Układ zbiorowy pracy jest ważnym elementem prawa pracy, regulującym stosunki między pracodawcą a pracownikami. W Polsce jego podstawy prawne znajdują się w dziale jedenastym Kodeksu pracy. Układy zbiorowe pracy można podzielić na zakładowe, obejmujące pracowników jednego zakładu pracy, oraz ponadzakładowe, które dotyczą pracowników całej branży lub gałęzi gospodarki.
Stronami układu zbiorowego pracy są pracownicy, reprezentowani przez zakładową lub ponadzakładową organizację związkową, oraz pracodawca lub organizacja pracodawców. Układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony postanowią inaczej.
Treść i zakres obowiązywania układu
Układ zbiorowy pracy określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, wzajemne zobowiązania stron, w tym dotyczące stosowania i przestrzegania jego postanowień, a także inne sprawy, które nie są uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. Najczęściej układy zbiorowe pracy kompleksowo regulują warunki wynagradzania i inne świadczenia związane z pracą.
WAŻNE! Układ zbiorowy pracy nie może naruszać praw osób trzecich.
Istotne jest, że postanowienia układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych. W przypadku ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, zakładowy układ nie może być od niego mniej korzystny.
Przykładowo, w praktyce zakładowy układ zbiorowy pracy może obejmować takie kwestie jak:
- Warunki wynagradzania, w tym wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, kwalifikacjom, ilości i jakości świadczonej pracy.
- Zmiany płac, określane w ramach negocjacji.
- Tworzenie funduszy motywacyjnych w celu powiązania wynagrodzeń z wynikami pracy.
- Zapewnienie zatrudnienia członka rodziny pracownika, który uległ śmiertelnemu wypadkowi lub wypadkowi powodującemu trwałą i całkowitą niezdolność do pracy.
- Tworzenie stanowisk pracy chronionej dla określonych grup pracowników (np. kobiety w ciąży, osoby z ograniczeniami zdrowotnymi).
- Bezpłatne dostarczanie odzieży roboczej, obuwia, środków ochrony indywidualnej i higieny osobistej.
- Zapewnienie narzędzi pracy i miejsca ich przechowywania.
- Polityka szkoleniowa pracodawcy, umożliwiająca pracownikom uzupełnianie i podnoszenie kwalifikacji.
- Dodatek mentorski dla pracowników przekazujących swoje umiejętności i kompetencje.
Układ może również odnosić się do organizacji czasu pracy, np. wprowadzać zmianową organizację pracy lub określać dni wolne od pracy. Przewiduje również prawo pracownika do przerwy w pracy, wliczanej do czasu pracy, przeznaczonej m.in. na spożycie posiłku.
Wyłączenia podmiotowe
Niektóre grupy pracowników są wyłączone z zakresu stosowania układów zbiorowych pracy. Dotyczy to między innymi:
- Członków korpusu służby cywilnej.
- Pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania.
- Pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w określonych jednostkach samorządu terytorialnego.
- Sędziów i prokuratorów.
Zawarcie, rejestracja i zmiany w układzie
Inicjatywę zawarcia układu zakładowego może podjąć zarówno pracodawca, jak i zakładowa organizacja związkowa. Zawarcie układu odbywa się w drodze rokowań prowadzonych w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów drugiej strony. Układ zawiera się w formie pisemnej, na czas określony lub nieokreślony, określając jego zakres obowiązywania i siedziby stron.
Każdy zawarty układ zbiorowy pracy podlega wpisowi do rejestru. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż dzień jego zarejestrowania. Pracodawca ma obowiązek informować pracowników o wejściu układu w życie, jego zmianach, wypowiedzeniu i rozwiązaniu, a także udostępniać tekst układu na żądanie pracownika.
Zmiany do układu wprowadza się za pomocą protokołów dodatkowych, do których stosuje się przepisy dotyczące samego układu. Zmiana postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy może nastąpić tylko w trybie przewidzianym w ustawie.
Rozwiązanie układu
Układ zbiorowy pracy może zostać rozwiązany na kilka sposobów:
- Na podstawie zgodnego oświadczenia stron.
- Z upływem okresu, na który został zawarty.
- Z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
Rozwiązanie układu zbiorowego pracy, nawet z upływem okresu jego obowiązywania, nie powoduje automatycznego ustania obowiązywania korzystniejszych warunków umowy o pracę, które z mocy prawa zostały włączone do treści tej umowy.
Oświadczenia stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenia należy dokonać w formie pisemnej. Strony mogą wypowiedzieć układ w każdym czasie jego obowiązywania.
Układ zbiorowy pracy - inicjatywa układowa
W przypadku wątpliwości co do treści układu, wyjaśnienia udzielają wspólnie jego strony, a poczynione wyjaśnienia wiążą także strony porozumienia o stosowaniu tego układu.
Pracodawca jest zobowiązany udostępniać przedstawicielom związków zawodowych informacje o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa dotychczasowe warunki umowy o pracę. Postanowienia mniej korzystne wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy.
Związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy i uczestniczą w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Współpraca między pracodawcą a związkami zawodowymi opiera się na przepisach prawa pracy i wzajemnych porozumieniach.
tags: #zakladowy #uklad #zbiorowy #pracy #pracownikow #htpl