowadzone przez telefon ze znajomymi czy rodziną. Mogą zostać odebrane albo jako brak zaangażowania w obowiązki, albo świadectwo złej organizacji czasu. Ktoś, kto wiecznie zostaje po godzinach i narzeka, że z niczym się nie wyrabia, a jednocześnie kilka godzin pracy spędza na prowadzeniu prywatnych konwersacji, powinien pomyśleć nad wyborem jednej z metod organizacji własnego czasu.
Ograniczenia dotyczące korzystania z prywatnych telefonów i internetu
Przeglądanie social mediów, serfowanie po internecie, klikanie w grach mobilnych czy wręcz obsesyjne zerkanie na ekran telefonu w celu sprawdzenia, czy nie pojawiła się jakaś nowa wiadomość - stąd też najczęściej zakazy w pracy dotyczą właśnie możliwości korzystania z prywatnego telefonu.
Przede wszystkim pracodawca nie może zakazać przynoszenia telefonów do pracy, nie może też sprawdzać kieszeni, torebek czy plecaków w poszukiwaniu prywatnego sprzętu. Nie wolno mu także „rekwirować” smartfonów na czas wykonywania pracy w zakładzie. Wynika to zarówno z Konstytucji RP, jak i prawa cywilnego. Powyższego nie powinno się jednak mylić z sytuacjami, w których posiadanie urządzeń elektronicznych stwarza ryzyko dla zdrowia i życia ludzi lub majątku pracodawcy.
Zatem posiadanie telefonów przez pracowników nie może podlegać zakazowi. Co innego z ich używaniem. Tutaj możliwe jest już wprowadzenie ograniczeń, jednak nie mogą być one zbyt restrykcyjne. Nie powinny dotyczyć przerw w pracy, ważnych rozmów np. z lekarzem czy członkiem rodziny w pilnej sprawie. Dla przykładu odebranie telefonu w czasie pracy nie powinno być zakazane, chyba że ma to miejsce w nieodpowiednim czasie lub miejscu, np. podczas spotkania z klientem.
Zakazy w pracy mogą zatem dotyczyć używania komputera, laptopa, telefonu czy samochodu do celów prywatnych. Po pierwsze, to pracodawca ponosi odpowiedzialność za właściwe działanie sprzętu - jeżeli będzie użytkowane w sposób niewłaściwy (np. do celów niezgodnych z prawem), może to stanowić podstawę do odpowiedzialności pracodawcy. Po drugie, pracownik jest zobowiązany do dbałości o dobro zakładu pracy, co może oznaczać konieczność ograniczenia korzystania z firmowych zasobów do celów prywatnych.
Czy pracownik może korzystać z prywatnego telefonu w pracy ?#tippracownika #blondynkawhr
Zakaz rozmów o polityce w miejscu pracy
Przepisy kodeksu pracy nie dają pracodawcy wprost możliwości zakazania pracownikom rozmów o polityce. Zdaniem ekspertów pewne ograniczenia mogą być jednak wprowadzone.
Wybory prezydenckie to obecnie temat numer jeden w wielu środowiskach. Nie inaczej jest w zakładach pracy, co wielu pracodawcom się nie podoba. Rozmowy na takie tematy nierzadko kończą się gorącym sporem i konfliktem między pracownikami. O ile na spory na gruncie prywatnym pracodawca nie ma wpływu, to może pojawić się pomysł wprowadzenia odgórnego zakazu rozmów o polityce. Czy jest to dopuszczalne?
Podstawowe obowiązki pracownika zostały zawarte w art. 100 Kodeksu pracy. Zgodnie z par. 1 pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Z kolei par. 2 wymienia dodatkowo kilka obowiązków, do których wykonywania pracownik jest zobowiązany szczególnie. Wśród nich wymieniono przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Analogiczny obowiązek dla pracodawcy wynika z art. 94 pkt 10 k.p., z którego wynika, że pracodawca jest obowiązany w szczególności wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Zdaniem radcy prawnego Łukasza Kuczkowskiego, partnera zarządzającego w kancelarii Raczkowski, ten obowiązek wraz z obowiązkiem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oznacza, że pracodawca może zabronić rozmawiania w pracy o polityce, jeżeli takie rozmowy negatywnie wpływają albo mogą wpływać na atmosferę w pracy, prowadzą do konfliktu pomiędzy pracownikami czy wręcz przeszkadzają w wykonywaniu obowiązków. - Pracodawca może zabraniać takich rozmów nie tylko pomiędzy pracownikami, ale również wobec klientów (zasada neutralności politycznej). - Takie ograniczenia powinny zostać ujęte w regulaminie pracy, a w przypadku firmy niezobowiązanej do jego wydania - w obwieszczeniu pracodawcy, i powinny obejmować wszystkich pracowników.
