Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i odpłatnego urlopu wypoczynkowego, którego celem jest stworzenie możliwości dłuższego odpoczynku oraz regeneracja sił. Biorąc pod uwagę cel, jakiemu służy urlop wypoczynkowy, zasadą jest udzielanie urlopu w naturze, tj. zwolnienie pracownika od obowiązku świadczenia pracy przez określony czas. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, w których wykorzystanie urlopu w naturze nie jest możliwe. Dlatego też przepisy Kodeksu pracy przewidują instytucję ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop jako wyjątek od zasady udzielania urlopu wypoczynkowego w naturze.
W przypadku niewykorzystania przez pracownika urlopu w całości lub w części, w związku z zakończeniem stosunku pracy przysługuje mu ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Obowiązek pracodawcy wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop nie jest uzależniony od rodzaju umowy o pracę, leżącej u podstaw nawiązania stosunku pracy ani od długości zatrudnienia. Rozwiązanie lub wygaśnięcie nawet krótkotrwałej umowy o pracę na okres próbny w sytuacji, gdy pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu, uzasadnia jego roszczenie o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego. Na prawo do ekwiwalentu nie ma również wpływu tryb, w jakim następuje rozwiązanie umowy o pracę (za porozumieniem stron, w drodze wypowiedzenia czy też w trybie dyscyplinarnym) lub wygaśnięcie umowy o pracę (śmierć pracownika lub tymczasowe aresztowanie pracownika). Nie jest wreszcie istotna przyczyna niewykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Ekwiwalent przysługuje pracownikowi zarówno w sytuacji, gdy pracodawca nie udzielał mu urlopu, jak i wtedy, gdy pracownik nie chciał wykorzystać urlopu.
Podsumowując, rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę powoduje przekształcenie prawa do urlopu wypoczynkowego w roszczenie o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego (skutek ten następuje niezależnie od woli stron). W innych okolicznościach zastąpienie urlopu wypoczynkowego ekwiwalentem jest niedopuszczalne, choćby wyrażał na to zgodę zainteresowany pracownik. Nie jest zatem możliwe wypłacenie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w trakcie trwania stosunku pracy, co można by obrazowo określić jako „wykupienie urlopu przez pracodawcę”.
Prawo do urlopu wypoczynkowego
Prawo do urlopu ma każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Urlop wypoczynkowy to czas, w którym pracownik nie wykonuje swoich obowiązków służbowych, ale dostaje od pracodawcy wynagrodzenie. Co ważne, pensja za okres urlopu powinna być na takim samym poziomie, jak gdyby w tym czasie była wykonywana praca. Pracownikowi, w każdym roku pracy, przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy nabywają prawo do urlopu wówczas, gdy przepisy szczególne je przyznają np. nakładcy lub gdy wynika ono np. z umowy zlecenia albo z umowy agencyjnej. Urlop musi być udzielony pracownikowi w naturze.
Wymiar urlopu wypoczynkowego
Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy i wykształcenia pracownika. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Pracownik zatrudniony krócej niż 10 lat ma prawo do urlopu, którego wymiar wynosi 20 dni. Wyższy wymiar dotyczy pracownika, który jest zatrudniony co najmniej 10 lat, wówczas wynosi 26 dni. Aby skorzystać z wyższego wymiaru urlopu, pracownik musi przedłożyć pracodawcy dokumenty dotyczące jego zatrudnienia i/lub edukacji, gdyż to na ich podstawie pracodawca będzie mógł zweryfikować uprawnienie do urlopu w wyższym wymiarze. Pamiętać należy, że przepisy Kodeksu pracy pozwalają na wliczenie do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, okresów nauki na poniższych zasadach:
- Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się przewidziany programem nauczania czas trwania nauki w zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej, ale nie więcej jednak niż 3 lata.
- W przypadku ukończenia średniej szkoły zawodowej do okresu pracy, od którego uzależniony jest wymiar urlopu, wlicza się przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat.
- Ukończenie średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych skutkuje doliczeniem do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, 5 lat.
- Absolwentowi średniej szkoły ogólnokształcącej do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się 4 lata.
- Osoby, które ukończą szkołę policealną, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, będą miały doliczone 6 lat.
- Do okresu pracy, od którego uzależniony jest urlop w przypadku absolwentów szkoły wyższej, wlicza się dodatkowo 8 lat.
