W trakcie zatrudnienia zakres obowiązków danego pracownika może ulegać modyfikacjom. W zależności od potrzeb zakładu pracy pracodawca może go aktualizować, dokładając obowiązków lub uchylając niektóre z nich. Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają jednak powierzenia pracownikowi dodatkowej, innej pracy. W takich przypadkach na ogół konieczna jest zmiana umowy o pracę w zakresie rodzaju/stanowiska pracy. Najprostszym sposobem wprowadzenia takiej zmiany jest zawarcie z pracownikiem porozumienia stron (tzw. aneksu do umowy). Wprowadzenie do umowy o pracę nowego, drugiego stanowiska nie oznacza nawiązania przez strony kolejnego stosunku pracy. Jeżeli oba stanowiska występują w ramach tej samej umowy o pracę, wówczas mamy do czynienia z jednym stosunkiem pracy. Konieczne jest jednak wprowadzenie odpowiednich zapisów w umowie o pracę. Mogą one przewidywać, że np. wynagrodzenie będzie przysługiwało stosownie do określonej z góry dla danego stanowiska liczby godzin pracy. Innym rozwiązaniem jest ustalenie wynagrodzenia na danym stanowisku w oparciu o ścisłą ewidencję czasu pracy - jeżeli pracownik wykonuje obowiązki na tych stanowiskach stosownie do potrzeb, w różnym i nieokreślonym z góry wymiarze czasowym. Pracodawca może też wybrać rozwiązanie alternatywne dla wariantu jednej umowy z dwoma (lub więcej) stanowiskami pracy, zawierając z pracownikiem dodatkową umowę o pracę na część etatu, w celu wykonywania innej rodzajowo pracy.
W praktyce i w piśmiennictwie z zakresu prawa pracy pojawia się często pojęcie zakresu obowiązków, rozumianego jako ustalony przez pracodawcę zakres czynności do wykonania dla konkretnego pracownika. Zakres obowiązków jest jedynie skonkretyzowaniem indywidualnych warunków umowy o pracę, nie zastępując tych warunków. Z tego względu ewentualna zmiana ustalonego dla pracownika zakresu obowiązków na ogół nie pociąga za sobą konieczności modyfikacji umowy o pracę, w szczególności w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Wspomniane wypowiedzenie jest zastrzeżone tylko do zmiany warunków zatrudnienia wynikających z umowy o pracę. Ich porządkowe uściślenie w postaci zakresu obowiązków - jako przejaw uprawnień władczych pracodawcy - zazwyczaj nie wymaga korekty umowy. Pracodawca może bowiem jednostronnie ustalać zasady wykonywania pracy w jego zakładzie, bez konieczności konsultowania ich z pracownikami. Należy jednak podkreślić, że zmodyfikowany zakres obowiązków nie może wykraczać poza rodzaj pracy ustalonej w umowie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 215/09 "(...) Zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy."
Pracodawca może powierzyć pracownikowi dodatkowe zadania bez zmiany umowy czy zakresu obowiązków. Taką możliwość daje mu art. 42 § 4 K.p., który reguluje warunki czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę. Pracownik, z uwagi na ciążący na nim ogólny obowiązek wypełniania poleceń pracodawcy dotyczących pracy, powinien przyjąć powierzane mu czasowo obowiązki (o ile są spełnione warunki określone w art. 42 § 4 K.p.). Do powierzenia czynności w tym trybie nie jest wymagana żadna szczególna forma. Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. Z art. 29 Kodeksu pracy wynika, że zakres obowiązków pracownika nie może wykraczać poza określony w umowie rodzaj pracy. Zakres obowiązków pracownika określany jest w umowie o pracę lub w odrębnym dokumencie, który zawiera szczegóły dotyczące powierzonych mu obowiązków. Często w umowach o pracę lub w dokumentach dotyczących zakresu obowiązków, zawiera się zapis „wykonywanie innych poleceń pracodawcy”. Zgodnie z art. Polecenia pracodawcy, które wykraczają poza umówiony zakres obowiązków, mogą wyjątkowo dotyczyć innej pracy także w przypadku powierzenia pracownikowi innej odpowiedniej pracy w czasie przestoju (art. Pracownik może odmówić wykonania poleceń, które nie dotyczą pracy, do której się zobowiązał lub polecenia te są sprzeczne z przepisami prawa lub zasadami życia społecznego. Z drugiej strony nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia służbowego stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
Od nowelizacji Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. w ramach implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152, pracodawcy nie mogą zakazać pracownikom jednoczesnego zatrudnienia u innego podmiotu lub świadczenia na jego rzecz usług na innej podstawie, np. prowadzenia działalności gospodarczej lub zawarcia umowy B2B, o ile odbywa się to poza godzinami pracy ustalonymi z pierwotnym pracodawcą. Zgodnie z obowiązującym Kodeksem Pracy, pracodawcy nie mogą jednostronnie egzekwować zakazu dodatkowego zatrudnienia pracowników. W wyroku SN z 2.04.2008 r., II PK 268/07, OSNP 2009, nr 15-16, poz. 201 przyjęto, że: „Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. Następnie, w wyroku z 14.04.2009 r., III PK 60/08, OSNP 2010, nr 23-24, poz. Zasadą jest, że każdy pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy. Należy w tym miejscu zwrócić uwagę na fakt, iż obowiązek pracownika powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej jest kategorią węższą niż zakaz podejmowania działań kolidujących z interesem pracodawcy zakotwiczonym w obowiązku pracownika dbania o dobro pracodawcy (art. 100 § 1 k.p.). Zakaz konkurencji jest uregulowany w Kodeksie Pracy. Zgodnie z art. 101 1 Kodeksu Pracy „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)”.
