Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. Każda umowa o pracę powinna zawierać zakres obowiązków pracownika. Tym samym, co do zasady, pracodawca nie ma np. prawa wymagać od pracownika parzenia kawy dla siebie czy członków zarządu. Oczywiście - o ile pracownik nie ma tego wpisanego w obowiązki. Zdarza się jednak również, że pracodawca nagminnie wymaga od pracownika wykonywania zadań, których umowa w ogóle nie przewiduje, a które należą do obowiązków innych pracowników.
Czy pracodawca może nakazać wykonywanie innej pracy niż ta, którą przewidziano w umowie? Okazuje się, że tak - chociaż pod pewnymi warunkami. I niekoniecznie chodzi o wypowiedzenie zmieniające (w którym pracodawca proponuje nowe warunki pracy) - zwłaszcza, że pracownik może nie przyjąć nowych warunków, co poskutkuje rozwiązaniem umowy o pracę wraz z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 42 par. 4 Kodeksu pracy, pracodawca może zlecić pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, bez składania wypowiedzenia zmieniającego, o ile uzasadniają to szczególne potrzeby pracodawcy. Aby jednak pracodawca mógł skierować pracownika do innej pracy, muszą zostać spełnione następujące przesłanki: wystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy; zmiana pracy nie spowodowała obniżenia wynagrodzenia pracownika; nowa praca odpowiada kwalifikacjom pracownika; czas oddelegowania pracownika do nowej pracy nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym.
Oznacza to, że pracodawca faktycznie może nakazać wykonywanie innej pracy. Warto jednak podkreślić, że musi to być ograniczone czasowo - jedynie do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Co istotne, może też to nastąpić dopiero w przypadkach uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego potrzeby pracodawcy powinny w takim przypadku dotyczyć jednak całego przedsiębiorstwa - a nie tylko danej jednostki organizacyjnej. Najczęściej chodzi o sytuacje, gdy np. w zakładzie pracy następuje reorganizacja lub konieczne jest krótkie zastąpienie innego pracownika.
Zakres i ilość obowiązków pracownika
Kodeks pracy a nadmiar obowiązków. Zakres i ilość obowiązków powinien być tak dostosowany, aby pracownik mógł je wykonać w normalnym czasie pracy. Wynika to z art. 94 pkt 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym „pracodawca jest obowiązany w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy”. Pomocne w organizacji pracy i wyznaczaniu ilości obowiązków powinny być: przepisy prawa pracy, szczególnie te dotyczące norm czasu pracy oraz sytuacji, w których dopuszczalne jest powierzanie pracy w godzinach nadliczbowych, przekazane pracownikom zakresy obowiązków czy zadania charakterystyczne dla poszczególnych stanowisk pracy.
Zawierając umowę o pracę, strony korzystają z zasady swobody umów. Oznacza to, że mogą one dowolnie ustalić zakres obowiązków pracownika, o ile treść umowy nie sprzeciwia się przepisom prawa pracy. Mimo owej dowolności, strony nie mogą umówić się, że pracownik będzie wykonywał „każdy” rodzaj pracy, w zależności od aktualnych potrzeb pracodawcy. Wprost sprzeciwiałoby się to wymogom stawianym przez art. 29 § 1 pkt 1) KP. Zakres prac powinien być bowiem jasno określony już na etapie zawierania umowy o pracę. Oprócz treści samej umowy, wpływ na obowiązki pracownika mają również regulamin pracy, charakter stosunku pracy, a także przyjęte w danym zakładzie zwyczaje.
Pracodawca musi przy tym pamiętać, że zgodnie z art. 94 pkt 1) i 1a) KP, jeszcze przed powierzeniem pracownikowi pierwszego zadania, musi on zaznajomić go z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na jego stanowisku oraz z jego podstawowymi uprawnieniami, a także poinformować go o warunkach zatrudnienia (m.in. o miejscu wykonywania pracy, wymiarze czasu pracy oraz wynagrodzeniu). Dopiero spełnienie tych wymogów daje pracodawcy prawo do dopuszczenia pracownika do jego stanowiska pracy.
