Ponowne zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy to proces, który budzi wiele pytań i wątpliwości, zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają zakazu ponownego nawiązania stosunku pracy z byłym pracownikiem. Jednakże, aby proces ten przebiegł sprawnie i zgodnie z prawem, należy zwrócić uwagę na szereg aspektów, od prowadzenia akt osobowych, przez badania lekarskie, po kwestie umów na czas określony i okres próbny.
Zrozumienie tych zagadnień jest kluczowe dla obu stron. Pracownicy rozważający powrót do poprzedniego miejsca pracy powinni być świadomi swoich praw i obowiązków, a pracodawcy - potencjalnych pułapek prawnych i organizacyjnych. Niniejszy artykuł ma na celu przybliżenie najważniejszych kwestii związanych z ponownym zatrudnieniem, aby proces ten był dla wszystkich stron jak najbardziej klarowny i korzystny.
Ponowne zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy a Kodeks pracy
Kodeks pracy nie zawiera zakazu ponownego nawiązania stosunku pracy z byłym pracownikiem. Co ważne, ponowne zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy nie musi odbywać się na tych samych zasadach, co poprzednie zatrudnienie. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy, strony umowy mogą ustalić inne warunki zatrudnienia, nawet jeśli będą one mniej korzystne niż wcześniej. Do ponownego zatrudnienia może dojść jedynie za zgodą obu stron - pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia byłego pracownika.
Są jednak sytuacje, w których pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownika do pracy. Dotyczy to przypadków:
- Orzeczenia sądu pracy.
- Powrotu po tymczasowym aresztowaniu, jeśli pracownikowi nie udowodniono winy.
Dobrą praktyką, choć nieobowiązkową, jest także ponowne zatrudnianie pracownika, który:
- Powrócił do pracy po długotrwałej nieobecności (np. z powodu choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące).
- Został objęty zwolnieniami grupowymi, jeśli pracodawca ponownie zatrudnia na jego stanowisko.
Orzeczenie sądu pracy jako podstawa ponownego zatrudnienia
Ponowne zatrudnienie pracownika przez tego samego pracodawcę może nastąpić w wyniku orzeczenia sądu pracy. Najczęstszym przypadkiem takiego powrotu do pracy jest wydanie przez sąd decyzji o przywróceniu pracownika do jego poprzedniego stanowiska z uwagi na:
- Nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę - jeżeli sąd stwierdzi, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony było bezpodstawne lub naruszało przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę.
- Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów - sąd orzeka przywrócenie pracownika do pracy, gdy umowę o pracę rozwiązano bez wypowiedzenia z naruszeniem właściwych przepisów.
Warto zaznaczyć, że pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli po przywróceniu do pracy pracownik nie zgłosi gotowości podjęcia obowiązków w ciągu 7 dni, chyba że opóźnienie wynikało z okoliczności niezależnych od pracownika.
Powrót do pracy po długotrwałej nieobecności
Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, jeśli ten został zwolniony bez wypowiedzenia z powodu:
- Choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące (jeśli był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy) lub choroby trwającej dłużej niż okres pobierania zasiłku (jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy), albo w przypadku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.
- Usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej ponad miesiąc z innych ważnych powodów.
Pracownik powinien zgłosić gotowość do pracy, gdy przyczyna nieobecności ustanie. Jest to możliwe jedynie w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy.
Ponowne zatrudnienie po tymczasowym aresztowaniu
Jeśli postępowanie karne zakończyło się umorzeniem lub wyrokiem uniewinniającym, pracownik ma prawo do powrotu do pracy, o ile zgłosi gotowość do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Wyjątki od tego przepisu obejmują przypadki umorzenia postępowania z powodu przedawnienia lub amnestii, a także warunkowe umorzenie postępowania.
Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników
Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wyróżnia dwa typy zwolnień: zwolnienia grupowe i indywidualne.