Kodeks pracy posługuje się w art. 1011 § 1 pojęciem „działalność konkurencyjna”. Nie znajdziemy definicji tego pojęcia w Kodeksie Pracy, stąd prawo określenia zakresu przedmiotowego, podmiotowego, czasowego oraz terytorialnego zakazu konkurencji zostało pozostawione stronom umowy przy uwzględnieniu kryterium przedmiotu prowadzonej przez pracodawcę działalności (wyr. SN z 6.2.2014 r., I PK 179/13, MoPr 2014, Nr 8, s. 433-437). Jeżeli chodzi o zakres przedmiotowy zakazu konkurencji (a więc czego nie może robić osoba, która podpisała umowę), to należy wskazać, że „zakres” działalności konkurencyjnej wskazuje najczęściej pracodawca. To właśnie on ma interes w zawarciu takiej umowy i występuje z taką inicjatywą wobec pracownika. Podpisując taką umowę należy jednak pamiętać, że zakres wskazany przez pracodawcę nie ma charakteru dowolnego. Ze względów celowościowych nie może on wykraczać poza zakres działalności prowadzonej przez pracodawcę. Ustawodawca nie wskazuje jednak bliżej jak ma być sformułowany ten zakaz. Ważne jest, aby został on wystarczająco sprecyzowany, tak aby umożliwiał pracownikowi ustalenie - bez nadmiernego wysiłku i na podstawie dostępnych mu danych jego treści (zob. teza 2 wyr. SN z 3.12.2008 r., I PK 97/08, OSNAPiUS 2010, Nr 11-12, poz. 132). Dla stwierdzenia, że określony typ czynności jest działalnością konkurencyjną konieczne jest realne zagrożenie interesów pracodawcy. Należy w tym miejscu wskazać, że odmowa podpisania takiej umowy bardzo często uzasadnia wypowiedzenie umowy z pracownikiem.
Pracodawca i pracownik w treści umowy o pracę umówili się co rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy i wynagrodzenia za tę pracę (art. 29 § 1 K.p.). Wynagrodzenie za pracę - według treści art. 78 § 1 K.p. - powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Ponadto - zgodnie z art. 94 pkt 1 K.p. Oznacza to, że za ustalone w umowie wynagrodzenie pracownik powinien świadczyć pracę zgodnie z zawartą umową oraz przedstawionym mu zakresem obowiązków. W uchwale SN z dnia 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86) Sąd Najwyższy orzekł ponadto, iż: „Wynagrodzenie jest to świadczenie konieczne, o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, która świadczona jest na podstawie wiążącego pracownika i pracodawcę stosunku pracy”. Należy więc domniemywać, że każdorazowe znaczne zwiększenie ilości obowiązków, a w szczególności wykraczających poza określony umową rodzaj świadczonej pracy, ze względu na konieczność wykonywania dodatkowej pracy w związku z nieobecnością innego pracownika, powinno wiązać się ze zmianą (podwyższeniem) wynagrodzenia. Można tak wywnioskować z wyroku SN z dnia 9 grudnia 1999 r. (I PKN 403/99), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż: „Przejęcie obowiązków innego pracownika bez uzgodnienia z pracodawcą nie uzasadnia roszczenia o zwiększenie wynagrodzenia. Pracodawca nie ma obowiązku przeznaczenia środków uzyskanych w wyniku zmniejszenia zatrudnienia na podwyższenie wynagrodzeń pozostałym pracownikom”.