Przyjęło się, że zakres obowiązków pracownika zostaje sprecyzowany poprzez wpisanie w umowie danego stanowiska. W większości przypadków to wystarczy, jednakże taki sposób konkretyzowania rodzaju pracy nie chroni interesów ani pracownika, ani pracodawcy. Niedookreślenie zakresu obowiązków pracowniczych może prowadzić do konfliktu między stronami stosunku pracy. Pracownik może bowiem uznać, że dana czynność nie należy do jego kompetencji, pracodawca z kolei może uważać, że jest wręcz odwrotnie i stanowi ona jeden z głównych obowiązków pracownika. Stąd też o wiele lepszym rozwiązaniem będzie szczegółowe określenie zadań pracowniczych w samej umowie o pracę albo w oddzielnym dokumencie, np. regulaminie pracy. Należy jednak pamiętać, że nawet jeśli zakres obowiązków nie jest nigdzie szczegółowo opisany, nie oznacza to, że pracodawca może go swobodnie modyfikować, regularnie dokładając do niego nowe zadania. Obowiązki pracownika muszą bowiem pozostawać w związku z zajmowanym przez niego stanowiskiem oraz odpowiadać jego kwalifikacjom i doświadczeniu.
Kiedy pracownik może dostać polecenie wykonania dodatkowych prac?
Strony umowy o pracę są sobie równe. Przed jej podpisaniem mogą na takich samych prawach negocjować warunki oraz modyfikować treść umowy. Mogą również uznać, że przedstawione warunki pracy i płacy są dla nich nie do zaakceptowania i bez żadnych konsekwencji „odejść od stołu”. Ta „równość” ulega zmianie w chwili zawarcia stosunku pracy, wówczas to następuje podporządkowanie pracownika pracodawcy. Jak stanowi art. 100 § 1 KP pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Podpisując umowę o pracę, pracownik dobrowolnie zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy. To oznacza, że pracodawca uprawniony jest do wydawania pracownikowi poleceń. Aby jednak polecenia te były wiążące, muszą spełniać poniższe wymagania: dotyczą pracy; są zgodne z rodzajem pracy określonym w umowie; są zgodne z jego kwalifikacjami; nie są sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa (nie tylko z prawa pracy).
Dodatkowo art. 94 pkt 2) wskazuje, iż pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Taka konstrukcja przepisów KP pokazuje, że zakres obowiązków pracowniczych jest elastyczny. Pracodawca, jako przełożony pracownika, ma prawo wydać mu dodatkowe polecenia, ponad te, które zlecił wcześniej. Przykładowo, kierownik może powierzyć księgowej rozliczenie klienta, który standardowo jest obsługiwany przez innego pracownika, jeżeli widzi, że uporała się ona ze wszystkimi swoimi obowiązkami i może zająć się nowymi zadaniami. Są to dodatkowe obowiązki, które spełniają wszystkie omówione wyżej przesłanki. Zupełnie inaczej będzie natomiast w sytuacji, kiedy kierownik uzna, że jeżeli owa księgowa ma czas, to może zejść na parking przy zakładzie pracy, pomóc przy rozładunku nowych mebli do biura, a następnie je skręcić. Takie zachowanie przełożonego będzie już jawnie naruszało prawa pracownika.
Wszystkie kwestie związane z pracownikami łatwo poprowadzisz w programie kadrowo-płacowym 360 Kadry i płace. Dla firm zatrudniających do 2 pracowników, oferujemy możliwość korzystania z systemu i naliczania wynagrodzeń za darmo. To doskonała okazja, aby przekonać się o zaletach 360 Kadry i Płace bez ponoszenia początkowych kosztów.
Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy - Młody Przedsiębiorca
Podporządkowanie pracownika pracodawcy - tak, ale tylko w zakresie ustalonym w umowie o pracę
Chciałbym podjąć jeszcze temat wspomnianego już art. 100 § 1 KP, który mówi, iż pracownik jest obowiązany (…) stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy (…). Jest to zapis niejednoznaczny i przez to często wykorzystywany przez pracodawców. Weźmy za przykład sytuację, w której właściciel biura rachunkowego z siedzibą w Warszawie zleca księgowej własnoręczne odebranie ważnych dokumentów księgowych od klienta, który znajduje się w Poznaniu. Polecenie dotyczy pracy z zakresu rachunkowości (chodzi o dokumentację księgową), ale czy rzeczywiście takie zadanie powinno być zlecane księgowej? Wydaje się, że jest to bardziej zadanie dla kuriera i nie leży w kompetencjach osoby odpowiedzialnej za księgi rachunkowe klienta biura, tym bardziej że tego typu powinności nie znalazły się w grupie zadań wskazywanych przez pracodawcę w czasie zawierania umowy.
