Pracownik może uzyskać od pracodawcy odszkodowanie, w przypadku gdy ten znacząco naruszy jego prawa. W praktyce do sytuacji, w których pracodawca powinien wypłacić odszkodowanie, dochodzi najczęściej w związku ze zwolnieniem z pracy. Kiedy jeszcze pracownikowi przysługuje odszkodowanie?
Dyskryminacja w pracy
Bywają sytuacje, kiedy pracownicy zauważają, że są w pracy dyskryminowani. Dyskryminacja może zachodzić na wielu płaszczyznach, ale do najbardziej powszechnych dochodzi na polu płacowym. Pracownicy dyskryminowani mogą jednak dochodzić swoich praw w sądzie, a co ważne - na drogę sądową mogą wystąpić zarówno pracownicy aktualnie zatrudnieni u danego pracodawcy, jak i ci, którzy zakończyli zatrudnienie.
Kodeks pracy jasno wskazuje, że niedopuszczalne jest dyskryminowanie pracownika w jakikolwiek sposób. Art. 113 Kodeksu pracy stanowi: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna”.
Ofierze dyskryminacji przysługuje odszkodowanie - stanowi tak przepis art. 183d Kodeksu pracy. Wynika z niego, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Warto zauważyć, że nie ma w tym przypadku górnego limitu takiego odszkodowania - jego wysokość może więc być zróżnicowana i zależeć od konkretnej sytuacji.
Z pracownikiem, który zgłosił naruszenie zasady równego traktowania, nie można obchodzić się niekorzystnie, sytuacja ta nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia.
Sąd, który rozpatruje sprawę, powinien wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności zdarzenia. Może zasądzić wypłatę odszkodowania, którego wysokość jest zależna od stopnia naruszenia zasady równego traktowania.
Skrócenie okresu wypowiedzenia
Kodeks pracy przewiduje sytuację, kiedy może nastąpić skrócenie okresu wypowiedzenia, jednak wiąże się ono z dalszymi konsekwencjami. Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia, tylko jeśli rozwiązanie umowy następuje z powodu:
- ogłoszenia upadłości;
- likwidacji pracodawcy;
- innych przyczyn niedotyczących pracowników.
W takich przypadkach pracodawca może - w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę - skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, jednak najwyżej do 1 miesiąca. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Wysokość odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia jest ustalana w oparciu o regulacje zawarte w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w czasie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Odszkodowanie to ma formę ryczałtową, czyli do jego wyliczenia należy wziąć pod uwagę wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia bądź jego wielokrotności, uwzględniając w tym składniki zmienne wypłacone 3 miesiące wcześniej (za okresy miesięczne) oraz 12 miesięcy wcześniej (za okresy dłuższe niż miesiąc).
Niesłuszne zwolnienie z pracy
Pracownik, który zostaje zwolniony, a zwolnienie to było według niego niesłuszne, ma możliwość walczyć o swoje prawa w sądzie. Zgodnie z artykułem 45 § 1 Kodeksu pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Co ważne, jeśli umowa była zawarta na okres próbny lub na czas określony, wówczas pracownik może uzyskać odszkodowanie, ale nie ma w tym przypadku możliwości przywrócenia do pracy.
Jeśli umowa pracownika, którego niesłusznie zwolniono, była zawarta na czas określony lub próbny, wówczas otrzyma on odszkodowanie, jednak nie zostanie przywrócony do pracy.
Odszkodowanie dla pracownika, który został niesłusznie zwolniony, jest zależne od rodzaju umowy:
- za okres próbny - przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać;
- za czas określony - przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące;
- za czas nieokreślony - przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownik także ma prawo wnieść do sądu roszczenie, jeśli według niego zwolnienie było bezpodstawne. Również w tej sytuacji sąd pracy orzeka o odszkodowaniu lub przywróceniu do pracy.
Świadectwo pracy
Wydanie świadectwa pracy jest obowiązkiem pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem pracy musi on wydać je pracownikowi w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnej umowy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Bywają jednak sytuacje, w których z różnych przyczyn pracownik świadectwa nie otrzymuje. W takim przypadku ma on prawo wystąpić do sądu z żądaniem wydania świadectwa pracy.
