Ochrona przed dyskryminacją w pracy i mobbingiem to jedne z fundamentów prawa pracy.
Zmiany w Kodeksie pracy: większa ochrona przed mobbingiem i dyskryminacją
Rząd przyjął we wtorek projekt nowelizacji Kodeksu pracy zwiększający ochronę przed mobbingiem - poinformowała szefowa MRPiPS Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.
„Jedno posiedzenie rządu i aż dwie kluczowe dla pracowników ustawy! Rada Ministrów przyjęła dziś przygotowany przez resort pracy projekt o Państwowej Inspekcji Pracy umożliwiający skuteczną walkę z umowami śmieciowymi, wzmacniający PIP i sądy pracy oraz projekt nowelizacji Kodeksu pracy zwiększający ochronę przed mobbingiem” - przekazała.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaprezentowało kolejną wersję projektu zmian w kodeksie pracy dotyczących przeciwdziałania przemocy w miejscu pracy, w tym nierównemu traktowaniu oraz mobbingowi. To rozwinięcie kierunku obranej wcześniej reformy - ustawodawca stawia na większą precyzję pojęć, zwiększenie ochrony pracowników, a także klarowniejsze zasady odpowiedzialności pracodawców i sprawców naruszeń.
Zmiany w definicji mobbingu
Według MRPiPS funkcjonująca od ponad dwudziestu lat definicja mobbingu nie przystaje do aktualnej rzeczywistości i opiera się na wielu warunkach, które musiały być spełnione jednocześnie, by można było mobbing stwierdzić. W praktyce - jak wyjaśnił resort - stanowi to istotną barierę dowodową dla poszkodowanych i niejasności interpretacyjne dla pracodawców.
Projekt zakłada, że pracownik, który dozna mobbingu, otrzyma prawo do ubiegania od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Będzie mógł również dochodzić odszkodowania.
Według propozycji resortu mobbingiem są zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. W projekcie uznano też, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Uniezależniono również uznanie za mobbing od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie się też uznawać nakazywanie lub zachęcanie do zachowań stanowiących mobbing.
Projektowane regulacje definiują mobbing jako „uporczywe nękanie pracownika”.
Według propozycji resortu mobbingiem są zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in.
W projekcie uznano też, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Dodatkowo uznanie danego czynu za mobbing uniezależniono od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku.
Zestaw zachowań mobbingowych jest różny. Z jednej strony potrafi dotyczyć samej pracy, ale może też wiązać się ze sferą życia osobistego pracownika. Czasami jest tak, że ofiara mobbingu jest poddawana ciągłym przesłuchaniom dotyczącym tego, co robi w czasie wolnym. To też komentarze do pracownika, że śmierdzi albo używa niewłaściwych perfum. Przejawem mobbingu jest też eliminowanie jednej osoby z zespołu, na przykład przeniesienie jej do innego pomieszczenia, gdzie ma ograniczony dostęp do informacji i delegowane są jej najgorsze zadania.
Jak tłumaczy serwis Kadry.Infor.pl, mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, prowadzące do jego poniżenia, ośmieszenia czy izolacji. Może mieć różne formy - od ignorowania, przez wyśmiewanie, po przypisywanie zadań niemożliwych do wykonania.
Jak przypomina "Poradnik Przedsiębiorcy", kodeks pracy jasno zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, poglądy czy inne cechy.
Pracownik, który padł ofiarą nierównego traktowania, ale także mobbingu, może żądać odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie.
Według projektu osoba, wobec której pracodawca naruszy zasady równego traktowania w zatrudnieniu i jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, otrzyma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zadośćuczynienie i odszkodowanie za mobbing
Pracownik, który doznał mobbingu, otrzyma prawo do ubiegania się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Będzie mógł również dochodzić odszkodowania.
Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
Odszkodowanie za mobbing 2026. Odszkodowanie za mobbing przysługuje, gdy pracownik rozwiąże umowę z powodu mobbingu lub udowodni, że padł jego ofiarą. Od początku 2026 r. minimalna kwota odszkodowania jest powiązana z minimalnym wynagrodzeniem. W praktyce oznacza, że wysokość odszkodowania za mobbing to 4806 zł.
Propozycja najniższego zadośćuczynienia za mobbing w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę jest stanowczo za niska - oceniła radczyni prawna Ewelina Pietrzak-Wojnicz. Dodała, że ofiary mobbingu często zmagają się z myślami samobójczymi, długotrwałymi nerwicami i lękami.
- W pierwszej wersji projektu minimalna wysokość zadośćuczynienia wynosiła 12 wynagrodzeń i taką kwotę uważam za adekwatną. - Na co dzień w postępowaniach sądowych spotykam się z dokumentacjami medycznymi o myślach samobójczych, długotrwałych nerwicach, stanach lękowych, ludzie czasami nie są w stanie wyjść z domu po długotrwałym zachowaniu mobbera. Taki stan powinien być godnie zrekompensowany.
