Zdobycie i utrzymanie utalentowanych pracowników jest jak poławianie pereł. Wymaga dobrej organizacji, narzędzi i pomysłu.
Zastanawiasz się, dlaczego kolejni zatrudniani przez Ciebie ludzie kompletnie nie sprawdzają się w pracy? Albo zbyt szybko z niej odchodzą? Zdaję sobie sprawę z tego, że rekrutacja jest raczej akcyjnym zadaniem w firmie i dlatego niewielu przedsiębiorców jest do niej właściwie przygotowanych. Dla mnie - osoby, która rekrutuje niemal codziennie, mnóstwo spraw jest oczywistych i nie sprawiają mi one już prawie żadnego wysiłku, jednak dla Ciebie, drogi Przedsiębiorco, to raczej teren dziewiczy. Aby ułatwić Ci ten proces, opisałam 10 najczęstszych błędów, z którymi spotykam się w trakcie wspierania przedsiębiorców w rekrutacji pracowników do ich firm. Wierzę, że przeczytanie tego artykułu pomoże Ci uniknąć przynajmniej kilku z nich.
Błąd 1: Brak jasno określonych oczekiwań
Jakiś czas temu zadzwonił do mnie przedsiębiorca z prośbą, abym pomogła mu ocenić kandydatkę do pracy w dziale marketingu. Wyobraź sobie moje zdziwienie, gdy okazało się, że ten przedsiębiorca sam nie wiedział, jakie ma względem takiego pracownika oczekiwania i jak wyobraża sobie zakres jego obowiązków. Myślał, że wystarczy, że prześle mi ogłoszenie o pracę i na jego podstawie będę w stanie ocenić, czy dany kandydat się do tej pracy nadaje, czy nie.
Kupowałeś kiedyś komputer? Poszedłeś do sklepu i powiedziałeś: Komputer poproszę? A sprzedawca na to: Proszę, oto komputer. Ma dysk taki i śmaki, kartę graficzną tą i ową oraz matrycę kolorową. Wziąłeś komputer i zachwycony poszedłeś na nim pracować. Tak było? Zanim kupisz komputer zastanawiasz się, do czego właściwie będziesz go potrzebował, jakie parametry są dla Ciebie ważne, a jakie nie mają większego znaczenia. Ja z pewnością nie zapłacę za wypasioną kartę graficzną, ale zapalony gracz Warcrafta już bardzo chętnie. Ja zawsze kupuję matową matrycę ekranu, bo lubię pracować na świeżym powietrzu i słońcu, a Ty pracujesz wyłącznie w pomieszczeniach i cenisz sobie jakość obrazu, więc wybierzesz matrycę błyszczącą. Widzisz, o co mi chodzi? Musisz wiedzieć, czego chcesz, aby móc kupić odpowiedni komputer. Myślisz, że z pracownikami jest inaczej? Musisz wiedzieć, czego od nich oczekujesz, abyś miał chociaż cień szansy na to, że to uzyskasz.
Rozwiązanie: bardzo precyzyjnie określ to, kogo rzeczywiście potrzebujesz.
Błąd 2: Brak zdefiniowanych procesów
W trakcie wakacji miałam przyjemność rozmawiać z właścicielką firmy audytorskiej. Właśnie wstawiła ogłoszenie na wysoko płatne portale z ofertami pracy. Zadałam typowe dla mnie pytania w takiej sytuacji: Do czego potrzebujesz tego człowieka? Co on ma Ci załatwiać? Jaki jest cel tego stanowiska? W czym ten człowiek ma Ci pomóc lub Cię odciążyć? Dawno nie widziałam takiego zdumienia… chwilę trwało, zanim doszła do siebie i odpowiedziała mi z rozbrajającą szczerością: No nie wiem jeszcze… po prostu mam tyle pracy, że się nie wyrabiam i potrzebuję kogoś do pomocy.
Taka sytuacja pojawia się najczęściej w firmach, które nie mają określonych żadnych procesów i standardów postępowania, nie mają spisanych procedur i instrukcji. W związku z tym nie bardzo wiadomo, które z tych rzeczy musi robić przedsiębiorca, a które można spokojnie oddelegować pracownikowi.
Rozwiązanie: opisz procesy w swojej firmie w formie diagramu, czyli rozpisz krok po kroku najwłaściwszy sposób wykonywania najważniejszych zadań w firmie.
