Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego „w jednym kawałku”. Inicjatywa podzielenia urlopu wypoczynkowego na części może wyjść tylko od pracownika. Zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy - na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Przepis ten (art. 162 kodeksu pracy) wprowadza wyjątek od zasady ustanowionej mocą art. 152 kodeksu pracy, według którego urlop powinien być nieprzerwany. Podział urlopu następuje też w okolicznościach z art. Wniosek o podział urlopu na części powinien być złożony przed sporządzeniem planu urlopów, chyba że pracodawca nie jest obowiązany do jego ustalenia (art. 163 § 1 oraz 11 kodeksu pracy). Podzielenie urlopu na części bez wniosku pracownika jest niedopuszczalne.
Okres ten należy uznać za minimalną przerwę w pracy, która w ocenie ustawodawcy pozwala na choćby częściową realizację celów urlopu wypoczynkowego - czyli regenerację sił pracownika. Należy jednak podkreślić, że wspomniane co najmniej 14 dni nie dotyczy liczby dni urlopu wypoczynkowego pracownika, a jedynie dni kalendarzowych objętych tym urlopem.
WAŻNE: Pamiętać trzeba, że urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym jego dobowemu wymiarowi czasu pracy w danym dniu. Tym samym, wymiar co najmniej 14 dni kalendarzowych urlopu zostanie spełniony gdy pracownik złoży wniosek jedynie o 10 dni urlopu wypoczynkowego.
Z takim przypadkiem będziemy mieli do czynienia np. gdy pracownik pracuje od poniedziałku do piątku. Składa wniosek urlopowy na 10 dni od poniedziałku. Z puli urlopowej pracownika odliczamy zatem 10 dni, które przypadną od poniedziałku do piątku (w pierwszym tygodniu urlopu - co daje nam 5 dni) oraz od poniedziałku do piątku w drugim tygodniu urlopu - również 5 dni). Razem urlop tego pracownika zajmie 10 dni z jego puli urlopowej (czyli np. Kalendarzowo jednak urlop ten będzie trwał właśnie 14 dni, doliczamy bowiem soboty i niedziele w obu tygodniach, które są dla pracownika dniami wolnymi od pracy. Na te dni urlopu się nie udziela, bo nie są to jego dni pracy, ale licząc dni kalendarzowe urlopu należy wziąć je pod uwagę. Dlatego też pracownik ten w sumie wykorzysta 14 dni kalendarzowych urlopu wypoczynkowego, co oznacza, że spełni warunek dotyczący minimalnej długości jednej z części swojego urlopu wypoczynkowego.
Co to znaczy „powinna trwać”?
Czy to oznacza, że pracownik ma obowiązek tak podzielić swój urlop, żeby odpocząć jednorazowo minimum 14 dni? Nie. Obecnie przyjmuje się, że na potrzeby art. 162 Kodeksu pracy sformułowanie „powinien” nie jest synonimem obowiązku, a tylko wyboru. Oznacza to, że pracownik decyduje o tym, na ile części podzieli swój urlop wypoczynkowy. Jeżeli zatem pracodawca będzie akceptował wnioski urlopowe pracownika obejmujące każdorazowo np. kilka dni - nie będzie łamał przepisów prawa pracy ani nie spotka go zarzut wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Nawet jeżeli żadna część urlopu udzielonego pracownikowi nie wyniosła co najmniej 14 dni, to nie może on domagać się udzielenia urlopu w tym wymiarze, gdy uprzednio zgodnie z jego wnioskami pracodawca udzielił mu tyle dni urlopu, że pozostała część jest krótsza niż 14 dni. Inaczej mówiąc, nieudzielenie pracownikowi co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych urlopu nie powoduje zwiększenia wymiaru urlopu należnego w danym roku kalendarzowym. Nadmierne rozdrobnienie urlopu nie stanowi ponadto wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 1 pkt 2 kodeksu pracy).
Wnioski w zakresie podziału urlopów powinny być składane przez pracowników na etapie planowania urlopów przez pracodawcę. Sporządzenie planu urlopów jest obowiązkiem wynikającym z art. 163 § 1 k.p., wyjątek stanowi sytuacja, gdy organizacja związkowa wyraziła zgodę na brak sporządzenia planów. Ustalając plan urlopów albo uzgadniając termin wykorzystania urlopu indywidualnie z pracownikiem, pracodawca powinien uwzględnić warunek sformułowany w art. 162 zd. 2 k.p., polegający na tym, że przynajmniej jedna część wypoczynku będzie obejmowała nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Reasumując stwierdzić należy, iż pracodawca może dokonać podziału urlopu pracownika na etapie sporządzania planu urlopów w taki sposób, aby każda z części urlopu wynosiła mniej niż 14 dni. Wniosek w zakresie podziału musi jednak zostać złożony przez pracownika.