Wskazane okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, wówczas do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest dla niego korzystniejsze.
Zgodnie z przepisami prawa także inne okresy będą miały wpływ na wymiar urlopu, w tym m.in.:
- Okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych.
- Udokumentowane okresy zatrudnienia u pracodawcy zagranicznego.
- Okres odbywania czynnej służby wojskowej.
- Okres odbywania zawodowej służby wojskowej.
- Okres, za który przysługuje odszkodowanie, w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach.
- Okres urlopu wychowawczego.
- Okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie prowadzonym przez współmałżonka.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Z przepisów prawa pracy nie wynika obowiązek zaokrąglania w górę wymiaru tego urlopu do pełnego dnia.
Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia
Zgodnie z art. 1671 Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym czasie pracodawca mu go udzieli. W takim wypadku pracodawca ma prawo w drodze jednostronnej decyzji postanowić, by jego podwładny wykorzystał zaległy i bieżący urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że pracownik nie musi wyrazić zgody na udzielenie mu urlopu wypoczynkowego oraz na termin, w którym urlop został rozdysponowany. Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia jest udzielany jednostronnie przez pracodawcę, bez konieczności uzyskania wniosku czy zgody pracownika. Nie ma tu znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z inicjatywy pracownika, czy pracodawcy. Nie ma także znaczenia ani długość okresu wypowiedzenia, ani która ze stron zainicjowała rozwiązanie stosunku pracy we wskazanym trybie z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Urlopami, których może udzielić pracodawca w okresie wypowiedzenia, są nie tylko urlopy bieżące, ale również urlopy zaległe. Urlop bieżący przysługuje jednak w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, a urlop zaległy w całości. W myśl art. 1551 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi u dotychczasowego pracodawcy przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania zatrudnienia, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.
Bezpiecznym rozwiązaniem jest, aby skierowanie pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia nastąpiło na piśmie.
Przerwanie urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia
Może zdarzyć się tak, że pracownik skierowany na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia otrzyma zwolnienie lekarskie. W takiej sytuacji choroba przerywa urlop wypoczynkowy. Oznacza to, że za okres orzeczonej niezdolności do pracy pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy. Za czas niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego konieczne jest wówczas wypłacenie ekwiwalentu, co dla pracodawcy stanowić będzie dodatkowy koszt.
Zgodnie z art. 165 pkt 1 k.p. pracownik, który nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie, także w okresie wypowiedzenia, z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, powinien wykorzystać ten urlop w późniejszym czasie. Zwolnienie lekarskie sprawia, że pracodawca jest zobligowany do przesunięcia terminu urlopu. Jeśli nie będzie to możliwe ze względu na koniec okresu zatrudnienia, wypłaci ekwiwalent pieniężny. Co ważne, zwolnienie lekarskie na chore dziecko nie przerywa urlopu wypoczynkowego. Rodzic w trakcie urlopu nie wykonuje pracy, więc może zająć się dzieckiem, nie tracąc prawa do wypoczynku i wynagrodzenia urlopowego.
Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop
W przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w całości lub w części, a dochodzi do rozwiązania umowy o pracę otrzyma on ekwiwalent pieniężny. Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i odpłatnego urlopu wypoczynkowego. Podstawa prawna: Regulacja ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop została zawarta w przepisie art. 171 kp. Instytucja ta z uwagi na jej wyjątkowy charakter znajduje zastosowanie wyłącznie w okolicznościach wskazanych w tym przepisie. W świetle art. 171§1 kp ekwiwalent pieniężny przysługuje jedynie w razie niewykorzystania przysługującego pracownikowi urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Warto podkreślić, że ekwiwalent przysługuje nie tylko za niewykorzystany urlop bieżący (ustalany proporcjonalnie do przepracowanej części roku), ale również za urlop zaległy.