Zwolnienie grupowe występuje, gdy w ciągu okresu nieprzekraczającego 30 dni zwolnienie dotyczy:
- Co najmniej 10 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników.
- Min. 10% pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników.
- Przynajmniej 30 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
O zwolnieniach indywidualnych możemy mówić, gdy obejmują one mniejszą liczbę pracowników.
Jeśli pracodawca ogłasza rekrutację na stanowiskach, które wcześniej objął zwolnieniami grupowymi, powinien rozważyć możliwość ponownego zatrudnienia zwolnionych pracowników. Może to zrobić pod warunkiem, że zgłoszą oni chęć powrotu do pracy w jego zakładzie w ciągu roku od daty zakończenia zatrudnienia. Tego rodzaju działanie ma zastosowanie jedynie w sytuacji zwolnień grupowych.
Ponowne zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy na czas określony
Ponowne zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy na czas określony wiąże się z pewnymi ograniczeniami. Niezależnie od długości przerw w zatrudnieniu, pracodawca nie może podpisać kolejnej umowy na czas określony z pracownikiem, jeśli:
- Łączny okres zatrudnienia na czas określony przekroczył 33 miesiące.
- Pracodawca podpisał z pracownikiem 3 umowy na czas określony.
Po spełnieniu jednego z tych warunków umowa na czas określony z automatu staje się umową na czas nieokreślony.
Ponowne zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy na okres próbny
Ponowne podpisanie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne w dwóch przypadkach. Po pierwsze, jeśli pracownik ma zostać zatrudniony do wykonywania innej pracy niż wcześniej. Po drugie, możliwe jest ponowne zatrudnienie na okres próbny, ale wyłącznie po upływie co najmniej 3 lat od zakończenia poprzedniej umowy o pracę lub jej wygaśnięcia, o ile pracownik ma być ponownie zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy.
Ponowne zatrudnienie pracownika po przejściu na emeryturę
Przejście na emeryturę i pobieranie wynagrodzenia za pracę wymagają odpowiednich formalności. Osoba pragnąca skorzystać ze świadczenia emerytalnego musi najpierw zakończyć dotychczasowe zatrudnienie i złożyć wniosek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Aby ZUS mógł rozpatrzyć wniosek, przyszły emeryt musi pozostać bezrobotny przez co najmniej jeden dzień.
Niektórzy pracownicy decydujący się na emeryturę z myślą o dalszym zatrudnieniu obawiają się, że czas oczekiwania na decyzję ZUS czy załatwienie całej procedury wpłynie na możliwość podjęcia ponownej pracy. Jednakże zgodnie z przepisami, ponowne zatrudnienie pracownika po przejściu na emeryturę może nastąpić już dzień po złożeniu wniosku emerytalnego.
Ponowne zatrudnienie pracownika a akta osobowe
Przechowywanie akt osobowych pracownika przez okres 10 lub 50 lat stanowi obowiązek pracodawcy. Wśród przechowywanej dokumentacji powinny się znaleźć takie dokumenty jak umowy o pracę, dokumenty dotyczące korzystania z urlopów rodzicielskich, ale także lista wypłaconego wynagrodzenia za pracę czy ewidencja czasu pracy. Dlatego wśród pracodawców często pojawia się pytanie: jakie dokumenty przy ponownym zatrudnieniu pracownika należy dostarczyć, skoro większość z nich nadal jest przechowywana w firmowym archiwum?
1 stycznia 2019 roku wprowadzono nowe przepisy dotyczące dokumentacji pracowniczej w przypadku ponownego zatrudnienia pracownika w ciągu 10 lat od zakończenia poprzedniego stosunku pracy. Te regulacje stosuje się do umów zawartych po tym właśnie terminie.
Główna zmiana polega na tym, że pracodawcy mają możliwość kontynuowania dokumentacji pracowniczej, gdy pracownik zostanie zatrudniony ponownie. Oznacza to, że pracownik nie musi dostarczać dokumentów, które już znajdują się w jego aktach osobowych, co znacząco ułatwia ponowne zatrudnienie pracownika.
