Zwolnienie z pracy jest bardzo trudnym wydarzeniem, jednak warto wiedzieć, że po takiej decyzji można ubiegać się o wypłatę konkretnych środków. Mowa tu o odprawie, która przysługuje pracownikowi w określonej sytuacji. Jak dokładnie wygląda ta kwestia? Kto może starać się o odprawę?
Czym jest odprawa po zwolnieniu z pracy? Definicja i podstawowe informacje
Na wstępie musimy zaznaczyć, że kodeks pracy nie przewiduje czegoś takiego, jak odprawa pieniężna dla pracownika zwalnianego. Uwzględnione są natomiast odprawy rentowo-emerytalne i pośmiertne. O odprawach związanych ze zwolnieniami mówi ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jest to ustawa z marca 2003 roku.
Odprawa pieniężna z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje pracownikom, którzy stracili pracę wskutek grupowych lub indywidualnych zwolnień przeprowadzanych przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Odprawa pieniężna z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników jest wypłacana na podstawie przepisów Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej dalej ustawą.
Uprawnienia w przedmiocie odpraw pieniężnych przysługujących pracownikom w razie utraty zatrudnienia w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia uregulowano w art. 8 i art. 10 ust. 1 ustawy. Prawo do odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje wyłącznie pracownikom, z którymi pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązał stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Uprawnienia w zakresie wskazanej odprawy powstają zarówno w przypadku grupowego, jak i indywidualnego zwolnienia, jeżeli jedynym powodem rozwiązania stosunku pracy były przyczyny niedotyczące pracowników.
Pracodawca, u którego liczba pracowników nie osiąga 20, może w przepisach zakładowych postanowić, że odprawy będą w określonych przypadkach przysługiwać pracownikom, jeżeli jednak tego nie uczyni, nie ma żadnych obowiązków w tym zakresie, decyzja w tym obszarze zależy bowiem wyłącznie od decyzji pracodawcy.
W przypadku zatrudnienia tymczasowego również może dojść do sytuacji, jaką jest zwolnienie z pracy. Odprawa w takich przypadkach nie może zostać przyznana pracownikowi. Ma to związek z ustawą, dlatego wówczas osoba, która straciła pracę, jest pozbawiona możliwości uzyskania dodatkowych pieniędzy. Praca tymczasowa to specyficzny rodzaj zatrudnienia, dlatego w jej przypadku szczegóły wypłacania świadczeń różnią się od sytuacji, w której dana osoba działa w oparciu o umowę o pracę.
Należy również wiedzieć, że odprawa należy się jedynie osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (zarówno w wersji na czas określony, jak i nieokreślony). Oznacza to, że osoby pracujące w oparciu o inne dokumenty nie mogą wnioskować o wypłacenie pieniędzy.
Kiedy przysługuje odprawa?
To, kiedy przysługuje odprawa, jest ściśle regulowane przez prawo. Przede wszystkim zwolnienie nie może nastąpić z winy pracownika. Jego powód powinien być całkowicie niezależny od jego pracy. Przepisy dotyczące odprawy można zastosować w zakładach, w których zatrudnione jest co najmniej 20 osób. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie wypowiedzenia musi wówczas dotyczyć zwolnienia grupowego.
Warto jednak pamiętać, że o zwolnieniu grupowym można mówić tylko wtedy, kiedy stosunek pracy zostanie rozwiązany z określoną liczbą osób. Wszystko zależy od wielkości firmy. Czasem istnieje jednak możliwość ubiegania się o odprawę również w sytuacji, gdy zwolnienie dotyczy jednego pracownika. Ma to miejsce wtedy, kiedy w firmie pracuje mniej niż 20 osób, ale zwolnienie miało miejsce wyłącznie z winy pracodawcy. Jeśli zostały spełnione niezbędne warunki, pracownicy mogą ubiegać się o wypłacenie świadczenia.
Najczęściej o odprawę można starać się wtedy, gdy zwolnienie ma związek z:
- likwidacją poszczególnych stanowisk,
- ogłoszeniem upadłości,
- niekorzystną sytuacją finansową firmy.
Istnieje również opcja skorzystania z odprawy także w sytuacji, gdy pracodawca wypowiedział dotychczasowe warunki pracy i zaproponował nowe. Gdy pracownik nie zgodzi się na takie rozwiązanie, może wnioskować o wypłacenie świadczenia.
Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika (dokonywane zarówno w trybie zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych) uprawnia do odprawy w wysokości 1, 2 lub 3-miesięcznego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), odprawa pieniężna z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.