Pracodawca, polecając dodatkowe obowiązki (lub znacznie zwiększając dotychczasowe), powinien wprowadzić stosowne zmiany w dotychczasowej umowie o pracę, także w zakresie wynagrodzenia, np. na zasadzie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 K.p.). Dokonując tych zmian, pracodawca powinien uwzględnić możliwości pracownika, w szczególności możliwość wywiązania się z nowych lub dodatkowych obowiązków w granicach obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Z wyroku SN z dnia 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, OSNCP 1975/6/103): „Zmiany przez zakład pracy zakresów czynności pracownika nie stanowią istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją”. Jedynie w przypadku czasowego, tj. na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, powierzenia pracownikowi w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy innej pracy niż określona w umowie o pracę, nie ma potrzeby dokonywania wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 K.p.).
Bez uregulowania w umowie zaistniałej sytuacji pracownik może odmówić wykonywania poleceń, które wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją lub poza rodzaj pracy określony w umowie. Należy jednak pamiętać o tym, że pracownik - zgodnie z art. 100 § 1 K.p. - ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Bezprawne odmówienie wykonywania poleceń może być więc powodem do postawienia pracownikowi zarzutu naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, do jakich należy wykonywanie poleceń przełożonych, i wiązać się może nawet z ryzykiem rozwiązania umowy przez pracodawcę bez zastosowania okresu wypowiedzenia na mocy art. 52 § 1 K.p.
W wielu zakładach pracy zdarza się, że pracodawca „uzupełnia” zakres obowiązków pracownika dodatkowymi zadaniami, bez zmiany umowy o pracę, wynagrodzenia ani formalnego porozumienia. Tymczasem taka praktyka może mieć poważne konsekwencje prawne i finansowe. Jakie? W sprawie rozpatrywanej przez Sąd Najwyższy (wyrok SN z dnia 11 lutego 2010 r. o sygn. akt I PK 185/09) pracownica zatrudniona na stanowisku magazyniera przez ponad trzy lata wykonywała dodatkowo pracę sprzątaczki na polecenie prezesa - bez pisemnej zmiany umowy, bez podwyżki i bez formalnej zgody. Sąd Najwyższy stwierdził, że praca sprzątaczki to inny rodzaj pracy niż magazynier, nawet jeśli wymaga podobnych kwalifikacji. Zgodnie z art. 78 § 1 k.p. narusza art. 80 k.p.
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza godzinami pracy w gotowości do wykonywania obowiązków - odebrania telefonu, podpięcia się do systemu czy stawienia się w firmie, jeśli sytuacja tego wymaga. Ustawodawca jednak wyraźnie rozgraniczył dwie kwestie: sam czas dyżuru nie jest co do zasady czasem pracy, o ile w jego trakcie nie wykonuje się faktycznych zadań, ale musi być tak ukształtowany, by nie naruszać prawa pracownika do odpoczynku, zarówno dobowego, jak i tygodniowego. Jeśli pracownik nie wykonuje czynności służbowych, pozostając jedynie w kontakcie z pracodawcą, nie musi otrzymać dodatkowego wynagrodzenia.
Dodatkowe składniki wynagrodzenia
Wynagrodzenie zasadnicze, czyli kwota brutto uwzględniona w umowie o pracę, to główny składnik pensji, ale nie jedyny. Osobom, które pracują w godzinach nadliczbowych, osiągają nadzwyczajne wyniki na tle współpracowników bądź nie mogą wykonywać dotychczasowych zadań ze względu na zdrowie, przysługują dodatki pieniężne. Sprawdź, które dodatki do wynagrodzenia za pracę są obowiązkowe, a które dobrowolnie przydziela pracodawca.
Obowiązkowe dodatki do wynagrodzenia
Obowiązkowe dodatki do wynagrodzenia wypłaca się pracownikom, którzy spełnią warunki określone w poszczególnych przepisach prawa pracy. W niektórych przypadkach pracodawca może uprościć obliczenia kadrowo-płacowe. Wystarczy, że określi ryczałt, czyli stałą stawkę wypłacaną pracownikom za pracę w nocy czy niedzielę. Jak możesz się spodziewać, to rozwiązanie ma i zalety, i wady.