Krzysztof Gąsior, adwokat, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz zwraca uwagę, że pracownikom, tak jak każdemu, przysługuje konstytucyjne prawo wyrażania swoich poglądów. Z tego powodu zwykło się przyjmować, że wyrażenie czy manifestowanie swoich poglądów politycznych w miejscu pracy jest dopuszczalne, o ile jest wyważone, nie jest obraźliwe i gwarantuje poszanowanie innych przekonań. Jednak daleko posunięta polaryzacja nastrojów społecznych, jaka ma obecnie miejsce, może prowadzić do szybkiej eskalacji i konfliktu w zespole, czemu pracodawca musi przeciwdziałać. - Uważam, że obowiązek pracodawcy do zapewnienia bezpiecznych warunków pracy oraz obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji może, w obecnych okolicznościach, uzasadniać wprowadzenie zasady, że o polityce w pracy w ogóle się nie mówi.
Radca prawny Agata Majewska z kancelarii TDJ Legal Morawiec uważa, że pracodawca nie powinien narzucać sztywnych reguł dotyczących rozmów pomiędzy pracownikami. Organizacja powinna szanować różnorodność poglądów i umożliwiać ich wyrażanie. Nie jest zwolenniczką tworzenia swego rodzaju "listy tematów zakazanych". Zwraca jednak uwagę, że poszanowanie różnorodności i swobody wypowiedzi i wyrażania własnych poglądów, w tym politycznych, powinno polegać również na jasnym komunikacie pracodawcy, że nie toleruje jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania, wyszydzania czy obrażania z powodu takich czy innych poglądów politycznych. Taka deklaracja powinna zostać zawarta w wewnętrznych regulacjach, jak firmowy kodeks etyki czy nawet regulamin pracy.
Agata Majewska podkreśla jednak, że pracownicy, zwłaszcza w godzinach pracy lub w kontekście utożsamiających ich z pracą, nie powinni epatować swoimi poglądami. Zwłaszcza, jeśli nie są one zgodne z polityką firmy, bo miejsce pracy to nie przestrzeń na prowadzenie zaciekłych dyskusji politycznych. - Nie chodzi oczywiście o wymianę spostrzeżeń na temat sondaży, wyników wyborów, czy poglądów poszczególnych osób, ale o prowadzenie agitacji w miejscu pracy, na firmowych profilach w mediach społecznościowych, wewnętrznych komunikatorach o czatach itp. Jeśli pracodawca chce zapobiec takim sytuacjom i skutecznie wyciągać konsekwencje wobec pracowników, którzy zakłócają w ten sposób porządek pracy, dobrze, by również spisał je w odpowiednich wewnętrznych regulacjach jak np. polityki korzystania z firmowych social mediów.
Jeśli pracownik naruszy obowiązujące w firmie zasady, każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie. Z pewnością przed twardymi działaniami jak nałożenie kary porządkowej warto skorzystać z bardziej miękkich narzędzi jak rozmowa z osobami inicjującymi wzburzone dyskusje lub jasny komunikat do całego zespołu, jakich zachowań w czasie i miejscu lub nawet w kontekście pracy nie toleruje. Zdaniem Krzysztofa Gasiora pracodawca może podjąć działania dyscyplinujące, gdy pracownik naruszy zasady panujące w firmie dotyczące rozmów o polityce. Jego zdaniem naruszenie takiej zasady miałoby zaś takie same konsekwencje jak naruszenie każdej innej reguły dotyczącej porządku i organizacji pracy: od odpowiedzialności porządkowej do dyscyplinarnej włącznie.