Pracodawcy nie powinni wykorzystywać art. 100 § 1 KP jako „wytrychu” i powoływać się na niego zawsze wtedy, kiedy wymagają od pracowników czegoś, co nie leży w ich kompetencjach, ale jest związane z pracą. Potwierdza to zresztą wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2012 roku (sygn. akt: II PK 216/11), zgodnie z którym polecenia na podstawie art. 100 § 1 KP, które dotyczą pracy, a wykraczają poza umówiony zakres obowiązków, mogą tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 KP, dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną, niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 KP stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy. Natomiast subordynacja, która ma wykraczać poza ten zakres, może być wymagana od pracownika w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy, a więc z reguły w sytuacji wyjątkowej. Pracownik może też sam oceniać czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki, niezależnie od tego, że polecenie służbowe nie może prowadzić do trwałej (długotrwałej) zmiany rodzaju umówionej pracy.
Uzasadnione potrzeby pracodawcy - wyjątek od zasady
Zasada jest jedna - polecenia pracodawcy mogą dotyczyć wyłącznie tych czynności, na które pracownik się zgodził, podpisując umowę o pracę. Jeżeli natomiast zakres ten ma się zmienić, pracodawca powinien zastosować tzw. wypowiedzenie zmieniające. Wyjątek stanowi tu art. 42 § 4 KP. Zgodnie z nim pracodawca może zlecić pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, bez składania wypowiedzenia zmieniającego, o ile uzasadniają to szczególne potrzeby pracodawcy. Aby jednak pracodawca mógł skierować pracownika do innej pracy, muszą zostać spełnione następujące przesłanki: wystąpiły uzasadnione potrzeby pracodawcy; zmiana pracy nie spowodowała obniżenia wynagrodzenia pracownika; nowa praca odpowiada kwalifikacjom pracownika; czas oddelegowania pracownika do nowej pracy nie przekracza trzech miesięcy w roku kalendarzowym.
Jeżeli powyższe przesłanki zostały spełnione łącznie, pracodawca otrzymuje uprawnienie do przeniesienia pracownika na inne stanowisko i powierzenia mu innego rodzaju pracy. Pracownik w tej sytuacji nie może powoływać się na zakres swoich obowiązków wpisanych do umowy. Musi podporządkować się decyzji pracodawcy.
Czy pracownik może odmówić?
Omawiany temat dodatkowych zadań powierzanych pracownikowi nie jest jednoznaczny. Ciężko określić, czy i kiedy pracownik może odmówić pracodawcy wykonania nałożonych na niego „ekstra” obowiązków. Co do zasady, to w każdym wypadku, kiedy przełożony swoimi poleceniami narusza przepisy prawa pracy, pracownik ma prawo się na to nie zgodzić. Nie powinien on wtedy ponieść żadnych negatywnych konsekwencji. W praktyce jednak może być różnie. To, że pracownik ma pełne prawo do odmowy wykonania określonych zadań, nie oznacza, że pracodawca nie może go za to zwolnić. Rozwiązanie umowy w takim wypadku będzie skuteczne. Pracownik natomiast może później domagać się przed sądem przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Sąd Najwyższy już lata temu uznał, że w razie odmowy pracownika podjęcia innej pracy niż określona w umowie o pracę w warunkach przewidzianych w art. 42 § 4 KP, pracodawca może z tej przyczyny rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 52 KP (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). W takiej sytuacji to do sądu pracy będzie należała ocena, czy potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z art. 42 § 4 i czy wobec tego odmowa przez pracownika podjęcia tej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy na podstawie art. 52 KP. (por. wyrok SN z dnia 26 września 1978 roku, sygn. akt: I PRN 54/78).
Nie zaskoczę chyba nikogo, jeżeli stwierdzę, że w tego typu sytuacjach pracownik stoi na przegranej pozycji. Tym bardziej jeżeli mówimy o rodzaju pracy, która nie ma charakteru wysoko specjalistycznego. Mało który pracownik jest w stanie dyktować swoje warunki i jawnie sprzeciwiać się przełożonemu. Oczywiście każda osoba zatrudniona, która uważa, że jej prawa są naruszane, a pracodawca wobec niej zachowuje się bezprawnie lub nieetycznie, powinna reagować. Odmowa powinna być jednak dobrze uargumentowana i wyrażona w sposób kulturalny i rzeczowy.
