Mobbing w miejscu pracy to problem, który od lat budzi wiele dyskusji w środowisku prawniczym i zawodowym. Jego skutki odczuwane są zarówno na płaszczyźnie psychicznej, jak i zawodowej, a konsekwencje mogą prowadzić do trwałego pogorszenia sytuacji pracownika. Polskie prawo pracy przewiduje szczegółowe regulacje dotyczące tego zjawiska oraz określa prawa, jakie przysługują osobie, która padła ofiarą uporczywego nękania. Zrozumienie tych zasad ma istotne znaczenie nie tylko dla pracowników, ale również dla pracodawców, którzy odpowiadają za tworzenie środowiska wolnego od zachowań naruszających godność zatrudnionych.
Definicja mobbingu w świetle prawa i psychologii
Choć termin "mobbing" jest powszechnie znany, jego rozumienie często bywa powierzchowne. Czym dokładnie jest mobbing z perspektywy prawa, a jak postrzega go psychologia? Jakie warunki muszą zostać spełnione, aby dane zachowanie uznać za mobbing w świetle Kodeksu pracy?
Polskie prawo precyzyjnie określa, czym jest mobbing. Kluczowy jest tutaj przepis art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, który stanowi, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Aby sąd uznał dane zachowanie za mobbing, wszystkie te warunki muszą być spełnione łącznie (kumulatywnie).
Prawo nie definiuje sztywno, co oznacza „uporczywość” i „długotrwałość”. Długotrwałość odnosi się do czasu trwania negatywnych zachowań. Sądy często przyjmują, że proces ten powinien trwać co najmniej kilka miesięcy. Uporczywość - z kolei - oznacza powtarzalność i systematyczność działań. Chodzi o zachowania, które nie są przypadkowe, lecz stanowią stały element relacji z ofiarą. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r. (sygn. akt I PK 176/06), istotą, a zarazem wyznacznikiem uporczywości jest intensywny charakter przedsiębranego działania, a od strony moralnej - duży stopień naganności. Pojęcie uporczywości oznacza działanie lub jego zaniechanie trwające dłuższy czas albo powtarzające się w pewnym okresie. Należy ją rozumieć jako wielokrotność lub długotrwałość naruszania pewnych praw. W tym samym wyroku SN określił, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ § 2 kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Z kolei w orzeczeniu z 20 października 2016 r. (I PK 243/15) SN uznał, że długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością. Uporczywość to znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. To rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły.
Kolejnym warunkiem jest skutek, co w praktyce oznacza, że mobbing musi wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, prowadzić do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub eliminacji z zespołu. Naganne zachowania przy mobbingu muszą odbić się negatywnie na psychice ofiary - aby do tego doszło, muszą być one zwielokrotnione i rozciągnięte w czasie. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na obiektywnych kryteriach.
Psychologia postrzega mobbing szerzej niż prawo, skupiając się na mechanizmach i procesie niszczenia psychiki ofiary. Twórca pojęcia, Heinz Leymann, określił mobbing jako „terror psychiczny” lub „psycho-terror”. Mobberzy stosują szeroki wachlarz strategii, aby zniszczyć poczucie wartości i pozycję zawodową ofiary. Mechanizmy te są charakterystyczne dla sytuacji, w których dochodzi do mobbingu w miejscu pracy i zwykle powtarzają się przez wiele miesięcy. Przykładem jest gaslighting - manipulowanie ofiarą w taki sposób, aby zaczęła wątpić we własną pamięć, percepcję i zdrowie psychiczne.
Błędem jest postrzeganie mobbingu wyłącznie jako osobistego konfliktu między mobberem a ofiarą. Choć pojęcia te są często używane zamiennie, istnieje między nimi subtelna różnica. Bullying (dręczenie) może być jednorazowym aktem agresji lub serią nieskoordynowanych działań. Mobbing jest zawsze procesem - systematycznym, długotrwałym i celowym działaniem, które prowadzi do eskalacji. Rola kultury organizacyjnej i bierności kierownictwa jest tu kluczowa.