Błąd 3: Brak planu wdrożenia
To jeden z najczęściej spotykanych błędów, który skutkuje zaprzepaszczeniem wysiłków i środków włożonych w rekrutację pracownika. Pamiętam doskonale rekrutację na Regionalnego Kierownika Sprzedaży do jednej z firm, którą wspierałam w tym procesie. To była firma zatrudniająca ponad 30 osób oraz mająca kilkanaście lat doświadczenia na rynku. Jakież było moje zdziwienie, gdy okazało się, że właściciele firmy nie mają zaplanowanych żadnych wdrożeń i szkoleń wprowadzających do pracy, a chcieli zatrudnić pracownika, który miał pracować z daleka od siedziby firmy, w różnych regionach kraju.
Zapytałam wówczas właściciela, nie kryjąc zdumienia: Zbyszek, w jaki sposób dotychczas wprowadzałeś ludzi do firmy?, w odpowiedzi usłyszałam: Zatrudniałem, dawałem laptopa, telefon, byli na kilku spotkaniach z moim handlowcem i mieli sobie poradzić. Monika, to są dorośli ludzie, ja tu przedszkola nie będę urządzał. Co oni nie wiedzą, jak mają pozyskiwać klienta i sprzedawać? Odpowiedziałam: Zbyszek, problem polega na tym, że oni nie wiedzą, jak pozyskuje się klienta i sprzedaje U CIEBIE w firmie. Jakie są Twoje kryteria sukcesu oraz standardy obsługi klienta. Nie wiedzą, jakie są zasady panujące w firmie - co im wolno, a czego nie. Nie wiedzą również, czego konkretnie od nich oczekujesz oraz jakie są Twoje priorytety.
Rozwiązanie: przemyślane i zaplanowane wdrożenie nowego pracownika do firmy. Metody wdrożenia nowego pracownika są różne, począwszy od szkoleń, warsztatów, przez instrukcje na stanowisku pracy, aż po mentora w postaci bardziej doświadczonego pracownika. Fajnie sprawdzają się instruktażowe filmiki, materiały, w których opisane są najważniejsze wartości i wizja firmy czy infografiki, czyli instrukcje w formie graficznej.
Błąd 4: Niemożność oddania części obowiązków
Zmienić pracownika jest łatwiej niż zmienić swoje przyzwyczajenia, na przykład te dotyczące robienia wszystkiego samemu. Tego, jak trudno jest zmienić te przekonania, doświadczyłam podczas pracy z kobietą, która założyła firmę w oparciu o swoją pasję. Justyna kochała swoją pracę, była w niej znakomita, więc klienci chętnie jej usługi polecali dalej. Zamówień w firmie było coraz więcej, w końcu zrobiło ich się tak dużo, że konieczne było zatrudnienie osoby do pomocy na pełen etat. Wszystko szło dobrze - stworzyłyśmy idealny profil stanowiska, znalazłyśmy znakomicie dopasowaną osobę, Justyna profesjonalnie wdrożyła ją do pracy. Pojawił się jednak problem - psychiczna niemożność właścicielki do oddania części swojej pracy nowo zatrudnionemu pracownikowi. “Wszystko przecież musi być idealne i nikt poza mną idealnie tego nie zrobi”- broniła się uparcie Justyna.
Chwilę trwało, zanim przepracowałyśmy to fatalne przekonanie. Zatrudniam panią, która sprząta w moim mieszkaniu. Lubię mieć czysto, ale nie lubię tracić czasu na gruntowne porządki (a najbardziej na świecie nienawidzę czyścić kabiny prysznicowej). Zatrudniając Panią, popełniłam ten sam błąd, który popełniła Justyna. Kupiłam Pani wszystkie produkty do sprzątania, oprowadziłam ją po mieszkaniu i pokazałam, na czym szczególnie mi zależy. A później zadowolona wróciłam do swoich zajęć. Byłam strasznie rozczarowana, kiedy okazało się, że ta pani układa talerze inaczej niż ja, składa ubranie w kostkę, a nie na pół oraz nie rozprasowuje ramion w moich bluzkach. W mojej głowie pojawiła się myśl: “nikt tego nie zrobi tak dobrze, jak ja”. Na szczęście niechęć do sprzątania i prasowania wygrała, postanowiłam więc zrobić pani listę zadań wraz ze standardami jakościowymi. To się może wydawać zabawne, ale dzięki temu nie denerwuję się, że coś jest zrobione nie tak, jak ja bym chciała.
Rozwiązanie: przygotuj się mentalnie i narzędziowo do oddania części swoich obowiązków.