Obowiązek pracodawcy wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop nie jest natomiast uzależniony od rodzaju umowy o pracę, leżącej u podstaw nawiązania stosunku pracy ani od długości zatrudnienia. Rozwiązanie lub wygaśnięcie nawet krótkotrwałej umowy o pracę na okres próbny w sytuacji, gdy pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu, uzasadnia jego roszczenie o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego. Na prawo do ekwiwalentu nie ma również wpływu tryb, w jakim następuje rozwiązanie umowy o pracę (za porozumieniem stron, w drodze wypowiedzenia czy też w trybie dyscyplinarnym) lub wygaśnięcie umowy o pracę (śmierć pracownika lub tymczasowe aresztowanie pracownika). Nie jest wreszcie istotna przyczyna niewykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Ekwiwalent przysługuje pracownikowi zarówno w sytuacji, gdy pracodawca nie udzielał mu urlopu, jak i wtedy, gdy pracownik nie chciał wykorzystać urlopu. Ponadto warto wskazać, iż na prawo do ekwiwalentu nie ma wpływu także okoliczność, czy pracownik rozliczył się z pracodawcą z powierzonego mu mienia.
Ustalanie wysokości ekwiwalentu
Rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy może mieć miejsce w trakcie roku kalendarzowego, co powoduje, że przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu pieniężnego należy uwzględnić przepisy Kodeksu pracy dotyczące urlopu proporcjonalnego (art. 1551 kp). W przypadku rozwiązania stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi u dotychczasowego pracodawcy przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu u niego przepracowanego. W przypadku niewykorzystania urlopu w wyższym (np. w pełnym) wymiarze pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi proporcjonalnemu. Przysługiwanie prawa do ekwiwalentu jest zależne od istnienia prawa do urlopu w momencie rozwiązania stosunku pracy, a wysokość ekwiwalentu zależy od wymiaru przysługującego urlopu. Inaczej mówiąc ekwiwalent za niewykorzystany urlop należy się w wymiarze zależnym od wymiaru przysługującego urlopu wypoczynkowego.
Rozwiązanie stosunku pracy z jednym pracodawcą może nastąpić jednocześnie z nawiązaniem stosunku pracy z kolejnym. Wówczas zakład pracy nie przejmuje obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w poprzednim zakładzie pracy. W takiej sytuacji na poprzednim zakładzie pracy spoczywa obowiązek wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jeśli niewykorzystanie tego urlopu w naturze nastąpiło z przyczyn określonych w art. 171 k.p.
Powstaje pytanie, kiedy można mówić o przedawnieniu roszczeń ze stosunku pracy. Kodeks cywilny i Kodeks pracy definiują tę instytucję, a okres przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy rozpoczyna swój bieg z dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Moment powstania roszczenia o ekwiwalent
Prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy powstaje w dacie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. W tym dniu roszczenie pracownika staje się wymagalne. Wcześniejsza wypłata jest nieuzasadniona, natomiast w razie opóźnienia pracownikowi przysługuje prawo żądania odsetek z tytułu zwłoki. W dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy rozpoczyna się również bieg okresu przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za wykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy. Roszczenie to ulega przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia wymagalności. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop podlega takiej samej ochronie, jak wynagrodzenie za pracę. Oznacza to przede wszystkim, iż pracownik nie może zrzec się tego uprawnienia. Ponadto z ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie mogą być potrącane bez zgody pracownika wyrażonej na piśmie inne należności niż określone w art. 87 § 1 k.p.
Przeniesienie prawa do urlopu na okres obowiązywania następnej umowy
Niewykorzystanie przez pracownika urlopu wypoczynkowego z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy co do zasady skutkuje przekształceniem uprawnienia do urlopu w roszczenie o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego. Od tej zasady ustawodawca przewidział jednak wyjątek (art. 171§3 kp), podyktowany względami natury pragmatycznej. Otóż, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę, zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy, pracodawca nie wypłaca ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, gdyż będzie on wykorzystany w naturze w czasie kolejnego zatrudnienia. Przyjęcie takiego rozwiązania powinno znaleźć odzwierciedlenie w treści świadectwa pracy.