Roszczenie o wypłatę odszkodowania z tytułu niewydania w terminie lub wydania błędnego świadectwa pracy przedawnia się z upływem 3 lat od dnia wymagalności tego roszczenia.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z powodu niewydania świadectwa, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Warunkiem otrzymania odszkodowania jest fakt, że jego niewydanie bezpośrednio przyczyniło się do wystąpienia szkody, np. utraty wynagrodzenia, które pracownik mógłby uzyskać u nowego pracodawcy, lub utraty zasiłku dla bezrobotnych. Musi więc nastąpić ciąg przyczynowo-skutkowy pomiędzy niewydaniem świadectwa a powstaniem szkody - bez tej konsekwencji pracownik nie otrzyma odszkodowania.
Obowiązek pracodawcy wydania świadectwa pracy nie może być uzależniony od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Pracodawca nie może więc zastrzec, że świadectwo pracy zostanie wręczone pracownikowi wtedy, gdy zwróci np. narzędzia pracodawcy lub pokryje koszty szkolenia. Takie działanie pracodawcy byłoby bezprawne i narażałoby go na roszczenie odszkodowawcze pracownika.
Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo upoważnionej osobie - w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia ustania stosunku pracy, powinien przesyłać świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie pocztą albo doręczyć go w inny sposób (np. poprzez innego pracownika).
Jeżeli pracodawca nie wydał w terminie świadectwa pracy, pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem jego wydania. W razie zaś uzyskania korzystnego wyroku, może dochodzić jego realizacji na drodze egzekucji sądowej. Wyrok nakazujący wydanie świadectwa pracy podlega wykonaniu w drodze egzekucji sądowej, w trybie egzekucji świadczeń niepieniężnych. Wniosek o wykonanie takiego wyroku pracownik powinien skierować do sądu, w którego okręgu czynność ma być wykonana.
W toku postępowania wszczętego w wyniku tego wniosku sąd może - poprzez stosowanie grzywien wobec pracodawcy - wymusić wydanie świadectwa pracy, przy czym w jednym postanowieniu sąd może wymierzyć grzywnę nie wyższą niż 1 tys. zł, chyba że trzykrotne wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne. Ogólna suma grzywien w tej samej sprawie nie może przewyższać 100 tys. zł. W razie wykonania czynności przez dłużnika lub umorzenia postępowania grzywny niezapłacone do tego czasu ulegają umorzeniu. Sąd, wymierzając pracodawcy grzywnę, orzeka jednocześnie na wypadek jej nieściągnięcia o zamianie grzywny na areszt, licząc jeden dzień aresztu od 5 do 150 zł grzywny.
Ostatecznie więc wobec pracodawcy odmawiającego wykonania wyroku przywracającego pracownika do pracy sąd może zastosować areszt. Areszt ten maksymalnie może trwać sześć miesięcy. Stanowi to dość surową sankcję za odmowę wykonania wyroku.
Niewydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może skutkować obowiązkiem wypłaty pracownikowi odszkodowania. Stanowi o tym art. 99 k.p., w myśl którego pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie świadectwa pracy lub też wydania niewłaściwego świadectwa. Przy czym, zgodnie z par. 2 tego przepisu, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, jednakże nie dłuższy niż sześć tygodni.
Ciężar dowodu odnośnie do powstałej szkody spoczywa na pracowniku. Musi on zatem wykazać, że nie mógł podjąć pracy właśnie z powodu braku świadectwa pracy. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1978 r. (I PRN 107/78 PiZS 1980/5/69), podnosząc, że w świetle art. 99 par. 2 k.p. odszkodowanie z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy przysługuje pracownikowi tylko wówczas, gdy nie mógł uzyskać z tego powodu nowej pracy, mimo podejmowanych w tym kierunku starań, co sam powinien udowodnić.
Treść art. 99 k.p. nie wyłącza innych roszczeń pracowników. Pracownik może więc dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody wyrządzonej niewydaniem w terminie świadectwa pracy innej niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 2004 r. (II PK sygn. 36/04, OSNP 2005/8/106). Wynika to z faktu, że tylko szkoda poniesiona przez pracownika w postaci nienawiązania stosunku pracy, jako najczęściej spotykana, została wprost wymieniona w art. 99 k.p. Natomiast w pozostałych przypadkach wyrządzenia szkody, odpowiedzialność pracodawcy także istnieje, tyle że wynika ona z ogólnych zasad określonych przez przepisy prawa cywilnego.
