Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych praw pracowniczych, które przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Jest to okres, w którym pracownik ma czas na odpoczynek od wykonywanej pracy, regenerację sił oraz na realizację swoich osobistych planów. Według Kodeksu pracy prawa do urlopu nie można się zrzec, a o terminie decydują sami pracownicy, składając odpowiedni wniosek urlopowy. Należy jednak pamiętać, że pracodawca musi wyrazić na niego zgodę. Niezatwierdzony urlop wypoczynkowy jest nieusprawiedliwioną nieobecnością pracownika.
Urlop na żądanie to szczególny tryb udzielania urlopu wypoczynkowego, który pozwala pracownikowi skorzystać z dnia wolnego w nagłej, nieprzewidzianej sytuacji - bez konieczności wcześniejszego planowania i bez obowiązku podawania przyczyny nieobecności. Nie jest to odrębna pula dni wolnych, lecz część przysługującego pracownikowi rocznego urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni).
Każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługują 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym. Urlop na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi, który przepracował co najmniej 1 miesiąc. Zgodnie z przepisami Kodeku pracy pracownik, który chce uzyskać dzień wolny w trybie pilnym, najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu musi poinformować o tym fakcie swojego pracodawcę. Przepisy nie precyzują jednak, w jakiej formie należy to zrobić. Urlop na żądanie można zgłosić także dzień wcześniej, np. w godzinach wieczornych, jeśli pracownik wie, że następnego dnia, nie będzie mógł stawić się w pracy.
Urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego, a co za tym idzie wlicza się do jego wymiaru. Nie został on bowiem ujęty jako odrębna kategoria w przepisach prawa pracy. Jeśli pracownikowi w danym roku przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego, to z tej puli maksymalnie 4 może wykorzystać w trybie pilnym, a zatem zgłaszając pracodawcy w dniu planowanej nieobecności w pracy. Urlop na żądanie jest płatny. Za czas nieobecności w pracy pracownikowi przysługuje tak samo wynagrodzenie, jak za urlop wypoczynkowy.
Wiele wątpliwości budzi również to, kiedy pracownik nabywa prawo do urlopu na żądanie. Tę kwestię bardzo dokładnie regulują przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z nimi osoba podejmująca pierwszą pracę w życiu może skorzystać z urlopu na żądanie dopiero po przepracowaniu miesiąca. Inaczej jest w przypadku pracowników, którzy w trakcie roku kalendarzowego zmieniają pracodawcę. Ci mogą zgłosić urlop na żądanie już w pierwszym miesiącu pracy - o ile nie wykorzystali go w poprzednim zakładzie pracy.
Przepisy prawa pracy wskazują, że pracodawca musi przyjąć wniosek pracownika i udzielić mu urlopu. Od tej zasady istnieją jednak pewne wyjątki. Dotyczą one sytuacji, w których udzielenie zatrudnionemu urlopu na żądanie mogłoby poważnie zagrozić ważnym interesom przedsiębiorstwa. Warto również pamiętać, że urlop na żądanie udzielany jest wyłącznie na wniosek i wymaga zatwierdzenia przez pracodawcę. Pracownik nie może zatem go rozpocząć, jeśli nie uzyskał odpowiedniej zgody.
Wiele wątpliwości budzi również to, komu zgłosić urlop na żądanie. Przepisy nie odnoszą się do tej kwestii wprost, dlatego warto stosować się tu do procedury obowiązującej w firmie.
W przepisach prawa pracy brakuje regulacji dotyczących tego, w jakich okolicznościach można zgłosić urlop na żądanie. Co więcej, pracownik, który chce skorzystać z dnia wolnego w trybie pilnym, nie musi podawać przyczyny swojej nieobecności w pracy. To podstawowa cecha, która odróżnia ten rodzaj zwolnienia od urlopu z powodu siły wyższej. Ten drugi można zgłosić jedynie w pilnych sprawach rodzinnych, jak np. urodzenie dziecka, wypadek czy śmierć członka rodziny.
Urlop na żądanie nie przechodzi na kolejny rok i nie zwiększa wymiaru urlopu wypoczynkowego. Niewykorzystane dni urlopu na żądanie z końcem roku tracą swój „pilny” charakter.
Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, w porozumieniu z pracownikami i biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi, czyli tzw. urlopu „na żądanie”. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Zgodnie z art. 163. Kodeksu pracy urlopy powinny być udzielane: z zgodnie z planem urlopów - jeśli w firmie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, po porozumieniu z pracownikami - jeśli w firmie nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa lub gdy funkcjonuje, ale wyraziła zgodę na nietworzenie planu urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jeżeli do 31 grudnia danego roku pracownik nie wykorzysta urlopu, to z dniem 1 stycznia następnego roku urlop przekształca się w urlop zaległy. A z kolei zaległy urlop pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.
Pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy w dwóch sytuacjach: w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku niewykorzystanego urlopu zaległego. W tym pierwszym przypadku pracodawca ma prawo do jednostronnego podjęcia decyzji o skierowaniu pracownika na urlop, by wykorzystał zaległe dni. W drugim - może nakazać wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego, jeśli pracownik nie wykorzystał go w poprzednim roku oraz do 30 września roku następnego.
Według wyroku Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. o sygn. akt I PK 124/05: Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy nie wyraża na to zgody. Drugim z wyjątków, kiedy to pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop, jest wykorzystanie tego urlopu w okresie wypowiedzenia, jednak w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego czasu w danym roku, za który ten urlop przysługuje.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 roku o sygn. akt II PK 302/10, udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 1671 Kodeksu pracy) zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie.
Obowiązujący stan epidemii to sytuacja wyjątkowa. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Oznacza to, że pracodawca może „wysłać” pracownika na zaległy urlop, czyli niewykorzystany w roku 2019, szczególnie w okresie epidemii, tzn. w czasie, gdy jego zakład pracy został zamknięty zgodnie z odrębnymi przepisami lub nastąpiły inne uzasadniające okoliczności związane z epidemią.
Gorsze samopoczucie, nagła choroba niani czy awaria pojazdu - każda z tych sytuacji może sprawić, że danego dnia pracownik nie będzie mógł stawić się w pracy. Aby uniknąć nieusprawiedliwionej nieobecności, powinien zgłosić urlop na żądanie.
W przypadku przestoju z winy pracodawcy, pracownikowi przysługuje też wynagrodzenie, nawet jeśli nie wykonuje on swojej pracy.
Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym, w którym zatrudniony uzyskał prawo do określonego wymiaru dni wypoczynku. Na jego wniosek urlop może zostać podzielony, jednak co najmniej jedna z części wypoczynku powinna trwać nie krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, czyli np. 10 dni urlopowych, jeśli pracownik wykonuje obowiązki w dni robocze od poniedziałku do piątku.
Zazwyczaj pracownik może skorzystać z urlopu w terminie, który mu pasuje. Czasem zdarza się jednak, że pracodawca jest zmuszony wysłać go na przymusowy urlop, w mniej korzystnym dla pracownika czasie. Kiedy może to zrobić? Pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy w dwóch sytuacjach: w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, w przypadku niewykorzystanego urlopu zaległego.
Pracodawca sporządza go każdego roku, uwzględniając przy tym złożone przez podwładnych wnioski. Najczęściej - zwłaszcza w mniejszych firmach - pracownicy dogadują się między sobą co do terminu urlopów i po rozmowie wypełniają odpowiednie dokumenty. Jeśli nie ma żadnych przeciwwskazań, a poszczególne osoby wybrały nienakładające się daty, pracodawca zazwyczaj bez problemu akceptuje sugestie.
Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek wykorzystania swojego urlopu najpóźniej do 30 września kolejnego roku. Przykładowo, jeśli dana osoba nie wzięła wolnego od pracy w roku 2022, ma obowiązek wykorzystania płatnego urlopu najpóźniej do 30 września 2023 roku.
Niezatwierdzony urlop wypoczynkowy jest nieusprawiedliwioną nieobecnością pracownika. Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu pracownikowi, jeśli jego nieobecność mogłaby poważnie zagrozić ważnemu interesowi przedsiębiorstwa lub uniemożliwić ciągłość jego funkcjonowania.
Pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu bezpłatnego bez jego zgody. Urlop bezpłatny to specyficzna forma nieobecności w pracy, która jest udzielana wyłącznie na wniosek pracownika.
Nieudzielanie pracownikowi zaległego urlopu w terminie określonym w art. 168 k.p. jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł. Odpowiedzialność pracodawcy jest wyłączona jedynie w przypadkach przewidzianych w kodeksie pracy, np. choroba pracownika, powołanie na ćwiczenia wojskowe, urlop macierzyński.
W przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy i stwierdzenia nieprawidłowości w ewidencji czasu pracy zatrudnionych, kara może sięgać maksymalnie 30 tysięcy złotych.
Pracodawca ma prawo zmusić pracownika do wzięcia urlopu i wyznaczyć mu datę oraz długość trwania urlopu wypoczynkowego. Nawet w sytuacji, gdy pracownik nie chce wykorzystać urlopu.
Pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje 20 dni urlopu, w przypadku gdy jest staż pracy, jest krótszy, niż 10 lat, i 26 dni, jeśli staż pracy wynosi co najmniej 10 lat.
Do stażu pracy wlicza się również okres nauki: ukończenie zasadniczej szkoły zawodowej - 3 lata stażu, ukończenie średniej szkoły zawodowej - 5 lat stażu, ukończenie średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata stażu, ukończenie szkoły policealnej - 6 lat stażu, ukończenie szkoły wyższej - 8 lat stażu.
Urlop na żądanie
tags: #czesc #grzesiek #zglosilesi #tomkowi #o #ten