Warto przy tym jednak odróżnić sytuację, kiedy pracodawca incydentalnie poprosi o stworzenie dodatkowego raportu, tymczasowego przejęcia niektórych obowiązków niedysponowanego kolegi z pracy, czy nawet wykonania zakupów artykułów biurowych, od rażącego wykorzystywania pracownika, np. poprzez oczekiwanie, że ten przejmie na stałe wszystkie obowiązki zwolnionego pracownika, nawet kosztem „bezpłatnych nadgodzin”. W pierwszym przypadku warto przymknąć oko, czasami taka przysługa dla pracodawcy może zaowocować w przyszłości (np. podwyżką). Z kolei w przypadku drugim pracownik powinien jednoznacznie i stanowczo zaprotestować.
Na co pracodawcy muszą uważać?
Pracodawcy powinni pamiętać, że zlecanie pracownikowi obowiązków spoza jego zakresu może prowadzić do wielu problemów. I nie chodzi tylko o problemy z Państwową Inspekcją Pracy lub sądem pracy, przedsiębiorca może również doprowadzić do zmniejszenia się morale wśród pracowników, a także stracić na tym wizerunkowo.
Nadmierne obciążenie pracownika dodatkowymi zleceniami może prowadzić do wypalenia zawodowego, spadku efektywności, a w efekcie do zrezygnowania pracownika z pracy i pojawienia się wysokiej rotacji kadry w zakładzie. Dodatkowo jeżeli polecenia pracodawcy dotyczące dodatkowych zadań będą miały charakter uporczywy, nieuzasadniony lub będą dotyczyły wyłącznie wybranych osób, może dojść do naruszenia dóbr osobistych i końcowo do oskarżeń o mobbing i dyskryminację.
Pracodawca musi pamiętać, że w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (np. wszczętej na wniosek pracownika), to pracodawca będzie musiał wykazać, że dodatkowe obowiązki były zlecone zgodnie z prawem i nie naruszały praw pracownika.
Nadużycia w zakresie zlecania dodatkowych obowiązków mogą mieć poważne skutki. Wspomniany już PIP, jeżeli uzna, że pracodawca naruszył swoim działaniem prawa pracownika, może nałożyć na niego karę grzywny w wysokości od 1000 do nawet 30 000 zł. Oprócz tego pracownik, który uważa, że jego prawa, a w szczególności dobra osobiste, zostały naruszone, może pójść z tym do sądu pracy. W razie wygranej pracodawca będzie musiał wypłacić pokrzywdzonemu odszkodowanie. Jego wysokość zależy do okoliczności sprawy i jest każdorazowo ustalana przez sąd.
W czasach wszechobecnych smartfonów, komputerów, social mediów i internetu pracodawca musi również pamiętać, że jego złe traktowanie podwładnych może mieć swoje odzwierciedlenie w sieci. Negatywne opinie w Google, niepochlebne komentarze na profilach społecznościowych przedsiębiorcy czy nawet (w skrajnych przypadkach) artykuły na poczytnych portalach o tym, co dzieje się w danym zakładzie.
Wykonywanie innej pracy a uzasadniona potrzeba pracodawcy
W myśl przepisów Kodeksu pracy polecenie wykonania innej pracy musi wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Często prowadzi to do sporów, ponieważ to pracodawca subiektywnie ocenia potrzeby przedsiębiorstwa. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego uzasadniona potrzeba powinna jednak dotyczyć zakładu jako całości, a nie jednostki organizacyjnej. Może być ona spowodowana np. reorganizacją, wahaniami w zatrudnieniu lub koniecznością zastępstwa innego pracownika.
Odpowiednia praca
Aby powierzyć pracownikowi pracę inną niż ta określona w umowie, należy zadbać o to, by była ona zgodna z kwalifikacjami zawodowymi podwładnego. Nie można powierzyć pracownikowi pracy, której nie potrafi on wykonać oraz takiej, która byłaby dla niego uwłaczająca czy nieodpowiadająca wykształceniu lub stażowi pracy. Nowe zadania nie mogą więc przekraczać kwalifikacji pracownika oraz muszą odpowiadać jego wykształceniu, doświadczeniu zawodowemu, umiejętnościom i predyspozycjom fizycznym.
Wynagrodzenie a wykonywanie innej pracy
W przypadku gdy pracownik wykonuje pracę inną niż w umowie, wówczas jego wynagrodzenie na nowym stanowisku powinno być takie samo, jakie otrzymywał do tej pory. Jest to nienaruszalna reguła, od której nie ma wyjątków. Nawet gdy inni pracownicy na takich samych stanowiskach otrzymują niższą pensję, wynagrodzenie także musi pozostać na tym samym poziomie.