Na podstawie art. 10 ustawy odprawa w powyższej wysokości przysługuje także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż przy tzw. zwolnieniach grupowych. Są to tzw. zwolnienia indywidualne.
Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Powyższe liczby pracowników obejmują również pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników (art. 1 ustawy).
Zwolnienia indywidualne określono w art. 10 ust. 1 ustawy jako rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona dla zwolnień grupowych.
Pracownik, który otrzymał do swoich rąk wypowiedzenie o pracę lub zakończył współpracę za porozumieniem stron w związku ze zwolnieniami grupowymi, musi otrzymać swoją odprawę według zasad określonych w ustawie.
Odprawa pieniężna z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje w razie utraty zatrudnienia w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia dokonanego na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
3-miesięczna odprawa pieniężna - termin oraz wysokość
Na wysokość odprawy wpływa staż pracy oraz wysokość wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed zwolnieniem.
Wysokość odprawy z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników zależy od zakładowego stażu pracy, czyli okresu pracy u pracodawcy, który przeprowadza zwolnienia.
Przy ustalaniu odprawy pieniężnej z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników nie bierze się pod uwagę ogólnego stażu pracy (u wszystkich pracodawców), a jedynie okres zatrudnienia u ostatniego pracodawcy. Obliczając staż pracy dla potrzeb ustalenia wysokości wspomnianej odprawy, uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy - niezależnie od wymiaru czasu pracy i przerw w zatrudnieniu u niego.
Na zasadzie wyjątku od ogólnie obowiązującej zasady do okresu zatrudnienia, od którego uzależniona jest wysokość odprawy, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
W praktyce pojawia się pytanie, jak rozumieć zwrot ustawodawcy „zatrudnienie u danego pracodawcy”. Czy do zakładowego stażu pracy pracownika wyliczanego na potrzeby ustalenia wysokości omawianej odprawy należy wliczać jedynie ostatni okres zatrudnienia, czy też wszelkie okresy zatrudnienia w przeszłości u danego pracodawcy? Przepisy nie rozstrzygają wprost tej kwestii. Niemniej jednak literalna wykładnia prowadzi moim zdaniem do wniosku, iż powinny być liczone wszelkie okresy zatrudnienia pracownika.
Odprawę pieniężną z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jak wynika z treści uchwały SN z 9 maja 2000 roku, przy obliczaniu odprawy pieniężnej podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami przyjętymi do określenia ekwiwalentu urlopowego (III ZP 12/00, OSNAPiUS 2000/22/806).
Wysokość odprawy pieniężnej z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników odpowiada kwocie:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- 2-miesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- 3-miesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Jednocześnie odprawa pieniężna nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
W sytuacji, kiedy dana osoba pracowała we wskazanym miejscu krócej niż dwa lata odprawa zwykle przyjmuje wartość miesięcznego wynagrodzenia. W okresie od dwóch do ośmiu lat jest to dwukrotność tej sumy. Jeśli jednak pracownik był zatrudniony dłużej niż 8 lat, może wnioskować o wypłacenie pieniędzy wartych trzymiesięczne wynagrodzenie.
Istnieją jednak limity narzucone przez obowiązującą ustawę. Mówią one o granicznej wartości odprawy. Nie powinna ona przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że niektóre osoby nie będą mogły skorzystać z trzymiesięcznego wynagrodzenia ze względu na fakt, że suma wypłat przekracza wskazaną wartość. Wówczas pracownik otrzyma jedynie 15-krotność minimalnego wynagrodzenia, zakładając, że przepracował w firmie określoną ilość czasu.
Prawo zmienia się jednak dynamicznie, dlatego w 2020 roku został wprowadzony przepis stworzony z myślą o pandemii. Zgodnie z jego brzmieniem odprawa dla pracownika może zostać zmniejszona do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia w sytuacji, gdy do zwolnienia doszło w związku z koronawirusem, a zależność ta zostanie udowodniona.
Po upływie tego terminu pracownik może domagać się odsetek za opóźnienie wraz z pozostałą kwotą, oczywiście, jeżeli będzie dochodzić swoich praw przed Sądem Pracy.
Jeżeli pracodawca odmawia zapłaty, pracownik ma prawo wystosować odpowiednie pismo, które będzie przedsądowym wezwaniem do zapłaty. Gdy takie pismo nie pomoże, wówczas warto rozwiązać tę sytuację na drodze sądowej.
Pracodawca powinien wypłacić odprawę najpóźniej z ostatnim dniem pracy (według umowy) i wewnętrznymi zasadami wypłat dla pracowników.