Czy pracodawca może zakazać podawania adresu firmy jako miejsca doręczania prywatnej korespondencji?
Pracodawca może zakazać pracownikom podawania adresu zakładu pracy jako miejsca dostarczania prywatnych przesyłek. Kwestia ta nie została prawnie unormowana, co nie oznacza jednak, że pracodawca nie może określić reguł, według których pracownicy będą odbierać prywatną korespondencję w zakładzie pracy.
Pracodawca może zatem zakazać pracownikom podawania adresu zakładu pracy jako miejsca dostarczania prywatnych przesyłek (zarówno pochodzących od operatora pocztowego, jak też z firm kurierskich). Kwestia ta powinna zostać uregulowana albo w obowiązującym w firmie regulaminie pracy, albo w wydanym przez pracodawcę zarządzeniu lub obwieszczeniu.
Pamiętać jednak należy, że pracodawca, który zakazał pracownikom podawania adresu zakładu pracy jako miejsca dostarczania ich przesyłek prywatnych, nie będzie uprawniony do wyrzucenia czy otwarcia takiej przesyłki, jeśli przyjdzie ona do firmy wbrew wskazanemu zakazowi. Naruszyłby bowiem przewidzianą w art. 23 Kodeksu cywilnego tajemnicę korespondencji. Zapoznanie się z prywatnym listem adresowanym imiennie do pracownika, przesłanym na adres pracodawcy, może bowiem zostać uznane za naruszenie dóbr osobistych pracownika i stanowić podstawę dochodzenia z tego tytułu roszczeń przeciwko pracodawcy.
Romans w pracy - konsekwencje i zakazy
Zważywszy na to, że znaczną część dorosłego życia spędzamy w pracy, trudno się dziwić, że nawiązujemy tam często bliskie znajomości ze współpracownikami, które niekiedy mogą się przerodzić w relacje romantyczne.
Relacje pracownicze kształtują się na gruncie struktury organizacyjnej zakładu pracy, a czasem niezależnie od niej, między pracownikami powstają różnorodne relacje międzyludzkie o charakterze osobistym. Są one elementem kultury organizacyjnej rozumianej jako wspólne przekonania, postawy, obyczaje, wartości, normy i wytwory - postrzeganej przez pracowników jako atmosfera pracy.
W myśl art. 8 Kodeksu pracy (kp) nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Prawo pracy nie dopuszcza możliwości powoływania się na jego przepisy w sposób, który nie byłby zgodny z zasadami współżycia społecznego, czyli z powszechnie uznawanymi w społeczeństwie normami moralności, przyzwoitości, sprawiedliwości.
W art. 94 pkt 10 kp na pracodawcę nałożono obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Natomiast każdy pracownik zobowiązany jest - na mocy art. 100 § 2 pkt 6 kp - do przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Rzeczą naturalną jest powstawanie między pracownikami różnorodnych relacji o charakterze osobistym, w szczególności - koleżeństwa lub przyjaźni. Aspekt osobisty miewają także zjawiska negatywne, takie jak naruszanie dóbr osobistych pracownika, molestowanie czy mobbing.
Pracodawca powinien sprzyjać powstawaniu w firmie stosunków międzyludzkich opartych na wzajemnej życzliwości i poszanowaniu, a przeciwdziałać zachowaniom mającym znamiona szeroko pojętej agresji, takim jak naruszanie godności pracownika, tworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, nękanie lub zastraszanie, izolowanie lub eliminowanie określonych osób z zespołu współpracowników.
Każdy pracownik ma prawo do prywatności. Jego potwierdzeniem jest w szczególności ograniczona możliwość przetwarzania danych osobowych pracownika. Dane osobowe pracownika i jego sfera prywatna, w tym więzi tworzone z innymi osobami, podlegają ochronie prawnej. Pracodawca może mieć do nich dostęp tylko w takim zakresie, w jakim oddziałują one na sytuację pracownika w ramach stosunku pracy.