Jednakże, jeśli ponowne zatrudnienie pracownika następuje po upływie 10 lat od zakończenia wcześniejszego stosunku pracy, pracodawca zobowiązany jest do przygotowania nowej dokumentacji. Dotyczy to także pracowników, których akta osobowe były prowadzone na starych zasadach, tj. gdy ich stosunek pracy rozpoczął się przed 1 stycznia 2019 roku.
Ponowne zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy - badania lekarskie
Osoby zatrudniane ponownie u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o identycznych warunkach pracy nie są zobowiązane do przechodzenia wstępnych badań lekarskich, jeżeli nowa umowa zostanie podpisana w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy.
Podobnie, osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na to samo stanowisko, które posiadają aktualne orzeczenie lekarskie potwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach analogicznych do opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, nie muszą poddawać się ponownym badaniom lekarskim, jeśli zatrudniający stwierdzi, że warunki te są porównywalne do tych występujących na danym stanowisku pracy. Warto jednak zaznaczyć, że wyłącza się z tego wyjątku osoby przyjmowane do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.
Czy warto abyś robił badania lekarskie po alkoholu?
Ponowne zatrudnienie pracownika - jak liczyć okres wypowiedzenia?
Podczas ustalania długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, bez względu na przerwy w pracy.
Wielu przedsiębiorców staje przed trudnym dylematem - czy ponowne przyjęcie do firmy osoby, która już wcześniej w niej pracowała, to dowód na dojrzałość organizacji, czy może ryzykowne powielanie starych błędów? Często motywacją jest chęć zaoszczędzenia na kosztownej rekrutacji i wdrożeniu, bo przecież „znamy tego człowieka”. Jednak błąd w ocenie motywacji powrotu lub - co gorsza - nieznajomość przepisów nakładających na firmę obowiązek ponownego zatrudnienia może słono kosztować. Błędy proceduralne w tym zakresie narażają firmę nie tylko na straty wizerunkowe wewnątrz zespołu, ale przede wszystkim na roszczenia o nawiązanie stosunku pracy oraz odszkodowania przed sądem pracy.
Zjawisko tzw. boomerang employees (pracowników-bumerangów) staje się globalnym trendem, stanowiąc w niektórych branżach nawet 35% nowych zatrudnień, jednak w polskich realiach wymaga ono precyzyjnego poruszania się w gąszczu przepisów o dokumentacji pracowniczej i badaniach profilaktycznych.
Fundamentem prawnym, o którym każdy przedsiębiorca musi pamiętać, są sytuacje, w których prawo ogranicza swobodę doboru kadr. Pierwszą i najbardziej kategoryczną jest przywrócenie do pracy na mocy prawomocnego wyroku sądu (art. 45 i 56 kp). W takim przypadku pracodawca ma bezwzględny obowiązek zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach, o ile ten zgłosi gotowość w ciągu 7 dni od uprawomocnienia wyroku. Drugim filarem jest art. 53 § 5 kp, dotyczący osób, z którymi rozwiązano umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby. Jeśli taki pracownik zgłosi swój powrót w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy (niezwłocznie po ustaniu przyczyn nieobecności), pracodawca powinien go zatrudnić „w miarę możliwości”. Oznacza to, że jeśli firma dysponuje wolnym miejscem pracy odpowiadającym kwalifikacjom tej osoby, nie może odmówić jej zatrudnienia bez narażania się na zarzut naruszenia przepisów.