Dodatek za godziny nadliczbowe
Czy osoby zatrudnione w Twojej firmie pracują w godzinach nadliczbowych? Jeśli tak, powinny otrzymać nie tylko „normalne” wynagrodzenie, ale także dodatek. Wynosi on 50% lub 100% wynagrodzenia w zależności pory dnia lub dnia tygodnia, w którym wypadły nadgodziny. Czy wiesz, że Kodeks pracy ogranicza powody uzasadniające godziny nadliczbowe? Praca po godzinach jest dopuszczalna ze względu na m.in. akcję ratowniczą, usunięcie awarii czy szczególne potrzeby pracodawcy, np. Co ważne, przepisy przewidują prostsze rozwiązanie dla pracodawców, którzy zatrudniają osoby pracujące na stałe poza zakładem pracy, np. zdalnie. Jeżeli pracodawca dopuszcza ryzyko, że pracownicy przepracują nie więcej niż np. 15 godzin nadliczbowych w dni robocze w miesiącu, może ustalić wynagrodzenie ryczałtowe za nadgodziny. Uwaga - ryczałt wypłaca się pracownikom, nawet jeśli nie przepracują ani jednej nadgodziny w danym miesiącu. Prawo dopuszcza jedynie obniżenie ryczałtu za okres, w którym osoby zatrudnione są niezdolne do pracy, np. wskutek choroby.
Dodatek za pracę w nocy
Jeżeli pracownicy wykonują pracę w nocy, powinni otrzymać tzw. dodatek nocny. Jego wysokość - w przeciwieństwie do dodatku za nadgodziny - jest uzależniona od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dodatek za godzinę pracę w nocy wynosi 20% stawki godzinowej, która wynika z najniższej krajowej. Aby obliczyć kwotę, na której bazuje dodatek nocny, musisz podzielić minimalne wynagrodzenie, czyli 3600 zł brutto od 1 lipca 2023 roku, przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu, np. 168 w lipcu. To oznacza, że dodatek za pracę w nocy w lipcu 2023 roku wynosi 4,29 zł brutto. Gdybyśmy - błędnie - wzięli pod uwagę minimalną stawkę godzinową, otrzymalibyśmy 4,70 zł brutto.
Dodatek za pracę w niedzielę i święta
O ile pracownik powinien odebrać dzień wolny za pracę w niedzielę i święto, o tyle nie zawsze jest to możliwe, nawet do końca okresu rozliczeniowego, który trwa np. W takim przypadku pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem za godziny przepracowane w niedzielę lub dni ustawowo wolne od pracy. dodatek wynikający z art. 151[11] k.p. Odmienne stanowisko znajdziemy w orzecznictwie. Z uchwały Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 roku (sygn. akt II PZP 11/05) wynika, że jeśli pracodawca nie udzieli pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto, wypłaci tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151[11] k.p.
Dodatki wyrównawcze
Kolejna grupa dodatków obligatoryjnych to dodatki wyrównawcze, które mają kompensacyjny charakter, czyli przysługują pracownikowi w razie utraty części zarobku spowodowanej przyczynami wynikającymi z sytuacji życiowej pracownika albo leżącymi po stronie pracodawcy. Wśród tych składników płacowych należy wymienić:
- Dodatek z tytułu przeniesienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią do innej pracy albo skrócenia wymiaru czasu pracy. Jeżeli w wyniku zmiany warunków pracy, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią do innej pracy spowodowanych względami zdrowotnymi wynagrodzenie pracownicy uległo obniżeniu, przysługuje jej dodatek wyrównawczy;
- Dodatek dla pracownika przeniesionego do innej pracy wskutek stwierdzenia objawów powstawania choroby zawodowej. W razie przeniesienia pracownika do innej pracy w konsekwencji stwierdzenia u niego objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, które spowodowało obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy;
- Dodatek dla pracownika przeniesionego do innej pracy z powodu orzeczenia niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Wspomniany dodatek przysługuje, jeżeli wynagrodzenie pracownika uległo obniżeniu w wyniku przeniesienia takiej osoby do odpowiedniej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, przy czym pracownik nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów emerytalnych.