Pracownik, który skorzysta ze swoich uprawnień ws. naruszenia przepisów prawa pracy, nie będzie mógł z tego powodu doświadczyć negatywnych konsekwencji.
Według projektu osoba, wobec której pracodawca naruszy zasady równego traktowania w zatrudnieniu i jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, otrzyma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Pracownicy mogą domagać się nie tylko przywrócenia do pracy, ale też odszkodowania za nierówne traktowanie lub mobbing.
Podstawa prawna przyznania odszkodowania za mobbing
Podstawą prawną przyznawania odszkodowania za mobbing są przepisy Kodeksu Pracy, które po raz pierwszy wprowadziły termin „mobbing” do polskiego ustawodawstwa 1 stycznia 2004 roku. Pracodawcy zobowiązani są do aktywnego przeciwdziałania wszelkim formom nękania w miejscu pracy oraz do zapewnienia swoim pracownikom bezpiecznych i zdrowych warunków zatrudnienia. Ofiary mobbingu mają prawo zgłaszać przypadki nękania oraz ubiegać się o odszkodowanie za doznane szkody zarówno moralne, jak i materialne.
Wysokość odszkodowania zależy od wielu czynników. Należą do nich m.in. długość trwania mobbingu, stopień wyrządzonej krzywdy oraz możliwość przedstawienia odpowiednich dowodów. Poszkodowani mogą domagać się rekompensaty za utracone wynagrodzenie, koszty leczenia, a także za straty emocjonalne wynikające z negatywnego wpływu mobbingu na ich zdrowie psychiczne.
Kto i w jakich sytuacjach może domagać się odszkodowania?
Odszkodowanie za mobbing mogą ubiegać się pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, którzy doświadczyli nękania lub presji w miejscu pracy. Aby skutecznie starać się o rekompensatę, muszą spełnić kilka kluczowych warunków. Ofiara musi wykazać, że doświadczyła systematycznych działań mobbingowych, takich jak wykluczanie z zespołu, verbalne molestowanie czy nieuzasadniona krytyka. Pierwszym krokiem w procesie dochodzenia roszczeń jest zgłoszenie przypadków mobbingu pracodawcy, co stanowi wymóg określony w Kodeksie Pracy.
Mobbing definiowany jest jako działania skierowane do konkretnego pracownika, mające na celu jego degradację, wywołanie stresu lub (co gorsza) wykluczenie z zespołu. Definicja ta została wprowadzona do prawa pracy 1 stycznia 2004 roku, co umożliwiło ofiarom mobbingu skuteczniejsze dochodzenie swoich praw.
Aby uzyskać odszkodowanie, pracownik musi dostarczyć dowody potwierdzające istnienie mobbingu oraz jego negatywny wpływ na zdrowie psychiczne i fizyczne. Dowody te mogą obejmować zeznania świadków, dokumentację medyczną czy korespondencję wewnętrzną. Wysokość odszkodowania zależy od rozmiaru doznanej krzywdy, czasu trwania nękania oraz możliwości udokumentowania strat finansowych i moralnych.
Na przykład, pracownik, który przez rok był obiektem ciągłej krytyki ze strony przełożonego, może domagać się odszkodowania. Jeśli doświadczył obniżenia wynagrodzenia oraz problemów zdrowotnych związanych ze stresem, możliwe jest, że będzie dochodził rekompensaty zarówno za straty finansowe, jak i za doznane szkody moralne.
Czynniki wpływające na wysokość odszkodowania za mobbing
Wysokość odszkodowania za mobbing uzależniona jest od kilku kluczowych czynników, takich jak czas trwania nękania oraz jego intensywność. Długoterminowe przypadki, takie jak wykluczanie z zespołu czy werbalne ataki, mogą skutkować znacznymi rekompensatami finansowymi. Istotny jest również stopień doznanej szkody przez ofiarę, zarówno w zakresie zdrowia psychicznego, jak i fizycznego. Pracownicy, którzy doświadczyli poważnych konsekwencji zdrowotnych, mogą liczyć na wyższe odszkodowanie.
Dokumentacja i odpowiednie dowody mają decydujące znaczenie w procesie ubiegania się o odszkodowanie. Rzetelne prowadzenie dokumentacji znacznie zwiększa szanse na pozytywne rozpatrzenie roszczeń i może wpłynąć na wysokość przyznanego odszkodowania. Niezwykle pomocne jest również wsparcie kancelarii prawnych specjalizujących się w prawie pracy, które mogą służyć pomocą w skutecznym zbieraniu i przedstawianiu dowodów.
Najczęstsze czynniki wpływające na wyliczenie odszkodowania
Przy ustalaniu odszkodowania za mobbing uwzględnia się wiele aspektów, które mają wpływ na ostateczną kwotę rekompensaty. Kluczowym czynnikiem jest czas trwania nękania. Długotrwałe przypadki mobbingu zazwyczaj prowadzą do wyższych odszkodowań, z uwagi na ich negatywny wpływ na ofiarę. Intensywność działań mobbingujących, obejmująca częstotliwość oraz agresywność prześladowczych zachowań, także istotnie wpływa na wysokość odszkodowania.