Kolejnym kluczowym aspektem jest obowiązek wynikający z art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jeśli firma zredukowała etaty z przyczyn niedotyczących pracowników, ma obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionej osoby, jeżeli w ciągu roku od rozstania zgłosi ona zamiar powrotu, a pracodawca ponownie rekrutuje w tej samej grupie zawodowej. Termin na realizację tego obowiązku wynosi 15 miesięcy od dnia rozwiązania umowy. Warto podkreślić, że orzecznictwo sądowe interpretuje pojęcie „grupy zawodowej” bardzo szeroko - nie chodzi tylko o to samo stanowisko, ale o każde inne, które odpowiada kompetencjom pracownika.
Ponowne zatrudnienie obowiązkowe a dobrowolne
Wielu przedsiębiorców myli te dwa tryby, co prowadzi do błędów w negocjacjach:
- Ponowne zatrudnienie z mocy prawa (np. wyrok sądu, art. 53 § 5 kp, zwolnienia grupowe) - w tych przypadkach swoboda pracodawcy jest ograniczona. Często warunki pracy muszą być identyczne lub bardzo zbliżone do poprzednich.
- Strategia „Boomerang Employee” (dobrowolny powrót) - to sytuacja, w której obie strony chcą ponownie współpracować po okresie przerwy. Tutaj pracodawca ma pełną swobodę - można zawrzeć nową umowę, na zupełnie innych warunkach finansowych i z nowym zakresem obowiązków. Jest to klasyczna nowa rekrutacja, choć z ułatwionym procesem weryfikacji kompetencji.
Dlaczego bumerangi się opłacają?
Z biznesowego punktu widzenia ponowne zatrudnienie pracownika to przede wszystkim gigantyczna optymalizacja kosztów. Szacuje się, że koszt pozyskania i pełnego wdrożenia bumeranga jest o 50% niższy niż w przypadku kandydata z zewnątrz. Wynika to z faktu, że taki pracownik doskonale zna kulturę organizacyjną, procedury, a często nawet systemy IT czy kody dostępu. Odpada etap „szoku kulturowego” i długotrwałego poznawania struktury firmy. Taka osoba od pierwszego dnia może być operacyjnie skuteczna, co w branżach o wysokiej dynamice (jak handel czy IT) jest wartością nie do przecenienia.
Dodatkowym atutem jest minimalizacja ryzyka rekrutacyjnego. Przy nowym pracowniku zawsze istnieje ryzyko, że „nie pasuje on do zespołu” lub jego deklaracje z rozmowy kwalifikacyjnej nie pokryją się z rzeczywistością. W przypadku byłego pracownika dysponujesz jego historycznymi wynikami, znasz jego etykę pracy i styl komunikacji. Co więcej, pracownik, który odszedł, by zdobyć doświadczenie w innym miejscu (np. u konkurencji lub w większej korporacji) i teraz wraca, przynosi do twojej firmy unikalne, świeże spojrzenie oraz nowe kompetencje, których nie musisz już finansować z własnego budżetu szkoleniowego.
Gdzie dokumentuje się ponowne zatrudnienie?
Skoro decydujemy się na ponowne przyjęcie pracownika, musimy wiedzieć, jak zarządzać jego dokumentacją, aby proces był zgodny z RODO i przepisami o archiwizacji. Miejscem właściwym są akta osobowe, ale zasady ich prowadzenia zależą od daty poprzedniego zatrudnienia. Od 2019 roku obowiązuje zasada kontynuacji dokumentacji pracowniczej, o ile przerwa w zatrudnieniu nie przekroczyła 10 lat (licząc od końca roku kalendarzowego, w którym rozwiązano poprzednią umowę).
W praktyce oznacza to, że nie zakładasz nowej teczki akt osobowych. Do dotychczasowych akt w części B dokładasz nową umowę o pracę, a w części A (jeśli wymagane) nowe skierowanie na badania. Istnieje jednak pułapka - jeśli poprzednie zatrudnienie ustało przed 2019 rokiem (kiedy okres przechowywania wynosił 50 lat), a nowe następuje po tej dacie, zazwyczaj zakłada się nowe akta. Można do nich dołączyć kopie dokumentów z poprzedniego okresu, co ułatwia zachowanie ciągłości wiedzy o pracowniku, ale formalnie jest to nowy zbiór dokumentów. Odpowiednie poukładanie tych papierów pozwala na zachowanie porządku w przypadku kontroli PIP, która bardzo skrupulatnie sprawdza daty archiwizacji.