Czasowy charakter
Wykonywanie innej pracy jest ograniczone czasowo. Łącznie nie może przekroczyć 3 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego. Warto pamiętać, że okres ten nie musi być ciągły, ponieważ bierze się pod uwagę cały rok kalendarzowy. Wyjątkową sytuacją jest powierzenie innej pracy na przełomie roku kalendarzowego - wtedy okres jej wykonywania może trwać łącznie 6 miesięcy (w każdym roku po 3 miesiące). Gdy okres liczący 3 miesiące zostanie przekroczony w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje odszkodowanie na podstawie Kodeksu cywilnego. Jeżeli pracodawca nadal chce, aby pracownik pozostał na danym stanowisku, wówczas musi zastosować tryb wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy.
Przy zleceniu pracownikowi innej pracy nie jest wymagana pisemna forma - uznaje się, że ustne polecenie pracodawcy jest wystarczające.
Oddelegowanie, czyli powierzenie innej pracy pracownikowi, jest bardzo obwarowane. Jeśli oddelegowanie pracownika nastąpiło w warunkach zgodnych z Kodeksem pracy oraz wynagrodzenie nie zostało obniżone, wówczas pracownik co do zasady powinien wykonać polecenie służbowe. Niespełnienie któregokolwiek z czterech wymienionych wyżej warunków sprawia, że polecenie wykonywania innej pracy jest bezskuteczne. Pracownik nie musi się do niego zastosować, a gdy dojdzie do rozwiązania umowy o pracę, przysługuje mu roszczenie w sądzie pracy. Gdy spełnione są wszystkie warunki, wtedy niepodjęcie wskazanej przez pracodawcę pracy jest uznawane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Może ono stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Jeśli któryś z warunków nie zostanie spełniony, to oddelegowanie do innej pracy jest bezskuteczne. Tym samym pracownik nie musi się do niego zastosować. Kiedy można się nie zgodzić? Jak już wcześniej wspomniano, oddelegowanie pracownika musi być zgodne z przepisami. Aby pracodawca mógł skorzystać z takiej opcji, przede wszystkim muszą być spełnione następujące kryteria: uzasadniona potrzeba pracodawcy; pensja nie została obniżona; praca odpowiada kwalifikacjom pracownika; czas oddelegowania nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
Powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Oznacza to, że pracownik nie może zostać oddelegowany do pracy ani poniżej, ani powyżej swoich kwalifikacji. Trzeba pamiętać, że „kwalifikacje” to nie tylko przygotowanie zawodowe, ale i wykształcenie, doświadczenie, umiejętności czy predyspozycje. Przełożony może więc skierować pracownika tylko do takiej pracy, która z uwagi na jego wykształcenie czy doświadczenie będzie dla niego odpowiednia, a jego zasoby będą mogły być należycie wykorzystane. Niedopuszczalne jest w tym przypadku powierzenie pracy np. nauczycielowi pracy sprzątaczki i na odwrót. Kwestie powierzenia innej pracy muszą być rozpatrywane bardzo indywidualnie i nie mogą godzić w pracownika.
Oddelegowanie a badania profilaktyczne
Powierzenie innej pracy bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia jest możliwe na czas określony, jednak tylko do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Ponadto pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Praca ta, choć zgodna z kwalifikacjami pracownika, może powodować inne szkodliwości oraz być świadczona w innych warunkach. Tym samym jeśli więc czasowe powierzenie innej pracy wiąże się z istotnymi zmianami dotyczącymi środowiska pracy, wówczas niezależnie od tego, czy pracownik posiada ważne orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy - tej dotychczasowej - czy też nie, powinno się go skierować na wstępne badania profilaktyczne.
Powierzenie innej pracy w okresie wypowiedzenia
Często stosowaną praktyką jest powierzenie pracownikowi innej pracy w okresie wypowiedzenia. Nie każdy pracodawca chce bowiem skorzystać z opcji zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy. Taki mechanizm jest jak najbardziej prawidłowy i możliwy do zastosowania, szczególnie w sytuacji, gdy pracodawca nie chce, aby pracownik świadczył pracę na tym konkretnym stanowisku w tym okresie - np. w obawie przed umyślnym wyrządzeniem szkody na rzecz pracodawcy.
Wykonywanie innej pracy - podsumowanie
Powierzenie innej pracy jest jak najbardziej możliwe. Pracownik nie może odmówić jej przyjęcia, jeśli wszystkie warunki oddelegowania go zostały spełnione. Odmowa może skutkować zwolnieniem pracownika w trybie dyscyplinarnym. Pracownik nie ma jednak związanych rąk, jeśli w jego przekonaniu zlecenie innej pracy nie odpowiada jego kwalifikacjom lub też zaistniały inne uchybienia. Pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi okresowo wykonywanie innej pracy, nawet jeżeli będzie to praca na niższym stanowisku.