Zakaz konkurencji po zakończonym stosunku pracy
W przypadku gdy pomiędzy pracownikiem a firmą zostanie podpisany zakaz konkurencji, może to skutkować koniecznością wypłaty pracownikowi odszkodowania. Gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, wówczas mogą oni zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie tej wskazuje się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy - pracownik na czas określony w tej umowie nie może bowiem pracować w konkurencyjnej firmie. Odszkodowanie, jakie będzie wówczas dostawać, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Odszkodowanie dla pracownika - podsumowanie
Pracownik nie jest pozostawiony sam sobie w sytuacji, kiedy ma pewność, że pracodawca naruszył jego podstawowe prawa. Nie zawsze jednak odszkodowanie zostanie wypłacone - w wielu przypadkach muszą bowiem zachodzić pewne przesłanki, aby sąd orzekł winę pracodawcy. Niektóre odszkodowania bywają umowne i nie wynikają z winy pracodawcy, np. w razie niewydania przez pracodawcę w terminie świadectwa pracy, pracownik może żądać jego wydania oraz domagać się zapłaty odszkodowania. Świadectwo pracy jest dokumentem zawierającym informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w kolejnym miejscu zatrudnienia, w ZUS lub urzędach pracy. Dlatego też każdy pracodawca ma obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Wyjątek dotyczy jedynie sytuacji określonej w art. 97 par. 11 k.p. Zgodnie z tym przepisem w razie rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy tylko na jego żądanie.
Kiedy pracodawcy przysługuje odszkodowanie od pracownika?
Zgodnie z art. 611 Kodeksu pracy w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jego pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie, o którym mowa w tym przepisie, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Ponadto, zgodnie z nowym brzmieniem Kodeksu pracy, obowiązującym od dnia 22 lutego 2016 roku, w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Art. 611 KP znajdzie zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik - bezpodstawnie twierdząc, że pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków - postąpi w sposób nieprawidłowy i rozwiąże umowę o pracę w „trybie natychmiastowym”, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wadliwa czynność prawna pracownika, stanowiąca dla pracodawcy nieoczekiwaną uciążliwość, jest rekompensowana prawem pracodawcy do odszkodowania z art. 611 KP.
Zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym w piśmiennictwie wysokość odszkodowania przysługującego pracodawcy jest zryczałtowana i dlatego nie powinna być uzależniona od zaistnienia po stronie pracodawcy szkody (por. Baran K., Kodeks pracy. Komentarz, wyd. II., LEX 2014; Gersdorf M., Kodeks pracy. Komentarz, wyd. Prawidłowość powyższego stanowiska potwierdził niedawno Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 302/14. Zdaniem Sądu Najwyższego „odszkodowanie, o którym mowa w art. 611 KP nie jest odszkodowaniem sensu stricto, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracodawcy przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd Najwyższy wskazał, że po nowelizacji Kodeksu pracy w 2002 roku z art. 612 §1 KP usunięto zwrot, że odszkodowanie przysługuje w wysokości poniesionej szkody, co oznacza, że odszkodowanie to nie jest już uwarunkowane powstaniem szkody w majątku pracodawcy. Odszkodowanie to pełni bowiem taką samą funkcję jak pozostałe zryczałtowane odszkodowania za wadliwe rozwiązania umów o pracę, o których mowa w Kodeksie pracy. Należy stwierdzić, że powyższa interpretacja jest nie tylko zgodna z wykładnią językową art. 611 KP. Na marginesie warto zauważyć, że wątpliwości nadal wzbudza możliwość dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania za dalsze straty majątkowe, przewyższające wysokość odszkodowania przyznanego na podstawie przepisów Kodeksu pracy. W przywołanym powyżej orzeczeniu SN nie odniósł się do takiej sytuacji, jednakże w jednym ze swoich poprzednich wyroków stwierdził, że „roszczenie odszkodowawcze z art. 611 KP ma walor regulacji wyjątkowej i przez to wyczerpującej, co powoduje, iż pracodawcy nie przysługują żadne inne roszczenia odszkodowawcze, w tym dochodzone na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego” (wyrok SN z dnia 26 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 159/10).