Przepis art. 171§3 kp znajdzie zastosowanie nie tylko wówczas, gdy jedna umowa ulega zakończeniu, a następnego dnia zaczyna obowiązywać kolejna, ale także wówczas, gdy pomiędzy zakończeniem obowiązywania jednej umowy a rozpoczęciem obowiązywania następnej minie weekend. W analizowanym przepisie mowa jest co prawda o zawarciu kolejnej umowy o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, ale należy podzielić pogląd, że w istocie chodzi o sytuacje, w których umowa zawarta pomiędzy tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą zaczyna obowiązywać bezpośrednio po poprzedniej. Jeżeli zatem jedna umowa o pracę kończy się i następnego dnia zostaje zawarta kolejna, w które strony ustalają termin rozpoczęcia pracy za trzy miesiące, to pracodawca ma obowiązek wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Niewypłacenie ekwiwalentu, lecz „przeniesienie” prawa do urlopu na okres obowiązywania następnej umowy o pracę wymaga wyraźnego porozumienia stron w tym przedmiocie. Niedopuszczalne jest zatem jednostronne narzucenie takiego rozwiązania przez pracodawcę. W praktyce osiągnięcie takiego porozumienia nie powinno sprawiać trudności, gdyż takie rozwiązanie jest korzystne dla obu stron - pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi ekwiwalentu, zaś pracownik może skorzystać z urlopu w bardziej dogodnym dla siebie terminie.
Jak wyliczyć wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy przy płacy minimalnej 2025?
Orzecznictwo Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy w wyroku z 3.09.2009 r. stwierdził, iż pracownik, któremu pracodawca nie udzielił obligatoryjnych godzin odpoczynku (art. 132 i 133 k.p.) nie ma roszczenia o ekwiwalent pieniężny na podstawie stosowanych odpowiednio art. 171 i 172 k.p., mimo że stosunek pracy został rozwiązany. W razie nieudzielenia odpowiednich okresów odpoczynku pracownik może dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia na zasadach ogólnych.
W wyroku z dnia 14.03.2006 r. (sygn. akt: I PK 144/05) Sąd Najwyższy wywodzi natomiast, że ekwiwalent za urlop wypoczynkowy nie przysługuje za czas pozostawania bez zatrudnienia, za który sąd przyznał wynagrodzenie. W okresie pozostawania bez pracy pracownikowi przywróconemu do pracy orzeczeniem Sądu, który podjął pracę u dotychczasowego pracodawcy, nie przysługiwało prawo do urlopu wypoczynkowego w rezultacie pracownik ten nie ma również prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.
W uchwale podjętej w składzie siedmiu sędziów (mającej moc zasady prawnej) z 25.09.1980 r. (sygn. akt: V PZP 2/80) SN stwierdził, iż w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy w czasie bezpłatnego urlopu udzielonego na podstawie art. 174 § 1 k.p., a trwającego dłużej niż miesiąc, pracownikowi niewykonującemu pracy od dnia 1 stycznia z powodu urlopu bezpłatnego nie przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego za rok kalendarzowy, w którym ustało zatrudnienie, a zatem i prawo do ekwiwalentu za ten urlop.
Zgodnie z art. 1671 Kodeksu pracy pracownik jest zobowiązany do wykorzystania urlopu wypoczynkowego udzielonego przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia. Przepis zakłada jednostronne wyznaczenie terminu urlopu przez pracodawcę, który nie potrzebuje ani wniosku pracownika, ani jego zgody. Dzięki temu rozwiązaniu można uniknąć wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.
Co do zasady, nie istnieją przepisy, które zabraniałyby pracownikowi na urlopie wypoczynkowym w okresie wypowiedzenia podjęcia zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, w której bieżąca umowa o pracę zawiera postanowienia o zakazie konkurencji obowiązującym w okresie zatrudnienia.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypoczynkowego nabytego w pełnym wymiarze (art. 153 § 3 k.p.) pracownikowi przysługuje od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy, także w sytuacji, gdy nastąpiło to w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych (art. 171 § 1 k.p. w związku z art.
Pracodawca powinien udzielić urlopu pracownikowi w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Urlopu niewykorzystanego w tym terminie pracodawca powinien udzielić zaś najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Nieudzielenie urlopu w terminie nie powoduje, że pracownik traci prawo do takiego urlopu.
Podsumowując, kiedy pracownik odmawia wykorzystania zaległego urlopu, pracodawca może mu go udzielić. Ważne, żeby pracodawca wiedział, że w pierwszej kolejności ma on prawo zaliczyć spełnione świadczenie urlopowe na poczet urlopu wypoczynkowego najdawniej wymagalnego. Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na interpelację nr 8918 z 6 sierpnia 2020 roku w sprawie udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego potwierdziło, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Wynika to z faktu, że nie udzielając urlopu zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca naraża się na sankcje, które może na niego nałożyć Państwowa Inspekcja Pracy.
tags: #brak #przedluzenia #umowy #a #urlop