Dodatki dla pracowników szczególnie chronionych
Obligatoryjny charakter mają także dodatki dla pracowników szczególnie chronionych, którym wypowiedziano warunki pracy i płacy na podstawie Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca przeprowadzający zwolnienia grupowe nie może wypowiedzieć stosunku pracy pracownikom objętym szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, dotyczy to m.in. pracownic w ciąży oraz w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym, działaczy związkowych. Dopuszczalne jest natomiast zastosowanie wobec tych osób wypowiedzenia warunków zatrudnienia. Jeżeli w wyniku wypowiedzenia zmieniającego wynagrodzenie pracowników szczególnie chronionych ulegnie obniżeniu, przysługuje im do końca okresu ochronnego dodatek wyrównawczy obliczony na zasadach określonych w przepisach wydanych na podstawie kp.
Dodatki do wynagrodzenia przysługujące na podstawie odrębnych ustaw
Do kategorii obowiązkowych dodatków płacowych zalicza się również dodatki przysługujące niektórym grupom pracowników na podstawie odrębnych ustaw, zwanych niekiedy pragmatykami służbowymi.
Dobrowolne dodatki do wynagrodzenia
Oprócz typowych dodatków do wynagrodzenia, np. funkcyjnego i stażowego, wspominamy także inne dobrowolne składniki wynagrodzenia, np. premie, które mają charakter roszczeniowy lub uznaniowy.
Premia regulaminowa
Premia regulaminowa jest jednym z dobrowolnych składników wynagrodzenia, ale ma charakter roszczeniowy. To znaczy, że jeśli pracownik spełni kryteria uwzględnione w przepisach wewnątrzzakładowych, np. Niektórzy pracodawcy wdrażają premię regulaminową jako tzw. premię motywacyjną. Wypłacają ją pracownikom wyróżniającym się najwyższą skutecznością w np. sprzedaży produktów, zawieraniu umów z nowymi klientami czy realizowaniu kampanii promocyjnych dla klientów, które wygenerowały wysoki przychód. Prawo do tego składnika powinno być określone w przepisach zakładowych lub w umowie o pracę. Niezależnie jednak od podstawy prawnej przyznania premii każdorazowo ustala się kryteria, na jakich pracownik nabywa do niej prawo. Prawo do premii może wynikać z umowy o pracę, przy czym ogólne zasady i tryb przyznawania tego składnika ustalono w regulaminie premiowania. W takim przypadku niekorzystna zmiana regulaminu może nastąpić tylko za zgodą pracownika wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy - wynika tak z wyroku Sądu Najwyższego (SN) z 19 grudnia 1996 roku (I PKN 23/96, OSNAPiUS 1997/15/270). Analogicznie należy postąpić, jeżeli zmiana regulaminu premiowania dotyczy podstawy obliczania premii lub wprowadzenia nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa albo określających jej wysokość - również wówczas wymagane jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 13 grudnia 1996 roku, I PKN 35/96, OSNAPiUS 1997/15/267). Jeżeli pracownikowi została przyznana premia regulaminowa (z określeniem zasad i trybu przyznawania tego składnika wynagrodzenia), to po jego stronie powstaje roszczenie o jej wypłatę.
Premia uznaniowa
Premię uznaniową - w przeciwieństwie do premii regulaminowej - pracodawcy przyznają dość swobodnie. Nie muszą się bowiem kierować ścisłymi kryteriami z regulaminu wynagradzania. To oznacza, że pracownik, który nie otrzyma takiej premii… zwykle nie może jej żądać. Zwykle, bo pracodawca musi uważać, aby np. nie pominąć osób wspierających - nie tylko słowem, ale też pracą - managerki, która zrealizowała wymagający projekt dla klienta firmy. W takiej sytuacji mamy do czynienia z wysiłkiem całego zespołu. Nawet jeśli wkład współpracowników w udany projekt jest zróżnicowany pod wieloma względami, pracodawca powinien docenić wszystkich, przy czym może ustalić różne kwoty nagrody. W jakich przypadkach pracownicy mogą się domagać premii uznaniowej? Jednym ze źródeł konfliktu jest nagłe niewypłacenie premii, która… uzupełnia wynagrodzenie zasadnicze co miesiąc. Co więcej, wtedy mamy do czynienia z „premią” i próbą obejścia przepisów płacowych. Więcej wyjaśniliśmy w artykule 👇Poznaj zasady przyznawania premii uznaniowej
Dodatek funkcyjny
Dodatek funkcyjny jest obowiązkowy w budżetówce i dobrowolny w sektorze prywatnym. Przysługuje pracownikom, którzy ponoszą największą odpowiedzialność w przedsiębiorstwie, np. na stanowiskach kierowniczych. Co istotne, jeśli pracodawca przyzna osobie zatrudnionej dodatek funkcyjny, musi go wypłacać jako stały składnik wynagrodzenia, np. 15% wynagrodzenia zasadniczego z umowy o pracę. Nie dopuszcza się wypłacenia dodatku raz na jakiś czas, np.