Błąd 5: Zatrudnianie z litości lub z obowiązku
Litość, przysługa, dobra wola, bliska rodzina… różne odpowiedzi słyszałam na pytanie, dlaczego została zatrudniona osoba, która zwyczajnie nie pasuje ani do firmy, ani do zadań na danym stanowisku. Wiesz, że takie postępowanie to krzywdzenie, a nie pomaganie tej osobie? Popatrz na to z tej perspektywy: pracujesz w firmie, w której źle się czujesz i ludzie dziwnie się na Ciebie patrzą... Robisz rzeczy, które niespecjalnie lubisz, więc musisz się strasznie męczyć, aby cokolwiek wykonać… Czujesz, że jesteś tutaj nie z powodu swojego osobistego osiągnięcia, ale innych zewnętrznych względów... Twoje poczucie własnej wartości spada każdego dnia do momentu, kiedy już kompletnie przestajesz w siebie wierzyć. Kto inny chciałby Cię zatrudnić skoro jesteś taki beznadziejny? Kurczowo więc trzymasz się stołka, którego w rzeczywistości nie chcesz, w firmie, która w rzeczywistości nie chce Ciebie. Nadal myślisz, że to taki dobry pomysł “pomagać ludziom” w ten sposób?
Skrajnego przykładu takiej sytuacji doświadczyłam w jednej z rodzinnych firm produkcyjnych, która zatrudniała połowę swojej rodziny. Jaki był tego rezultat? Nieszczęśliwe przedszkolanki na stanowiskach administracyjnych oraz sfrustrowany menedżer, bez nadziei na wysoką jakość pracy.
Rozwiązanie: niech dopasowanie do stanowiska stanie się nienegocjowalnym warunkiem przyjęcia do pracy, w tym osób z rodziny i znajomych. Nie mam nic przeciwko zatrudnianiu ludzi, których znamy, pod warunkiem, że obejmują ich takie same kryteria, jak każdą inną osobę. Nie twierdzę, że łatwo jest odmawiać tego typu prośbom (ja również je dostaję), niemniej warto się tego nauczyć - dbamy w ten sposób zarówno o dobro swoje, jak i tych osób.
Błąd 6: Złe ogłoszenie o pracę
Jak myślisz, ile aplikacji powinno do Ciebie spłynąć, gdy zamieścisz w internecie ogłoszenie o pracę? Słyszałam różne odpowiedzi - wahają się między 10, a trochę ponad 100 zgłoszeń. A jaka jest właściwa odpowiedź? Idealne ogłoszenie o pracę to takie, na które odpowiada jeden kandydat i to jest kandydat właściwy - słowa te wypowiedział Michael Armstrong, wybitny ekspert w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Najgorsze, co można zrobić w ogłoszeniu o pracę, to użyć w nim sztampowych określeń, których używają wszyscy inni oraz dać niezrozumiałą (bądź wprowadzającą w błąd) nazwę stanowiska i niczym się nie wyróżnić na tle niemałej konkurencji, szczególnie w dużych miastach.
Rozwiązanie: pisz ogłoszenie sprofilowane pod osobowość idealnego kandydata, używając bliskich mu sformułowań oraz słów, które przyciągają jego uwagę. Staraj się wyróżnić na tle konkurencji, przeglądając wcześniej ogłoszenia w kategorii, w której chcesz umieścić ogłoszenie. Poproś o pomoc znajomego copywritera lub poczytaj o zaawansowanych wzorcach językowych. I pamiętaj - pisz prawdę, i tylko prawdę. Możesz ją co najwyżej ładnie ubrać w słowa.
Błąd 7: Zatrudnianie za umiejętności, zwalnianie za osobowość
Podobno zatrudnia się ludzi za to, co potrafią i jakie mają doświadczenie, a zwalnia za to, kim i jacy są. W pełni zgadzam się z tym stwierdzeniem. Nie ma nic gorszego, niż zatrudnić wybitnego specjalistę, z którym nie da się współpracować, bo nie potrafi się komunikować, jest kłótliwy, dogmatyczny czy arogancki. Są rzeczy, które możesz zmienić i których możesz oczekiwać od pracownika jako pracodawca i są takie, których nie możesz. Możesz mnie poprosić, abym wypełniała CRM po każdym kontakcie z klientem (zachowanie pod kontrolą), ale nie możesz prosić mnie o to, bym była wyższa, czy miała inną ekspresję (cechy stałe). Możesz mi pomóc lepiej się zorganizować (dając aplikację), ale nie możesz oczekiwać, że z dnia na dzień stanę się “super-ogarniaczem” (bo nie bardzo mam na to wpływ). Nie zmienisz naturalnych predyspozycji danej osoby, jej talentów oraz głównych cech osobowości. Możesz dać człowiekowi wiedzę oraz pomóc mu zdobyć umiejętności. Aby to jednak miało sens, musi być powiązane z naturalnymi talentami danej osoby.