Rodzaj szkód, które ponosi ofiara, zarówno moralnych, jak i materialnych, stanowi ważny element rozpatrzenia sprawy. Szkody moralne dotyczą negatywnego wpływu na zdrowie psychiczne, takiego jak stres, depresja czy obniżone poczucie własnej wartości. Często mogą one wymagać wsparcia ze strony specjalistów. Szkody materialne natomiast mogą wiązać się z utratą wynagrodzenia oraz kosztami leczenia związanymi z mobbingiem.
Również orzeczenia ekspertów medycznych mają kluczowe znaczenie. Potwierdzają one wpływ mobbingu na stan zdrowia ofiary. Opinie medyczne stanowią istotny dowód w ocenie stopnia doznanej krzywdy i często są decydującym czynnikiem w postępowaniach sądowych. Dokumentacja medyczna, w tym raporty lekarskie oraz wyniki badań, wspiera roszczenia o odszkodowanie, akcentując konieczność interwencji.
Przykładowe kwoty odszkodowań w wyrokach sądowych
Kwoty odszkodowań w sprawach związanych z mobbingiem w Polsce są zróżnicowane i zależą od wielu czynników. Odszkodowania mogą wahać się od kilku do kilkuset tysięcy złotych. Średnio ofiary mobbingu otrzymują rekompensaty w przedziale od 20 000 do 150 000 złotych.
Na przykład, pracownik, który przez dwa lata doświadczał werbalnej agresji, otrzymał odszkodowanie w wysokości 50 000 złotych. Sąd wziął pod uwagę długotrwałość nękania oraz jego negatywny wpływ na zdrowie psychiczne ofiary. W innym przypadku, osoba, która zmieniła miejsce zatrudnienia z powodu mobbingu, uzyskała 100 000 złotych jako rekompensatę za straty materialne i moralne.
Statystyki wskazują, że liczba przyznanych odszkodowań za mobbing w Polsce rośnie, co świadczy o wzrastającej świadomości prawnej poszkodowanych oraz efektywności podejmowanych działań. W ubiegłym roku sądy orzekły odszkodowania w ponad 300 przypadkach mobbingu, a łączna suma tych rekompensat przekroczyła 30 milionów złotych.
Przykłady orzeczeń pokazują, jak istotne są dowody potwierdzające mobbing i jego wpływ na zdrowie ofiary. Dokumentacja medyczna, zeznania świadków oraz korespondencja wewnętrzna stanowią kluczowe materiały do skutecznego dochodzenia odszkodowań. Wsparcie kancelarii prawnych specjalizujących się w prawie pracy znacząco zwiększa szanse na pomyślne rozstrzyganie spraw i uzyskanie adekwatnej rekompensaty.
Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
Pracodawcy będą zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, a także do prowadzenia działań profilaktycznych, reagowania na zgłoszenia i realnego wsparcia osób doświadczających przemocy.
Projekt zakłada także wprowadzenie obowiązku określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom zasady równego traktowania w dokumencie wewnątrzzakładowym. - Ta część projektu mnie cieszy, bo teraz część pracowników nie wie, czy u nich w firmie coś takiego obowiązuje - zauważyła radczyni prawna. - Wiele spraw udaje się rozwiązywać w mediacji albo na etapie przedsądowym, czyli między pracownikiem a firmą.
Pracodawcy będą zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub obwieszczeniu, a także do prowadzenia działań profilaktycznych, reagowania na zgłoszenia i realnego wsparcia osób doświadczających przemocy.
Ograniczenie odpowiedzialności pracodawcy
Ponadto pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. W takich sytuacjach pracownik będzie mógł jednak dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.
Przede wszystkim projekt przewiduje, że pracodawca może zostać zwolniony z odpowiedzialności cywilnej za mobbing. Tak się stanie, jeżeli wykaże, że podjął skuteczne działania prewencyjne, a zachowania naruszające godność nie pochodziły od przełożonego. Dotychczas taka możliwość nie była wskazana wprost w przepisach a wynikała z orzecznictwa Sądu Najwyższego.
Ponadto pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, jeżeli firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego.
Szkolenia e – learningowe: Równi w pracy – przepisy prawa o dyskryminacji i mobbingu
Doprecyzowanie przepisów dotyczących dyskryminacji
W projekcie doprecyzowano też przepisy dotyczące dyskryminacji. Zgodnie z propozycją jej przejawem będą również sytuacje, w których pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ustawie był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Do przejawów dyskryminacji należeć będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, a także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Ustawa doprecyzowuje definicje dyskryminacji.
W projekcie doprecyzowano również przepisy dotyczące dyskryminacji. Zgodnie z propozycją jej przejawem będą również sytuacje, w których pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w ustawie był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Do przejawów dyskryminacji należeć będzie każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, a także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Jak doprecyzowano - na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).
Wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania - nowa definicja.
tags: #100 #tys #zadoscuczynienia #za #mobbing