Dodatek stażowy
Dodatek stażowy (tzw. dodatek za wysługę lat) - podobnie jak dodatek funkcyjny - wypłaca się obowiązkowo pracownikom w budżetówce, którzy przepracowali liczbę lat określoną w przepisach. O ile obowiązkowy dodatek za wysługę lat nie przekracza 20% wynagrodzenia zasadniczego (po 20 latach pracy!), o tyle dobrowolny dodatek stażowy w przedsiębiorstwie prywatnym może wynosić np. 10% wynagrodzenia zasadniczego po 5 latach pracy i rosnąć stopniowo z każdym kolejnym rokiem.
Dodatek za pracę w szkodliwych warunkach
Jeśli pracownik zajmuje stanowisko, na którym naraża się na czynniki szkodliwe dla zdrowia, np. pyły, nadmierny hałas czy wysoką temperaturę, może liczyć na dobrowolny dodatek do wynagrodzenia - za pracę w szkodliwych warunkach. Co prawda przepisy nie regulują takiego dodatku, ale pracodawca może go uwzględnić w akcie wewnątrzzakładowym i uzależnić jego wysokość od np. rodzaju zagrażających pracownikowi czynników, stopnia ich natężenia czy liczby godzin przepracowanych w takich warunkach. Uważaj na tę częstą pomyłkę! Dodatek za pracę w szkodliwych warunkach nie jest synonimem rekompensaty z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze! W drugim przypadku nie mamy do czynienia ze świadczeniem pieniężnym, które wypłaca pracodawca, tylko z dodatkiem do kapitału początkowego podlegającego waloryzacjom. W efekcie taka rekompensata zwiększa podstawę wymiaru emerytury. Praca w szczególnych warunkach dotyczy np. personelu samolotu, a praca o szczególnych warunkach - np.
Dodatek za pracę zmianową
Pracodawcy określają zasady wypłaty dodatku za pracę zmianową w przepisach wewnątrzzakładowych. Mogą postanowić, że taki dodatek należy się osobom pracującym na II i III zmianę, a zajmowane stanowisko wpływa na jego wysokość. Co istotne, praca zmianowa nie musi odbywać się w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Wystarczy sam fakt, że praca raz dniem, raz nocą jest uciążliwa. Ponadto wpływa negatywnie np.
Dodatek z tytułu posiadania szczególnych umiejętności
Jeśli te wyróżniki wpływają korzystnie na efektywność i jakość wykonywanej pracy lub sprawiają, że dana osoba jest jednym z niewielu specjalistów na rynku, pracodawca może jej przyznać dodatek za szczególne umiejętności. Z jednej strony - przepisy nie zakazują wypłacenia zleceniobiorcy wyższej kwoty niż wynagrodzenie określone w umowie. Z drugiej strony - nawet jeśli umowa zlecenie nie zastępuje umowy o pracę (co jest niezgodne z prawem według art. 22 § 12 Kodeksu pracy), zleceniodawca powinien unikać w jej treści pojęć, które są charakterystyczne dla stosunku pracy. Zamiast „premii” lepiej ująć w umowie „dodatkowe wynagrodzenie” czy „bonus”.
Dodatek specjalny
Dodatek specjalny - może być przyznany z tytułu okresowego zwiększenia zakresu obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań albo ze względu na charakter pracy lub warunki wykonywania pracy. Wspomniany składnik jest przyznawany na czas określony, a w uzasadnionych przypadkach - na czas nieokreślony.
Nadmierne obciążanie pracowników dodatkowymi obowiązkami bez odpowiedniego wynagrodzenia to problem, który może prowadzić do wypalenia zawodowego i spadku efektywności pracy. Choć prawo dopuszcza czasowe powierzenie innych zadań, nie powinno to oznaczać stałego przeciążenia pracownika bez jego zgody i bez rekompensaty finansowej. Pracodawca ma obowiązek respektować warunki umowy i dbać o właściwą organizację pracy, aby nie przerzucać konsekwencji braków kadrowych na pozostałych członków zespołu.
Obowiązki i odpowiedzialność pracownika względem pracodawcy
tags: #co #pracodawca #moze #dac #pracownikom #extra