Przykład 1. Pani Anna pracowała w firmie do 2021 roku. W czerwcu 2025 roku firma decyduje się zatrudnić ją ponownie na stanowisko kierownicze. Kadrowa nie zakłada nowej teczki, lecz odszukuje akta pani Anny z archiwum i kontynuuje numerację dokumentów w części B. Dzięki temu firma zachowuje pełną historię zatrudnienia, co jest kluczowe np.
Mechanizm „nowego otwarcia” - reboarding i BHP
Instytucja ponownego zatrudnienia nie oznacza, że możemy pominąć kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy. Prawo daje tu pewne fory, ale tylko w określonych warunkach. Zatarcie różnic między „starym” a „nowym” pracownikiem w oczach BHP jest możliwe tylko przy bardzo krótkich przerwach. Prawo daje pracodawcy szansę na uniknięcie wstępnych badań lekarskich tylko wtedy, gdy ponowne zatrudnienie na to samo lub równorzędne stanowisko następuje w ciągu 30 dni od rozwiązania poprzedniej umowy.
Standardowo jednak powroty następują po dłuższym czasie. Wtedy musisz dochować wymogów formalnych:
- Nowe badania lekarskie - orzeczenie musi być aktualne i uwzględniać czynniki szkodliwe na konkretnym stanowisku pracy.
- Szkolenie BHP - mimo że pracownik „wszystko wie”, musisz przeprowadzić instruktaż stanowiskowy, aby odnotować wszelkie zmiany technologiczne i organizacyjne, które zaszły pod jego nieobecność.
- Wysłuchanie pracownika (re-onboarding) - przed podpisaniem umowy warto przeprowadzić rozmowę o oczekiwaniach. To moment, w którym obie strony muszą wyjaśnić, co się zmieniło, aby uniknąć „efektu bumeranga”, który szybko odbije się od ściany dawnych problemów.
Przykład 2. Pracodawca zatrudnił ponownie świetnego handlowca, który odszedł dwa lata wcześniej w atmosferze lekkiego wypalenia. Szef, ciesząc się z powrotu gwiazdy, od razu dał mu najtrudniejszych klientów, pomijając etap reboardingu i nie wyjaśniając, że w międzyczasie firma zmieniła system CRM oraz politykę rabatową. Finał - pracownik, mimo ogromnego doświadczenia, poczuł się zagubiony w nowych procedurach, których nikt mu nie wyjaśnił. Po dwóch miesiącach sfrustrowany odszedł ponownie, a firma straciła czas i zaufanie kluczowych klientów. Wniosek - nawet najlepszy bumerang potrzebuje aktualizacji wiedzy o firmie.
Miękkie aspekty ponownego zatrudnienia
Z perspektywy miękkiego HR ponowne zatrudnienie pracownika to znacznie więcej niż tylko oszczędność na procesie rekrutacji; to test autentyczności kultury organizacyjnej. Kluczowym czynnikiem jest tutaj „historia wyjścia”. Jeśli pracownik odszedł sam, by zdobyć nowe doświadczenia, jego powrót jest sygnałem dla zespołu, że firma jest atrakcyjnym miejscem rozwoju, do którego warto wracać. Jeśli jednak inicjatywa rozstania leżała po stronie pracodawcy, proces ten wymaga szczególnej empatii i wyjaśnienia dawnych urazów, aby uniknąć toksycznej atmosfery.