Pracodawca może wystąpić z żądaniem zapłaty odszkodowania (o którym mowa w art. 611 Kp) wyłącznie do sądu pracy, niezależnie od tego, czy pracownik wystąpił z powództwem o odszkodowanie z art. 55 § 3 Kp. Wcześniej pracodawca ma również prawo wezwać pracownika do dobrowolnego spełnienia świadczenia. Jeżeli jednak pracownik podał inną przyczynę natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę (niż ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika) lub w ogóle nie wskazał przyczyny, pracodawca nie może wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym na podstawie Kodeksu pracy. Nie wykluczona jest wówczas możliwość dochodzenia odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 471 Kc w zw. z art. 300 Kp). Jak stwierdził Sąd Okręgowy w Bydgoszczy w wyroku z dnia 2 lutego 2024 r. (VI Pa 63/23, Legalis nr 3052624): „(…) w przypadku porzucenia pracy przez pracownika bez dokonania jakiejkolwiek czynności prawnej bądź w przypadku niewskazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę odszkodowanie przewidziane w art. 61 (1) Kodeksu pracy nie przysługuje. W świetle judykatury odszkodowanie, o którym mowa w art. 61 (1), k.p., nie jest odszkodowaniem sensu stricto, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracodawcy przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest ono sui generis świadczeniem majątkowym pełniącym funkcję sankcji („ustawowej kary pieniężnej”) wobec pracownika za bezprawne działanie (vide: wyrok Sądu Najwyższego z 13.1.2016r., II PK 302/14, Legalis). Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 55 § 1 (1) k.p., usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61 (1)k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę (vide: wyrok Sądu Najwyższego z 16.6.2020r., II PK 18/19, Legalis). Tym samym odszkodowanie nie dotyczy innych spraw (innych przypadków rozwiązania stosunku pracy, w tym na skutek porzucenia pracy z przyczyn niedotyczących pracodawcy). Ponieważ sprawa taka nie została unormowana w prawie pracy (mieści się ona w pojęciu „sprawy nieunormowane przepisami prawa pracy”, o których mowa w art. 300 k.p.), pracodawca ma możliwość dochodzenia, odszkodowania na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym (art. 471 k.c.), a wysokość tego odszkodowania nie podlega ograniczeniom, o których mowa w art. 61 (2) k.p., lecz może być ustalana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (vide: red. L. Florek, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, WKP 2017). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 sierpnia 2011r. (sygn. akt I BP 3/11) wskazał na podstawie art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. pracodawca ma prawo do dochodzenia od pracownika odszkodowania za szkodę wyrządzoną porzuceniem pracy. Wobec tego pracownik może zostać pociągnięty do naprawienia szkody, jaką pracodawca poniósł w związku z nieświadczeniem przez niego pracy. Jest to z pewnością tryb znacznie trudniejszy i bardziej wymagający niż dochodzenie odszkodowania w formie ryczałtowej. Pracodawca jest bowiem zobowiązany do wykazania nie tylko, że poniósł szkodę (będzie musiał zatem przedstawić dowody potwierdzające poniesioną szkodę), ale także będzie zobowiązany wykazać, jaka jest jej wysokość (tak Sąd Okręgowy w Elblągu w wyroku z dnia 15 lutego 2018r., sygn. akt: IV Pa 2/18).
Przedawnienie roszczenia
Zgodnie z art. 291 § 1 Kp - Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. W przypadku niektórych roszczeń pracowniczych ustawodawca przewidział jednak inne terminy. Dotyczy to roszczenia o naprawienie przez pracownika szkody wyrządzonej wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. W myśl art. 291 § 2 Kp, takie roszczenie pracodawcy ulega przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Przepis ten, na mocy art. 291 § 2 1 Kp, stosuje się również m.in. do roszczeń pracodawcy, o którym mowa w art. 61 1 Kp. Co do zasady bieg rocznego terminu przedawnienia roszczenia odszkodowawczego z art. 61 (1) k.p. rozpoczyna się z chwilą dotarcia do pracodawcy oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Prawo pracy dla właścicieli firm, menedżerów i pracowników HR – unikaj pozwów
tags: #czy #pracodawca #ma #prawo #do #odszkodowania