Przykłady mobbingu w miejscu pracy
Mobbing może przyjmować różne formy. Wszelkie niepożądane działania mogą w różny sposób wpływać na różne aspekty życia zawodowego. Przykład z praktyki: Pani Monika, specjalistka ds. marketingu, przez osiem miesięcy była codziennie krytykowana przez swojego przełożonego publicznie za rzekome błędy, choć jak powszechnie było wiadomo, wyniki jej pracy były jednymi z najlepszych w zespole. Przełożony ignorował jej pytania na spotkaniach, a zlecane zadania celowo formułował nieprecyzyjnie, by później zarzucić jej niekompetencję.
Przykład z praktyki: Pan Tomasz, radca prawny, zatrudniony w spółce skarbu państwa, zaczął otrzymywać od swojego szefa zlecenia z bardzo krótkimi terminami, często na koniec dnia pracy. Jednocześnie inne działy, od których zależały materiały do projektów, opóźniały ich dostarczenie, co szef zdawał się ignorować. Pani Anna jest ignorowana przez swojego przełożonego, który w czasie spotkań z nią i współpracownikami traktuje ją jak powietrze. Mobber Adam przez rok publicznie nazywał swoją podwładną Karolinę „nic nie wartym pracownikiem”. Podczas zebrań pracowników Adam wielokrotnie powtarzał, że „dobrze, że Karolina zajmuje najniższe stanowisko pracy, bo tylko to chroni ją przed degradacją”.
Zakres działań, które mogą zostać uznane za mobbing, w praktyce jest bardzo szeroki - od opowiadania żartów na temat wybranej osoby po agresję fizyczną. Narzędzia, którymi posługuje się mobber, to szykany, zwodzenie, zarządzanie dezinformacją, intryga, oszczerstwo bądź zachowanie sadystyczne. W oparciu o orzecznictwo wymienić można m.in.: krzyk na pracownika; nakładanie i cofanie kar upomnienia bez podawania przyczyn; brak informowania o udzielaniu lub odmowie udzielenia urlopu wypoczynkowego; wydawanie poleceń sprzecznych z prawem; nakładanie zadań, które wykraczają poza kompetencje pracownika; dręczenie, niepokojenie, dokuczanie; obrażanie, ośmieszanie, podważanie autorytetu pracownika; uniemożliwianie wypowiadania się w sprawach zawodowych, należących do kompetencji pracownika.
Przyczyny mobbingu
Przyczyn powstawania mobbingu jest wiele, do najczęstsze zalicza się: niezdrową kulturę organizacyjną - tzw. nieustanny wyścig szczurów, niesprecyzowane obowiązki pracowników, brak perspektyw rozwoju zawodowego, niewłaściwa komunikacja, duże bezrobocie. Jest to tylko kilka przyczyn, mogą wystąpić także inne powody występowania mobbingu.
Prawa pracownika i obowiązki pracodawcy
Pracownik, który doświadcza mobbingu, może powoływać się na kilka uprawnień wynikających z Kodeksu pracy i innych przepisów:
- Prawo do odszkodowania - osoba, która rozwiązuje umowę o pracę z powodu mobbingu, ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania. Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
- Prawo do zadośćuczynienia - w sytuacji, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, pracownik może wystąpić z roszczeniem o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę.
- Prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia - pracownik ma możliwość natychmiastowego zakończenia stosunku pracy.
- Prawo do ochrony dóbr osobistych - naruszenie godności, prywatności czy dobrego imienia pracownika może skutkować dochodzeniem roszczeń na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.
Ochrona przed mobbingiem nie dotyczy wyłącznie poszkodowanego pracownika. Na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Ów obowiązek obejmuje między innymi:
- wprowadzanie procedur antymobbingowych,
- reagowanie na zgłoszenia pracowników,
- prowadzenie działań prewencyjnych, takich jak szkolenia czy regulaminy wewnętrzne.
Zaniechanie tych obowiązków może skutkować odpowiedzialnością prawną i finansową. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, co oznacza, że przepisy prawa zobowiązują go do podejmowania wszelkich działań mających na celu zapobieganie zjawiskom mobbingu oraz do podjęcia niezbędnych działań w zaistniałej sytuacji. Do działań zapobiegających mobbingowi w miejscu pracy można zaliczyć antymobbingowe prawo wewnętrzne organizacji, sposoby zarządzania personelem oraz kreowanie odpowiedniej etyki i kultury organizacyjnej firmy.