Na jaką odprawę pieniężną można liczyć? Ustawa mówi o jedno, dwu, lub trzymiesięcznym wynagrodzeniu w zależności od stażu pracy w firmie. Pamiętaj, że cały czas mówimy o sytuacji, w której umowa została rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracowników.
Czy odprawa jest opodatkowana? Kluczowe informacje
Podatki to temat bardzo ważny temat. Nic dziwnego, że pracownicy otrzymujący odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy zastanawiają się, czy świadczenie to musi być opodatkowane. Odpowiedź brzmi: tak, musi być i należy je opodatkować podatkiem dochodowym PIT.
Istnieją pewne rozbieżności, które mogłyby sugerować, że nie ma takiego przymusu, jednakże ustawa z 13 marca 2003 roku określa to jasno. W sytuacji, gdy do zwolnienia dochodzi z przyczyn niedotyczących pracowników - tego typu świadczenie jest niezwolnione z podatku.
Odprawa pieniężna z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników podlega opodatkowaniu PIT - zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b Ustawy z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Tego typu odprawy nie mogą zostać uznane za odszkodowanie lub zadośćuczynienie. Potwierdza to wyrok NSA z dnia 27.01.2022r. o sygn. II FSK 1170/19, w którym to NSA stwierdza, że „(…) Ze zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust.1 pkt 3 u.p.d.o.f., wyłączone są, zatem odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Czy pracodawca może ustalić własne warunki wypłaty odpraw?
Oczywiście, pracodawca może na podstawie wewnętrznych przepisów praca pracy ustalić dla pracowników korzystniejsze warunki odpraw. Słowo korzystniejsze jest tu bardzo ważne. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, również może ustalić wewnętrzne przepisy w firmie zgodnie, z którymi pracownicy będą mogli otrzymać odprawę z tytułu rozwiązania umowy o pracę.
Dodatkowo w umowach o pracę pracodawcy mogą uwzględnić dodatkowe kwestie związane z odprawą, czyli przysłowiowe dodatki. Pozwala na to orzecznictwo Sądu Najwyższego. Dlatego też wypłata dodatkowych pieniędzy zagwarantowanych przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników jest dopuszczalna przez prawo. Nie narusza też ustawy o zwolnieniach grupowych oraz Kodeksu Pracy.
Czy pracownikowi należy się odprawa, gdy zwolni się sam?
Jest to ciekawy przykład i warto mu się przyjrzeć bliżej. Zwolnienia najczęściej dokonuje pracodawca, ale są też sytuacje, w których to pracownik decyduje się odejść z aktualnego miejsca pracy. Czy takiej osobie przysługuje odprawa pieniężna? I tak i nie. W sytuacji, gdy pracownik rezygnuje z pracy i nie ma to związku z naruszeniami po stronie pracodawcy, odprawa pieniężna się mu nie należy.
Jeżeli dochodzi do sytuacji, w której pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia na czas, wówczas mówimy o ciężkim naruszenie podstawowych obowiązków. W związku z tym może to być wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę, a jak widzimy, wynika on z rezygnacji z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Zatem odprawa powinna zostać wypłacona.
Jak uzyskać odprawę przy zakończeniu współpracy za porozumieniem stron?
W takiej sytuacji ważny jest moment podpisywania porozumienia. Kluczowe jest, aby w porozumieniu uwzględnić, że wynika ono z propozycji złożonej przez pracodawcę, a nie pracownika. Warto też, aby zawarta była informacja, że obie strony bezspornie uznają prawo do zapłaty odprawy. Dobrze jest też umieścić jej dokładny termin.
Pomocne w tej sytuacji może się okazać zatrudnienie adwokata, który wynegocjuje za pracownika dogodne warunki. Nie da się ukryć, że pracodawca niechętnie będzie chciał umieszczać takie zapisy.
Odprawa pieniężna przy zwolnieniu bez wypowiedzenia umowy o pracę
Pracodawca zatrudniający pracowników może próbować uniknąć wypłaty odprawy, podając, że do zwolnienia dochodzi z przyczyn wynikających po stronie pracownika. Często zdarza się, że jest to niezgodne z prawdą, a umowa rozwiązywana jest w trybie dyscyplinarnym. Co w takiej sytuacji?
Po pierwsze, pracownik musi udowodnić podczas procesu sądowego, że przyczyna wskazana przez pracodawcę była fałszywa. Po drugie, musi wykazać, że zwolnienie wynikło z przyczyn niedotyczących pracownika. Tylko i wyłącznie wtedy pracownik może domagać się wypłaty odprawy. Oczywiście po uprzednim wyroku Sądu Pracy.
