Nawiązanie stosunku pracy wiąże się z szeregiem obowiązków zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Jednym z podstawowych praw pracownika jest otrzymanie pisemnego potwierdzenia warunków zatrudnienia. Co w sytuacji, gdy pracodawca uchyla się od tego obowiązku lub nie odpowiada na pisma pracownika? Niniejszy artykuł przedstawia kroki, jakie można podjąć w takiej sytuacji.
Podstawa prawna
Zagadnienia z prawa pracy poruszone w niniejszym opracowaniu uregulowane są przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.). Kwestie procesowe ujęte zostały w ustawie z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 1964 r., Nr 43, poz. 296 ze zm.).
Forma zawarcia umowy o pracę
Zgodnie z art. 29 § 2 k.p. umowę o pracę zawiera się na piśmie. Niedochowanie obowiązku zawarcia umowy o pracę na piśmie nie powoduje jej nieważności. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 zd. 2 k.p.).
Niepotwierdzenie na piśmie zawarcia umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Pracodawca lub osoba działająca jego imieniu podlega karze grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 2 k.p.).
Możliwe rozwiązania problemu
Gdy doszło do nawiązania stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.), a pracodawca nie potwierdził warunków umowy na piśmie, pracownikowi przysługują dwie możliwości:
1. Samodzielne wytoczenie powództwa o ustalenie stosunku pracy
Przepis artykułu 189 k.p.c. stwarza możliwość żądania ustalenia przez sąd istnienia stosunku prawnego lub prawa, jeśli osoba wnosząca pozew ma w tym interes prawny. Właściwość sądu określa art. 461§ 1 i 11 k.p.c.
2. Złożenie skargi do Okręgowego Inspektoratu Pracy
Pracownik może złożyć skargę do okręgowego inspektoratu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. Właściwy inspektorat określa zarządzenie nr 16 Marszałka Sejmu RP z dnia 3 grudnia 2007 r. w sprawie ustalenia siedzib i zakresu właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy (M.P z 2007 r., Nr 92, poz.1006).
Inspektor pracy może:
- a) skierować wystąpienie lub wydać polecenie dotyczące potwierdzenia na piśmie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy lub jej warunków (art. 11 pkt 8, art. 33 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r., poz. 404 ze zm.)
- b) skierować sprawę na drogę sądową, poprzez wytoczenie na rzecz pracownika powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 631 k.p.c., zob. także: art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r., poz. 404 ze zm.).
Państwowa Inspekcja Pracy zapewnia osobie zgłaszającej skargę anonimowość. Inspektor pracy, który przeprowadza inspekcję na skutek otrzymanej od pracownika skargi, jest zobowiązany do zachowania w tajemnicy faktu zgłoszenia skargi. Może on ujawnić tę informację tylko wówczas, gdy pracownik w treści skargi wyrazi na to zgodę.
Nowe wykroczenia w Kodeksie pracy
Od 26 kwietnia 2023 roku w Kodeksie pracy pojawiły się nowe wykroczenia, o których powinien wiedzieć pracodawca, ponieważ niewywiązywanie się z obowiązku w tym zakresie może grozić grzywną.
Informacja o warunkach zatrudnienia przekazana po terminie
Od 26 kwietnia 2026 roku pracodawca musi w ciągu 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy przekazywać mu więcej informacji o warunkach zatrudnienia oraz o ich modyfikacji. Gdy pracodawca nie informuje o nich pracownika lub zrobi to po terminie, dopuści się wykroczenia, które podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Odpowiedź na wniosek pracownika o zmianę rodzaju pracy
Od kwietnia 2023 został wprowadzony art. 293 § 3 kp, zgodnie z którym pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o:
- zmianę rodzaju pracy;
- zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony;
- zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.
Pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi odpowiedzi na wniosek wraz z jej uzasadnieniem. Jeśli tego nie zrobi, będzie to stanowić wykroczenie, które podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Stosowanie przepisów o elastycznej organizacji czasu pracy
Nowy Kodeks pracy gwarantuje wybranym rodzicom dzieci do 8. roku życia możliwość wnioskowania o elastyczną organizację pracy. Jeżeli pracodawca w jakiś sposób naruszy przepisy o elastycznej organizacji pracy, będzie to wykroczenie podlegające karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Przepisy wprost nie określają, co będzie uznawane za naruszenie przepisów o elastycznej organizacji czasu pracy. Możemy jednak przyjąć, że może to być np. brak rozpatrzenia wniosku lub brak podania przyczyny odmowy.
Udzielenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego
Art. 1731 § 1 kp wprowadził bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Naruszenie przepisów o nowym urlopie opiekuńczym będzie stanowić wykroczenie, które podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Uwzględnienie wniosków pracownika
Kolejnym wykroczeniem podlegającym karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł jest naruszenie przepisów dotyczących uwzględnienia wniosków:
- o wykonywanie pracy w innym systemie lub rozkładzie czasu pracy art. 1421;
- o wykonywanie pracy zdalnej art. 6719 § 6 i 7.
Pokrywanie kosztów szkoleń
Zgodnie z art. 9413 kp pracodawca ma obowiązek pokrywania kosztów szkoleń. Jeżeli nie wywiązuje się z tej powinności, wówczas popełnia wykroczenie i może otrzymać karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Kto ponosi odpowiedzialność za wykroczenia pracownicze?
Odpowiedzialność za wykroczenia pracownicze dotyka każdego, kto jest „pracodawcą lub działa w jego imieniu”. W przypadku gdy pracodawcą jest osoba fizyczna, to ona odpowiada za przestrzeganie praw pracowniczych. Za pracodawcę będącego innym podmiotem czynności z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający jednostką albo inna wyznaczona jednostka.
Szkolenia z prawa pracy
Nowe wykroczenia w Kodeksie pracy - kto nakłada karę grzywny?
Do nakładania kar grzywny wobec pracodawców uprawniony jest:
- inspektorat pracy;
- sąd pracy.
Inspektor pracy w ramach postępowania mandatowego może nałożyć na pracodawcę karę w wysokości do 2000 zł. Jeżeli ukarany popełni takie wykroczenie ponownie, wówczas inspektor może też nałożyć grzywnę nawet do 5000 zł.
Stosowanie maksymalnego wymiaru kary przewidzianego przez art. 281 kp należy do kompetencji sądów pracy. Sąd rejonowy w postępowaniu procesowym nakłada kary grzywny, gdzie ich najniższa wartość wynosi 1000 zł.
Wykroczenia w Kodeksie pracy, które obowiązują już od dłuższego czasu
Lista wykroczeń w kp jest bardzo długa. Pracodawca może zostać ukarany za wykroczenia przeciwko pracownikom, jeżeli:
- zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę;
- nie zawiadamia okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia;
- nie potwierdzi na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy;
- wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy;
- stosuje wobec pracowników inne kary porządkowe niż te przewidziane w przepisach prawa pracy;
- narusza przepisy o czasie pracy;
- narusza przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem lub zatrudnianiem osób młodocianych;
- nie prowadzi dokumentacji pracowniczej;
- nie przechowuje dokumentacji pracowniczej przez wymagany przepisami okres albo pozostawia dokumentację w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
- nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia należnego pracownikowi;
- nie wypłaca w ustalonym terminie innych świadczeń należnych pracownikowi albo uprawnionemu członkowi jego rodziny;
- bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń wynagrodzenia lub świadczenia, które powinno zostać wypłacone;
- nie udziela pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża jego wymiar;
- nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy;
- nie wykonuje orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed sądem pracy lub komisją pojednawczą.
Przykład 1.