Obecne przepisy zakładają, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy. Mechanizmy te nie zostały jednak w żaden sposób określone, co oznacza, że każdy może wybierać je indywidualnie, dostosowując do specyfiki swojego zakładu pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 roku (sygn. akt I PK 35/11) wskazał jedynie, że przeciwdziałanie mobbingowi powinno polegać w szczególności na szkoleniu pracowników, informowaniu o niebezpieczeństwie, jakie ze sobą niesie oraz o jego konsekwencjach, a także o tworzeniu przez pracodawców wewnętrznych procedur, które umożliwiają wykrycie i zakończenie zjawiska. Nowelizowane przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawcę bardziej skonkretyzowany obowiązek. Będzie on bowiem zobowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi, stosując działania prewencyjne, wykrywając oraz reagując we właściwy sposób. Ma on także podejmować działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte mobbingiem.
Postępowanie dowodowe i odpowiedzialność prawna
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, obowiązek udowodnienia mobbingu - co do zasady - spoczywa na pracowniku. To on musi przed sądem przedstawić dowody potwierdzające, że był ofiarą uporczywego i długotrwałego nękania. Kluczowe jest odpowiednie udokumentowanie zdarzeń oraz znajomość uprawnień przewidzianych w przepisach. Ciężar dowodu w sprawach o mobbing spoczywa na pracowniku. Oznacza to, że osoba składająca pozew powinna przedstawić materiał potwierdzający nękanie.
W skrajnych przypadkach uporczywe nękanie w miejscu pracy może wypełniać znamiona przestępstwa. Przepis art. 218 § 1a Kodeksu karnego mówi o złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracownika. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, aby uznać dane zachowanie za mobbing, muszą zaistnieć wszystkie przesłanki jednocześnie: działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane są przeciwko niemu, działania lub zachowania są długotrwałe i uporczywe, działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu, celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu; w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.
Za mobbing w zakładzie pracy zawsze odpowiada pracodawca, nawet jeśli mobberem był szeregowy pracownik, a zarząd o niczym nie wiedział. Wynika to z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Pracownik może żądać zadośćuczynienia za krzywdę, jeśli mobbing wywołał rozstrój zdrowia (kwoty od kilku do kilkudziesięciu tysięcy złotych) lub odszkodowania, jeśli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (nie niższe niż minimalne wynagrodzenie). Dobra wiadomość (Regres): Jeśli firma zapłaci odszkodowanie ofierze, może żądać zwrotu tych pieniędzy od sprawcy mobbingu (pracownika) na drodze regresu.
Jedynym sposobem na uniknięcie odpowiedzialności przez pracodawcę jest wykazanie, że podjął on obiektywnie skuteczne działania, by mobbingowi zapobiec. Co musisz wdrożyć w firmie? Spisaną procedurę zgłaszania skarg (WPA). Komisję antymobbingową (niezależny organ wyjaśniający). Regularne szkolenia dla kadry zarządzającej i pracowników. Jeśli masz te procedury, a mimo to pracownik padł ofiarą mobbingu, bo nie zgłosił tego faktu - sąd może zwolnić firmę z odpowiedzialności.
10 czerwonych flag W PRACY, których NIE MOŻESZ ignorować
Warto podkreślić, że przepisy nie wskazują przy tym konkretnych środków ani metod, które pracodawca może wykorzystywać w ramach zapobiegania zjawisku mobbingu w zakładzie pracy. Nie zmienia to faktu, że pracodawca ma prawo skonsultować z inspektorem pracy stosowane powszechnie sposoby zapobiegania mobbingowi, szczególnie w kontekście ich potencjalnej skuteczności bądź zgodności z przepisami i zasadami prawa pracy. Zgodnie z art. 94³ § 1 kp pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Mobbing w miejscu pracy nie jest zwykłym konfliktem między pracownikami. To forma przemocy psychicznej, która niszczy ludzi i organizacje. Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają narzędzia, by z nią walczyć. Jeśli czujesz, że Twoje granice są przekraczane, a w miejscu pracy dochodzi do nękania - zapraszamy do kontaktu z kancelarią DLB LEGAL w Gliwicach. Przeanalizujemy Twoją sprawę i pomożemy podjąć odpowiednie kroki prawne.
tags: #mobbing #w #pracy #szkola #pozwany