Po decyzji wysokość odprawy pieniężnej może zostać powiększona o odpowiednie odszkodowanie, a łączna kwota tych świadczeń może opiewać na nawet 6-miesięcznych wynagrodzeń.
Jeżeli pracownik został słusznie zwolniony bez wypowiedzenia, to oczywiście nie dostanie odprawy. Nie polecamy również rościć prawo do odprawy w sytuacji, gdy wina leży po waszej stronie. Jesteście wówczas na straconej pozycji.
Kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu?
Warto również wiedzieć, kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu. Są to przede wszystkim sytuacje, w których stosunek pracy zostanie przerwany ze względu na zaniedbania pracownika. Odprawy nie da się uzyskać także wtedy, gdy umowa po prostu wygaśnie zgodnie z określonym terminem zapisanym w dokumencie. Jeśli nie zostanie ona przedłużona, pracownik nie może liczyć na wypłatę świadczenia.
Odprawa pieniężna - minimalna oraz maksymalna wysokość odprawy
Odprawa pieniężna z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników jest ustalana indywidualnie, czyli z uwzględnieniem zarobków uzyskiwanych przez konkretnego pracownika. Oznacza to, że pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, przysługuje odprawa pieniężna na zasadach i w wysokości określonych w art. 8 ustawy.
Wysokość odprawy z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników odpowiada kwocie:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwukrotności tego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzykrotności tego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Jednocześnie odprawa pieniężna nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Odprawa pieniężna z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników - ZUS oraz PIT
Odprawa pieniężna z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników:
- jest wyłączona z podstawy wymiaru składek na ZUS - na podstawie § 2 ust. 1 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 18 grudnia 1998 roku w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe;
- podlega opodatkowaniu PIT - zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b Ustawy z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Przywrócenie do pracy a zwrot odprawy
W przypadku przywrócenia do pracy pracownik powinien zwrócić pracodawcy odprawę wypłaconą na podstawie art. 8 Ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Świadczenie, jakim jest odprawa, staje się nienależne, gdy pracownik zostaje przywrócony do pracy.
W myśl art. 410 § 2 Kodeksu cywilnego świadczenie jest nienależne, jeżeli ten, kto je spełnił, nie był w ogóle zobowiązany lub nie był zobowiązany względem osoby, której świadczył, albo jeżeli podstawa świadczenia odpadła lub zamierzony cel świadczenia nie został osiągnięty, albo jeżeli czynność prawna zobowiązująca do świadczenia była nieważna i nie stała się ważna po spełnieniu świadczenia.
W przypadku gdy pracownik, któremu wypłacono odprawę pieniężną, o której mowa w art. 8 ustawy, zostaje przywrócony do pracy, mamy do czynienia z odpadnięciem podstawy wypłaty tej odprawy. W chwili gdy odprawa była wypłacana, jej podstawa istniała, gdyż pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, skutkujące jej rozwiązaniem. Jednakże w wyniku przywrócenia do pracy następuje restytucja stosunku pracy, a zatem podstawa wypłaty odprawy w następstwie tego przywrócenia przestaje istnieć i świadczenie to staje się nienależne.
Obowiązek zwrotu świadczenia nienależnego wynika z art. 405 Kodeksu cywilnego, który w takim przypadku znajduje odpowiednie zastosowanie na mocy art. 410 § 1 tego aktu prawnego, i stanowi, że kto bez podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową kosztem innej osoby, obowiązany jest do wydania korzyści w naturze, a gdyby to nie było możliwe, do zwrotu jej wartości.
Jeżeli pracownik, któremu wypłacono odprawę pieniężną, o której mowa w art. 8 ustawy, zostaje przywrócony do pracy, mamy do czynienia z odpadnięciem podstawy wypłaty tej odprawy. W chwili gdy odprawa była wypłacana, jej podstawa istniała, gdyż pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, skutkujące jej rozwiązaniem. Jednakże w wyniku przywrócenia do pracy następuje restytucja stosunku pracy, a zatem podstawa wypłaty odprawy w następstwie tego przywrócenia przestaje istnieć i świadczenie to staje się nienależne.
Ponowne zatrudnienie po zwolnieniu grupowym
Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i przeprowadza zwolnienia grupowe, ma obowiązek w pierwszej kolejności zatrudnić osoby zwolnione, o ile zgłoszą one zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nimi stosunku pracy. Pracodawca jest objęty tym obowiązkiem w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania umowy z pracownikiem.