Joanna Nowak jest zatrudniona na stanowisku kasjerki w sklepie spożywczym. Zgodnie z postanowieniami umowy swoją pracę wykonuje każdego dnia od 8.00 do 16.00 i podlega poleceniom pracodawcy. Pracodawca, chcąc uniknąć wysokich opłat, zawarł z nią umowę zlecenie. Zachowanie pracodawcy stanowi wykroczenie, powinien on bowiem zawrzeć z Joanną umowę o pracę. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika są zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.
Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie przepisów BHP
Pracodawca jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w prowadzonym przez siebie przedsiębiorstwie. Z tego względu ponosi odpowiedzialność również w przypadku naruszenia tych zasad, jeżeli m.in.:
- nie przestrzega przepisów lub zasad BHP;
- wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają przewidzianych przepisami wymagań;
- dostarcza pracownikom środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają przewidzianych przepisami wymagań;
- stosuje materiały i procesy technologiczne, które są szkodliwe dla pracowników, nie podejmując jednocześnie środków profilaktycznych;
- nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób;
- bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia.
Odpowiedzialność za wykroczenia pracownicze
Wykroczenia przeciwko pracownikom i ich prawom mogą zostać popełnione przez pracodawcę albo inną osobę, która działa w imieniu pracodawcy (np. przełożonego, menedżera, kierownika). Kodeks pracy nie jest jedynym źródłem przepisów regulujących wykroczenia przeciwko pracownikom, które mogą zostać popełnione przez pracodawcę. Zostały one uregulowane również w innych ustawach, na przykład w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Skarga anonimowa, która nie zawiera danych osoby zgłaszającej, nie zostanie przez PIP rozpoznana. Pracownik nie ma obowiązku załączania dowodów do skargi, ale ich podanie z pewnością ułatwi postępowanie w sprawie i przyspieszy jej zakończenie.
Rozpatrywanie skarg pracowniczych
Skargi pracownicze podlegają rozpatrzeniu bez zbędnej zwłoki, jednak nie później niż w terminie jednego miesiąca od ich otrzymania. Co istotne, rozpatrzenie skargi jest niezależne od czynności kontrolnych i polega na dokonaniu oceny stanu prawnego i faktycznego przez inspektora pracy.
W odpowiedzi na otrzymaną skargę i po przeprowadzeniu postępowania inspektor pracy może:
- skierować wniosek o ukaranie sprawcy wykroczenia (mowa o tym, gdy wykroczenia przeciwko pracownikom zostają popełnione w sposób umyślny, zagrażają zdrowiu i życiu oraz w sytuacji, w której pracodawca odmówił przyjęcia mandatu);
- nałożyć mandat karny;
- zastosować środek oddziaływania wychowawczego (na przykład pouczenie, ostrzeżenie, zwrócenie uwagi).
Przy podejmowaniu decyzji inspektor pracy musi uwzględnić szereg czynników, na przykład tych dotyczących szkodliwości czynu pracodawcy, sposób działania, pobudki, rozmiar wyrządzonej szkody, sposób zachowania pracodawcy po popełnieniu wykroczenia.
Roszczenia pracownicze i ich przedawnienie
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu. Przedawnienie roszczenia oznacza, że objętego nim świadczenia nie można dochodzić przed sądem (chyba że wierzyciel zrzeknie się zarzutu przedawnienia). Przedawnienie roszczenia nie powoduje wygaśnięcia zobowiązania. Okres przedawnienia wynosi 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (czyli np. pracodawca nie wypłacił należnego wynagrodzenia).
Ważne! Roszczenia pracownika wobec pracodawcy ulegają, co do zasady, przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Choć przepisy prawa nie regulują ścisłych ram czasowych, w jakich pracodawca musi odpowiedzieć na każde pismo pracownika, zwłaszcza te zawierające roszczenia, szybka i adekwatna reakcja jest kluczowa. Brak odpowiedzi lub zwlekanie może prowadzić do dalszych konsekwencji prawnych, w tym postępowania sądowego.
tags: #co #zrobic #gdy #pracodawca #nie #odpowiada