Fundamentem sukcesu jest analiza atmosfery rozstania - tzw. exit interview stanowi tu bezcenne źródło wiedzy. Powrót osoby, która wyznaje wartości firmy, wzmacnia spójność zespołu, ale tylko wtedy, gdy obie strony darzą się zaufaniem. Należy pamiętać, że bumerang wraca do tej samej firmy, ale często do zupełnie innego zespołu i dynamiki, dlatego kluczowe jest zbadanie, czy jego obecna postawa współgra z aktualnym kierunkiem, w którym podąża kultura organizacji.
Dobre praktyki dla organizacji
Wprowadzenie pracownika-bumeranga wymaga od firmy dużej dojrzałości zarządczej. Najważniejsze zasady to:
- Transparentna komunikacja z zespołem - zanim pracownik wróci, manager powinien porozmawiać z zespołem, zwłaszcza jeśli w grupie są osoby, które pamiętają „stare czasy”. Należy wyjaśnić powody powrotu, aby uniknąć plotek i poczucia niesprawiedliwości (np. że ktoś, „skacząc po firmach”, wywalczył lepsze warunki).
- Weryfikacja zmian - nie zakładaj, że pracownik jest ten sam. Ludzie zmieniają się pod wpływem nowych doświadczeń. Przeprowadź standardową rozmowę rekrutacyjną, skupiając się na tym, czego kandydat nauczył się podczas nieobecności.
- Skrócony, ale obowiązkowy onboarding - bumerang nie potrzebuje szkolenia z obsługi ekspresu do kawy, ale musi poznać nowe procesy, zmiany w strukturze i aktualne cele strategiczne, które mogły ewoluować od jego odejścia.
- Analiza przyczyn pierwotnego odejścia - jeśli powodem odejścia był konflikt z przełożonym, a ten przełożony nadal pracuje w firmie, powrót bez mediacji może być błędem.
Dobre praktyki dla pracownika
Powrót do „byłej firmy” wymaga pokory i świadomości, że nie wraca się do tej samej rzeki:
- Unikanie zwrotów „u nas zawsze robiło się to tak” - to najczęstszy błąd. Zespół, który został w firmie, mógł wypracować nowe metody. Jako bumerang musisz szanować ewolucję, która zaszła pod twoją nieobecność.
- Pokazanie nowej wartości - wykorzystaj doświadczenie zdobyte u innych pracodawców. Pokaż, że twój powrót to „wersja 2.0” twoich umiejętności, a nie tylko chęć powrotu do bezpiecznej strefy komfortu.
- Wyjaśnienie motywacji - bądź szczery co do tego, dlaczego wracasz. Czy to kwestia docenienia stabilności, tęsknoty za kulturą firmy, czy może zmiany priorytetów życiowych? Jasność w tej kwestii buduje zaufanie u przełożonego.
- Zbudowanie relacji na nowo - potraktuj powrót jako świeży start. Odśwież kontakty, ale nie zakładaj, że twoja dawna pozycja towarzyska w biurze jest nadal taka sama.
Najlepsze powroty zdarzają się wtedy, gdy firma traktuje je nie jako „załatanie dziury”, ale jako pozyskanie pracownika z unikalną wiedzą o organizacji, wzbogaconą o świeże spojrzenie z zewnątrz.
Ponowne zatrudnienie pracownika nie powinno być wpisane do świadectwa pracy jako informacja o „powrocie”, lecz traktowane jako nowy rozdział w relacji pracodawca-pracownik. Przepisy polskiego prawa chronią obie strony, dając pracownikowi szansę na powrót w sytuacjach szczególnych, a pracodawcy - na zyskanie sprawdzonego specjalisty.
Wszelka dokumentacja powinna być prowadzona z uwzględnieniem zasady kontynuacji akt osobowych, co pozwala uniknąć „puchnięcia” archiwów i ułatwia ustalanie stażu pracy. Pamiętaj, że nadmierna pewność siebie („on tu już pracował, nie potrzebuje szkolenia”) to prosta droga do błędów proceduralnych i wypadków przy pracy.
tags: #abb #ponowne #zatrudnienie