Powyższe regulacje nie mają zastosowania do indywidualnych zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy, a tym samym dotyczą one tylko zwolnień grupowych.
Jeśli pracodawca podlega przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych, ma obowiązek poinformowania zwolnionych w trybie grupowym o rekrutacji, o ile zgłosili gotowość ponownego podjęcia pracy.
Gdyby jednak pracodawca nie podlegał regulacjom tego aktu prawnego, a były pracownik złożył swoją ofertę, to jej odrzucenie może być - na wniosek zainteresowanego - przedmiotem kontroli sądowej pod kątem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Pracodawca ma ponadto prawo odmowy ponownego zatrudnienia, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy pracownik nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych.
Pracownik zgłaszający powrót do pracy w trybie art. 53 § 5 K.p. nie może być traktowany na równi z innymi osobami ubiegającymi się o zatrudnienie i nie można wobec niego stosować tych samych kryteriów naboru. Czyniłoby to wynikającą z tego przepisu ochronę pracowników zgłaszających powrót do pracy całkowicie iluzoryczną, skoro byliby oni traktowani tak jak osoby niekorzystające z tej ochrony.
Taki pracownik ma wówczas pierwszeństwo w zatrudnieniu na wolnym stanowisku.
W przypadku wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, pracodawca jest zobligowany do ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.
Ratio legis art. 66 § 2 K.p. polega na odtworzeniu stanu sprzed wygaśnięcia stosunku pracy niezawinionego przez pracownika. Odtworzenie to nie musi być pełne, ponieważ omawiany przepis nie przewiduje, że pracownik ma prawo do zatrudnienia na tym samym stanowisku i na tych samych warunkach (np. za takim samym wynagrodzeniem) jak przed wygaśnięciem stosunku pracy.
Odprawa emerytalna i rentowa
Odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.
Generalnie wysokość odprawy emerytalnej oblicza się na podstawie wynagrodzenia z okresu bezpośrednio poprzedzającego miesiąc, w którym nastąpiło nabycie do niej prawa.
Nabycie prawa do odprawy emerytalno-rentowej jest uzależnione od jednoczesnego spełnienia dwóch przesłanek tj.:
- ustania stosunku pracy, niezależnie od trybu rozwiązania umowy o pracę (np. rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, czy też na mocy porozumienia stron) oraz
- nabycia uprawnień rentowych lub emerytalnych.
Musi zatem zachodzić związek przyczynowo-skutkowy między tymi zdarzeniami.
Tak więc, pracownik nabywa prawo do odprawy emerytalnej wraz z momentem ustania stosunku pracy, jeżeli uprawnienia do emerytury zostały potwierdzone decyzją organu rentowego jeszcze przed rozwiązaniem umowy o pracę. Jeśli zaś decyzja ustalająca uprawnienia została wydana po terminie ustania stosunku pracy, to odprawę należy wypłacić z dniem przedstawienia pracodawcy dokumentów, potwierdzających prawo do emerytury.
Sformułowanie "przejście na emeryturę" powinno być interpretowane w kategoriach obiektywnych, czyli po stwierdzeniu, że pracownik faktycznie korzysta z emerytury po ustaniu zatrudnienia, a nie w subiektywnych tj. przez uznanie, że rozstrzygające dla uzyskania prawa do odprawy emerytalnej są deklaracje pracownika o zamiarze ubiegania się o emeryturę.
Z powyższego wynika jednoznacznie, że musi występować związek pomiędzy wypłatą odprawy pieniężnej a nabyciem uprawnień emerytalnych i rozwiązaniem umowy o pracę.
Pracownik, który otrzymał odprawę emerytalną albo rentową, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
Wypłata odprawy emerytalnej albo rentowej nie korzysta ze zwolnienia z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Kiedy można starać się o wypłacenie odprawy?
Odprawa za zwolnienie z pracy to świadczenie, które można uzyskać bezpośrednio po otrzymaniu wypowiedzenia. Niektóre osoby zapominają jednak o wnioskowaniu o wypłatę pieniędzy lub nie wiedzą, że mają do tego prawo. Na szczęście odprawa jest dostępna przez 3 lata od ustania stosunku pracy. Jeśli pracownik nie przekroczy tego terminu, może spodziewać się uzyskania świadczenia wyliczanego na podstawie przedstawionych zasad.
Jak uzyskać wyższą odprawę – wyjaśnia prawnik ds. zatrudnienia
tags: #zatrudnienie #pracownika #po #odprawie #w #firmie