Europejski Trybunał Praw Człowieka w wyroku z 28 listopada 2017 roku wskazał, że „Życie prywatne” jest szerokim terminem, niepodlegającym wyczerpującej definicji, a ograniczenie pojęcia „życie prywatne” do „wewnętrznego kręgu”, w którym osoba wiedzie swe życie osobiste wedle swego wyboru, oraz zupełne wyłączenie z życia prywatnego świata zewnętrznego, nienależącego do tego kręgu, byłoby nazbyt restrykcyjne. Pojęcie „życia prywatnego” może obejmować czynności zawodowe lub czynności podejmowane w kontekście publicznym. Trzeba wszak powiedzieć, iż to w ciągu życia zawodowego większość ludzi korzysta ze znacznej, jeżeli nie najpoważniejszej, możliwości rozwoju stosunków ze światem zewnętrznym, i nie zawsze istnieje możliwość wyraźnego rozróżnienia tego, które działania osoby stanowią część jej życia zawodowego lub biznesowego, a które nie.
Romans między pracownikami, sam w sobie, nie powoduje konsekwencji prawnych dla pracowników, w szczególności o charakterze negatywnym. Pracodawca nie może zatem zabronić zatrudnionym przez siebie osobom wchodzenia w intymne relacje. Powinien jednak liczyć się w związku z nimi z określonym ryzykiem dla funkcjonowania zakładu pracy.
Główne zagrożenie dotyczy romansu przełożonego z podwładnym, który może skutkować zakłóceniami prawidłowego zarządzania pracownikami, a także pogorszeniem jakości pracy podwładnego pozostającego w związku z przełożonym, np. wskutek jego nadmiernej pobłażliwości. Pamiętać jednak należy, że jeśli pracodawca zaobserwuje, iż romans w pracy negatywnie wpływa na ilość i jakość pracy świadczonej przez pracowników, to decydując się na wyciągnięcie wobec nich określonych konsekwencji służbowych, nie może jako powodu ich zastosowania podawać faktu zaistnienia romansu (gdyż prawo go nie zakazuje), lecz powinien wskazać konkretne naruszenia obowiązków pracowniczych, które mogą uzasadniać w szczególności zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej, a nawet rozwiązanie z nim umowy o pracę.
Sposobem zażegnania problemów wynikających z romansu przełożonego z podwładnym może być przeniesienie jednego z nich na inne stanowisko pracy, tak aby między wspomnianymi osobami nie istniał stosunek służbowego podporządkowania.
Zakaz konkurencji
Zakaz konkurencji jest uregulowany w Kodeksie Pracy. Zgodnie z art. 101^1 Kodeksu Pracy „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)”.
Kodeks pracy posługuje się w art. 101^1 § 1 pojęciem „działalność konkurencyjna”. Nie znajdziemy definicji tego pojęcia w Kodeksie Pracy, stąd prawo określenia zakresu przedmiotowego, podmiotowego, czasowego oraz terytorialnego zakazu konkurencji zostało pozostawione stronom umowy przy uwzględnieniu kryterium przedmiotu prowadzonej przez pracodawcę działalności.
Jeżeli chodzi o zakres przedmiotowy zakazu konkurencji (a więc czego nie może robić osoba, która podpisała umowę), to należy wskazać, że „zakres” działalności konkurencyjnej wskazuje najczęściej pracodawca. To właśnie on ma interes w zawarciu takiej umowy i występuje z taką inicjatywą wobec pracownika. Podpisując taką umowę należy jednak pamiętać, że zakres wskazany przez pracodawcę nie ma charakteru dowolnego. Ze względów celowościowych nie może on wykraczać poza zakres działalności prowadzonej przez pracodawcę.
Ważne jest, aby zakaz został wystarczająco sprecyzowany, tak aby umożliwiał pracownikowi ustalenie - bez nadmiernego wysiłku i na podstawie dostępnych mu danych jego treści. Dla stwierdzenia, że określony typ czynności jest działalnością konkurencyjną konieczne jest realne zagrożenie interesów pracodawcy.
Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji bardzo często uzasadnia wypowiedzenie umowy z pracownikiem. Zasadą jest, że każdy pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy. Należy w tym miejscu zwrócić uwagę na fakt, iż obowiązek pracownika powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej jest kategorią węższą niż zakaz podejmowania działań kolidujących z interesem pracodawcy zakotwiczonym w obowiązku pracownika dbania o dobro pracodawcy.
tags: #czy #pracodawca #moze #zakazac #zblizania #sie