Rozwiązanie: najpierw patrz na naturalne predyspozycje, talenty oraz osobowość (czyli to, czego nie można zmienić), dopiero potem sugeruj się doświadczeniem, wykształceniem i wiedzą.
Błąd 8: Nierealistyczne oczekiwania wobec wynagrodzenia
Na rynku jest wielu kandydatów do pracy, szczególnie tych młodych, których wykształcenie i doświadczenia zawodowe nijak się mają do tego, co powinni w życiu robić. W naszym kraju nie jest jeszcze powszechne profesjonalne doradztwo zawodowe w szkołach podstawowych, tak aby młody człowiek świadomie wybrał kierunek kształcenia. Udaje się to tylko nielicznym. Większość dowiaduje się o tym, co lubi robić, dopiero po pierwszych przypadkowych doświadczeniach zawodowych. Bądź realistą i zrozum, że za najniższą krajową możesz zatrudnić niewykwalifikowanego pracownika, którego będziesz musiał wszystkiego nauczyć od podstaw. Nieuczciwe jest oczekiwanie znakomitych kandydatów, kiedy nie oferujesz atrakcyjnego wynagrodzenia. Nieporozumieniem jest również szukanie ludzi podobnych do Ciebie, bo takie przedsiębiorcze jednostki zakładają swoje firmy, a nie pracują dla kogoś :)
Więcej na ten temat możesz przeczytać w artykule Pawła Królaka. Polecam przeczytać z uwagą.
Błąd 9: Brak selekcji aplikacji
Pamiętam przedsiębiorcę, który z dumą powiedział mi, że ma ponad 100 zgłoszeń na ogłoszenie o pracę. Był przekonany, że to świadczy o zainteresowaniu jego ofertą, i że w takim razie na pewno uda mu się znaleźć odpowiednią osobę do pracy. Otóż niestety nie… Nie ilość, a jakość kandydatów jest ważna. Jeśli już kiedyś rekrutowałeś, to wiesz, że masa ludzi wysyła swoje dokumenty aplikacyjne gdzie popadnie, czasem nawet nie zmieniając nazwy firmy. Najgorsze, co możesz w tym kontekście zrobić, to czytać te CV i brać je pod uwagę w kolejnych etapach rekrutacji.
Rozwiązanie: wstaw w ogłoszeniu warunek przesłania CV, listu motywacyjnego oraz odpowiedzi na jakieś pytanie (np. Kiedy czuje się Pan szczególnie zmotywowany do pracy?) lub prośbę o ustosunkowanie się do jakiegoś stwierdzenia (np. Co dla Pana oznacza “dawanie przedsiębiorcom ulgi?”). Nie ma tutaj większego znaczenia jakość odpowiedzi, ale sama jej obecność. W rekrutacji, którą obecnie prowadzę, otrzymałam kompletne aplikacje (a nie samo CV) od niecałych 15% ludzi. Dzięki temu mogę się skupić na sensownych kandydatach, którym faktycznie zależy na pracy, a nie na dziesiątkach osób, które nawet nie wiedzą, gdzie wysłały swoje dokumenty. A wiesz co robię z aplikacjami, które mają tylko CV? Klikam przycisk “archiwizuj” lub “usuń” i nawet do nich nie zaglądam. Tobie rekomenduję to samo.
Błąd 10: Brak zaangażowania obecnych pracowników w rekrutację
Jeden przedsiębiorca, którego osobiście bardzo cenię jako człowieka, ma świetnie prosperującą firmę w branży IT i jako jedyny nie narzeka na brak zaangażowanych i lojalnych programistów. Wiedząc, że pozyskanie programisty to nie lada wyzwanie, zapytałam go kiedyś, jak to robi. Odpowiedź była dla mnie zaskakująca - wszystkich ludzi przyprowadził do firmy jego pracownik! Nie musiał nawet robić rekrutacji. Myślę, że to pomysł warty rozważenia, jeśli jesteś naprawdę dobrym pracodawcą i masz pewność, że Twoi pracownicy wyrażają się w superlatywach o Twojej firmie. Pamiętaj, że nie mówimy tutaj o socjalistycznym kolesiostwie, ale o nowoczesnym networkingu. Zwróć uwagę, że w obecnych czasach mało kto poleciłby kogoś lub coś, do czego nie jest przekonany. Jest zatem bardzo duża szansa, że ludzie, których wskażą Twoi obecni współpracownicy, będą rzeczywiście godni zaufania. Nie sądzę, by ktoś chciał tracić twarz rekomendując nieodpowiedzialną osobę.