Jakie dni, oprócz dni urlopu wypoczynkowego, wlicza się do 14 kolejnych dni wypoczynku?
Z treści art. 162 Kodeksu pracy wynika jedynie, że mają to być kolejne dni kalendarzowe, byle były dniami wolnymi dla pracownika. Natomiast w wykładni prawa pracy określa się zazwyczaj, że mają to być dni „rozkładowo wolne od pracy” i jako przykład takich dni najczęściej wymienia się: niedziele, święta oraz dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Natomiast należy przyjąć, że mogą to być także np. dni wolne rekompensujące pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy w przypadku pracowników zatrudnionych w systemie równoważnego czasu pracy.
Przykładowe święta zdecydowanie mogą być wliczane do tego okresu. Co prawda najczęściej jedna część wypoczynku trwająca nie mniej niż 14 dni oznacza 10 dni urlopu, ale nie musi być tak zawsze. Do tych 14 dni można zaliczyć również inne dni wolne (np. wcześniej wspomniane święto, dzień wolny z tytułu harmonogramu czasu pracy, dzień wolny udzielony w zamian za pracę w tzw. wolną sobotę itp.). Taką interpretację potwierdzają również wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy, zgodnie z którymi „do tych 14 dni zalicza się zarówno dni pracy pracownika, jak i dni dla niego wolne od pracy, bez względu na tytuł, z uwagi na który pracownik korzysta z tych dni wolnych od pracy. W efekcie, skorzystanie przez pracownika z 14-dniowego wypoczynku może niekiedy być równoznaczne z mniejszą liczbą dni urlopu niż 10 (np. urlop w dniach 18-31 grudnia 2024 r., przy założeniu pracy od poniedziałku do piątku i wolnych dniach świątecznych oznacza 8 dni urlopu). Trzeba zaznaczyć, że do tych 14 kolejnych dni wypoczynku nie można zaliczyć np. zwolnienia lekarskiego czy opieki nad chorym członkiem rodziny (taka usprawiedliwiona nieobecność w pracy nie wiąże się bowiem z wypoczynkiem).
Czy pracodawca może odmówić udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego na pojedyncze dni?
Tak, ale jako podstawy odmowy nie może wskazywać art. 162 Kodeksu pracy. Powód powinien wiązać się z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. Od dawna jest przyjęte w orzecznictwie sądów pracy, że pracodawca (a w praktyce zazwyczaj działający w jego imieniu przełożony pracownika) bierze pod uwagę wniosek pracownika, jednakże wniosek ten nie jest wiążący, w sytuacji gdyby udzielenie pracownikowi urlopu w wybranym przez niego terminie miało kolidować z zapewnieniem normalnego toku pracy. Zatem można podsumować, że ta potrzeba pracodawcy koryguje wolę pracownika co do terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Zatem decyzja co do terminu wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego ostatecznie należy do pracodawcy (lub przełożonego).
Oczywiście od w/w zasady jest wyjątek. Dotyczy on pracowników powracających do pracy po urlopach z tytułu pełnienia funkcji rodzicielskich, za które wypłacany jest zasiłek macierzyński (tj. powracających z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego lub części tych urlopów). Pracodawca jest bezwzględnie związany wnioskiem takiego pracownika, jeżeli zawnioskuje on o urlop wypoczynkowy bezpośrednio po powrocie z któregoś z wymienionych urlopów.
Okiem pracownika - czy należy wykorzystać 14-dniowy nieprzerwany urlop wypoczynkowy?
Podział urlopu na części krótsze niż 14 dni
Istotnym zagadnieniem wiążącym się ze sprawami dotyczącymi urlopu, z jakimi spotykają się nasi księgowi w PRWT, jest kwestia dopuszczalności podziału urlopu na części krótsze niż 14 dni. W pierwszej kolejności należy wskazać, że zgodnie z art. 152 § 1 Kodeksu pracy, „pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego”. Art. 161 Kodeksu pracy obliguje pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
Natomiast, stosownie do art. 162 Kodeksu pracy: „Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych”. Z powołanych przepisów wynika zasada jednorazowego udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze. Urlop wypoczynkowy podlega podziałowi na części na wniosek pracownika. W przypadku podziału urlopu na części, zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu, co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Jednakże, w przypadku gdy żadna z części urlopu nie obejmuje co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (łącznie z dniami wolnymi), akceptacja takiego wniosku pracownika o podział urlopu nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika przewidzianego w art. 282 § 1 pkt 2 k.p., polegającego na nieudzieleniu pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Mimo iż taki podział urlopu wypoczynkowego na części jest sprzeczny z literalnym brzmieniem przepisu, to czyn ten nie wypełnia dyspozycji art. 282 § 1 pkt 2 k.p. Przyjmuje się wobec tego, iż obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi możliwości skorzystania z nieprzerwanego urlopu w wymiarze 14 dni. W przypadku, gdy pracownik wyrazi wolę podziału urlopu na krótsze części, nie można mówić o naruszeniu przepisów Kodeksu pracy przez pracodawcę.