Prawa i obowiązki pracowników zatrudnionych w samorządowych jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej regulują przepisy o pracownikach samorządowych. Jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, pracownikowi samorządowemu można powierzyć, na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami. Przepis ten umożliwia pracodawcy dokonania czasowej zmiany wykonywanej przez pracownika pracy w zakresie zajmowanego przez niego stanowiska. Tym samym, decyzja w tej sprawie należy do pracodawcy i traktowana jest, jako polecenie służbowe. Taka konstrukcja zobowiązuje pracownika do wykonania polecenia i nie wymaga jego akceptacji - zgody. Zdaniem Sądu Najwyższego, powierzenie wykonywania innej pracy na mocy art. 21 ustawy o pracownikach samorządowych, ma charakter jednostronnej, czasowej zmiany treści stosunku pracy w zakresie stanowiska pracy, która nie jest oświadczeniem woli, lecz poleceniem (służbowym) dotyczącym pracy w ramach sprawowanego przez pracodawcę władztwa kierowniczego nad organizacją i przebiegiem procesu pracy (wyrok SN z 12 kwietnia 2017 r., sygn. akt I PK 345/16). Powierzenie pracownikowi innej pracy, niż ta, którą wykonuje obecnie, ma jednak charakter sytuacji szczególnej, warunkiem zastosowania takiego rozwiązania są bowiem zaistniałe (według oceny pracodawcy) „potrzeby jednostki”. Samo powierzenie innej pracy, nieprzewidzianej w umowie o pracę, ma charakter czasowy - nie może trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Jednocześnie przepis nie wskazuje, że musi być to powierzenie ciągłe, czyli trwać nieprzerwanie przez ten okres. Oznacza to, że pracownik może być kierowany do wykonywania innej pracy na różne okresy ale ich suma w ciągu roku kalendarzowego nie może przekroczyć 3 miesięcy. W skrajnym przypadku okres wykonywania pracy na innym stanowisku może trwać nieprzerwanie przez 6 miesięcy (3 ostatnie miesiące jednego roku i 3 pierwsze roku kolejnego). Kolejnym warunkiem czasowego powierzenia pracy innej niż określona w umowie o pracę jest to, aby pracownik posiadał kwalifikacje do jej wykonywania. W sytuacji opisanej w pytaniu, pracownik ma wyższe kwalifikacje niż te wymagane na stanowisku, które ma zajmować okresowo. Kwestią istotną, z punktu widzenia pracownika, jest wysokość wynagrodzenia, jaką miałby otrzymywać na stanowisku de facto niższym, niż to zajmowane obecnie. Otóż, pracownikowi, któremu powierzono wykonywanie innej pracy, przysługuje wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. Już samo brzmienie tego przepisu dopuszcza możliwość okresowego powierzenia pracownikowi pracy na niższym stanowisku - niżej zaszeregowanym. Jednocześnie, pracownik ma zagwarantowane prawem wynagrodzenie w wysokości otrzymywanej na dotychczas zajmowanym stanowisku.
Z art. 29 Kodeksu pracy wynika, że zakres obowiązków pracownika nie może wykraczać poza określony w umowie rodzaj pracy. Zakres obowiązków pracownika określany jest w umowie o pracę lub w odrębnym dokumencie, który zawiera szczegóły dotyczące powierzonych mu obowiązków. Często w umowach o pracę lub w dokumentach dotyczących zakresu obowiązków, zawiera się zapis „wykonywanie innych poleceń pracodawcy”. Zgodnie z art. 100 § 1 KP pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. Polecenia pracodawcy, które wykraczają poza umówiony zakres obowiązków, mogą wyjątkowo dotyczyć innej pracy także w przypadku powierzenia pracownikowi innej odpowiedniej pracy w czasie przestoju (art. 81 § 1 KP). Pracownik może odmówić wykonania poleceń, które nie dotyczą pracy, do której się zobowiązał lub polecenia te są sprzeczne z przepisami prawa lub zasadami życia społecznego. Z drugiej strony nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia służbowego stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
Podstawa prawna: art. 123 ustawy 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. 1507 z późn.zm.); art. 21 ustawy z 21 listopada o pracownikach samorządowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2019 r. poz. ...); Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141.
tags: #czy #pracodawca #moze #narzucic #ilosc #pracy