Rozwiązanie: włącz w rekrutację swoich obecnych pracowników. Jeśli macie do siebie zaufanie i jesteś pracodawcą godnym polecenia, możesz liczyć na zaskakująco dobrych kandydatów.
Poznałeś 10 potencjalnych błędów, które możesz popełnić w trakcie zatrudniania nowych ludzi. Domyślasz się pewnie, że lista mogłaby być znacznie dłuższa. Zanim je popełnisz, zastanów się nad tym, co naprawdę chcesz osiągnąć dzięki nowemu pracownikowi i jak możesz to zrobić najefektywniej.
Jak opanować rekrutację | Madsa Faurholta-Jorgensena | TEDxWarwick
Bank Gospodarstwa Krajowego to polski bank rozwoju - centrum kompetencyjne w finansowaniu projektów infrastrukturalnych, eksportu, spółek komunalnych i samorządów. Dzięki naszej unikalnej roli we wspieraniu zrównoważonego rozwoju społeczno-gospodarczego Polski oferujemy w jedynym takim banku w kraju możliwość rozwoju zawodowego pobudzającego przedsiębiorczość i podnoszącego jakość życia Polaków. Zapewniamy stabilne zatrudnienie w rozwijającej się i nowoczesnej organizacji z tradycjami, a także atrakcyjny pakiet szkoleń oraz świadczeń socjalnych.
Budując atrakcyjny przekaz, który ma przyciągnąć talenty do firmy, nie wolno zapominać o tym, że liczy się nie tylko siła przyciągania, ale także spójność z identyfikacją wizualną firmy oraz profilem jej działalności. Jesteśmy instytucją finansową i konstruując materiały musimy o tym pamiętać, choćby dlatego, żeby trafiać do odpowiednich ludzi, takich którzy chcą swoją ścieżkę kariery rozwijać w takim biznesie - wyjaśnia i zauważa, że wykorzystując media społecznościowe jako narzędzie rekrutacyjne należy pamiętać o spójności i ciągłości.
To idealne źródło pozyskiwania najlepszych. Program praktyk prowadzimy od sześciu lat i trzeba przyznać, że właśnie dzięki nim mamy w swoim zespole sporą grupę ludzi, którzy po prostu u nas zostali - ujawnia i uważa, że jak w każdej firmie sposobem na przyciągnięcie i zatrzymanie najlepszych jest dobra atmosfera. Kultura organizacyjna oraz poczucie, że można się tu rozwijać i mierzyć z ciekawymi wyzwaniami sprawia, że mamy retencję pracowników na poziomie 30 proc.
Największym sprzymierzeńcem współczesnego działu HR jest wciąż rozwijająca się technologia, która pozwala w wygodny, atrakcyjny i skuteczny sposób trafiać do odpowiednich ludzi. Technologia naprawdę jest ogromnym wsparciem nie tylko przy pozyskiwaniu, ale także zatrzymywaniu najlepszych pracowników w firmie. Korzystamy z voicebotów, gier, a także możliwości jakie daje VR. To wszystko sprawia, że cały proces przebiega sprawnie, daje także gwarancję pełnej ochrony danych osobowych.
Bardzo ważna jest tu strategia. Co i za pomocą jakiego kanału chcemy komunikować.
Jest jak wizytówka. Musi być jednocześnie atrakcyjna i merytoryczna, ciekawa i prosta w obsłudze i przede wszystkim musi oddawać ducha organizacji - przekonuje i zaznacza, że bardzo ważne jest zachowanie równowagi między atrakcyjnością a identyfikacją wizualną firmy. Musi przyciągać, ale jednocześnie być zgodna z księgą marki - mówi. Poszukujemy osób zarówno z osiągnięciami zawodowymi lub z małym doświadczeniem jak i takich, które dopiero rozpoczynają swoją aktywność zawodową. Cenimy doświadczenie w branży bankowej i finansowej, ale to nie znaczy, że inni specjaliści nie mają u nas szans.
My postawiliśmy na przejrzystość. Zakładki, które prowadzą kandydata od razu do odpowiedniej dla niego części plus test kompetencji zawodowych, który pozwala zdiagnozować swoje umiejętności i dopasować je do naszych potrzeb - opowiada i dodaje, że BGK szuka bardzo różnych kandydatów.
tags: #zatrudniany #przy #polowie #perel