Należy jednak podkreślić, że z uwagi na fakt, iż podział urlopu na części wymaga wniosku pracownika, warto dla celów dowodowych zadbać o pisemne wnioski w tej kwestii.
Udzielanie 14 dni wypoczynku na przełomie roku
Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie rozstrzygają jednoznacznie takich wątpliwości. Zdecydowana większość przedstawicieli doktryny prawa pracy dopuszcza jednak taką możliwość. Uzasadniane jest to tym, że chodzi tu o urlop za dany rok kalendarzowy, który może być przecież udzielony nawet do 30 września następnego roku. Łatwo wyobrazić sobie sytuację, w której dana osoba w ogóle nie skorzystała z urlopu w danym roku kalendarzowym (bądź wykorzystała pojedyncze dni), a znaczna część (lub wręcz całość) urlopu będzie wykorzystana jako urlop zaległy. Skoro taki wariant nie jest oceniany jako naruszenie przepisów prawa pracy, to tym bardziej dopuszczalne byłoby udzielenie urlopu na przełomie roku (np. od 24 grudnia do 6 stycznia). Należy w tym miejscu podkreślić, że musiałoby to dotyczyć urlopu za ten sam rok kalendarzowy (np. pracownik ma do dyspozycji jeszcze 17 dni urlopu w chwili składania takiego wniosku). Za ewidentne naruszenie powyższego wymogu należałoby uznać dopełnienie 14 dni wypoczynku urlopem za rok następny (np. wniosek o 14 dni urlopu; początek: 24 grudnia, koniec: 6 stycznia; pracownik w chwili złożenia takiego wniosku ma tylko 6 dni urlopu za dany rok). Żadna część urlopu za dany rok nie oznaczałaby bowiem wówczas nie mniej niż 14 kolejnych dni wypoczynku.
Czy pracownik może zrzec się jednej części wypoczynku trwającej nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych?
Prawa do urlopu udzielanego w takim wymiarze jest nie można się zrzec. Potwierdzają to również wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy, w myśl których „pracownik nie może zrzec się prawa do jednej części wypoczynku trwającej nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przy udzielaniu urlopu wypoczynkowego pracodawca obowiązany jest zapewnić stosowanie tego przepisu, nawet jeżeli jest to wbrew woli pracownika”. Rzecz jasna, można wyobrazić sobie skrajne przypadki, w których pracownik w pełni świadomie rezygnuje z 14 dni wypoczynku ze względu na dobro wyższego rzędu (np. konieczność częstych i krótkotrwałych wizyt w szpitalu ze względu na zły stan zdrowia małżonka i konieczność zapewnienia opieki i wsparcia). Trudno byłoby sobie wyobrazić pracodawcę, który ze względu na tego typu okoliczności upiera się przy jednej części wypoczynku trwającej co najmniej 14 dni. Jednakże poza absolutnymi wyjątkami taka sytuacja stanowiłaby naruszenie art. 162 Kodeksu pracy.
Co jednak w sytuacji, gdy pracownik nie chce skorzystać z 14 kolejnych dni wypoczynku? Czy pracodawca może coś z tym zrobić? Polecenie podziału urlopu w taki sposób, aby jedna część wypoczynku trwała nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, jest zgodna z art. 162 Kodeksu pracy, a co za tym idzie - pracownik ma obowiązek takie polecenie wykonać. Odmowa wykonania polecenia zgodnego z prawem może skutkować odpowiedzialnością służbową (np. pozbawienie prawa do nagrody uznaniowej). Dodatkowo, pracodawca może przestać akceptować wnioski pracownika, jeżeli pozostała liczba dni urlopu nie zagwarantuje wykorzystania 14-dniowego wypoczynku. Przykładowo: pracownik wykorzystał 12 pojedynczych dni urlopu. Od tego momentu pracodawca wyraża zgodę jedynie na 4 dni urlopu na żądanie. Pozostałe 10 dni urlopu zostanie zaakceptowane tylko w ramach jednego 14-dniowego wypoczynku.
W praktyce, chociaż prawo pracy stanowi, że co najmniej jedna część urlopu powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, interpretacja tego przepisu jest elastyczna. Kluczowe jest, aby wniosek o podział urlopu pochodził od pracownika, a pracodawca dołożył starań, by umożliwić spełnienie wymogu nieprzerwanego 14-dniowego wypoczynku. W przypadku wątpliwości, zawsze warto skonsultować się z działem kadr lub prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
tags: #czy #mozna #urlop #wypoczynkowy #liczyc #8