Przepisy prawa pracy zawierają szereg rozwiązań mających na celu ochronę interesów pracownika w relacjach z pracodawcą, w tym zapewnienie stabilności zatrudnienia. Jednym z takich instrumentów jest wymóg uzyskania przez pracodawcę opinii zakładowej organizacji związkowej w sprawie planowanego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony.
Organizacja związkowa, działająca u pracodawcy, musi konsultować się z nim w wielu kwestiach, w tym w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca ma obowiązek poinformować związek zawodowy na piśmie o zamiarze wypowiedzenia umowy. Artykuł 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, od początku budzi rozbieżności interpretacyjne. Przez długi czas nie było jasności, czy przepis ten pozwala pracodawcy na żądanie zbiorczej listy pracowników reprezentowanych przez związek, czy też pracodawca powinien kierować indywidualne zapytania dotyczące konkretnych pracowników.
Zgodnie z art. 38 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeśli organizacja związkowa uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pisemnie umotywowane zastrzeżenia.
W myśl art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Zgodnie z art. 30 ust. 3 tej ustawy, w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, gdy przepisy prawa pracy wymagają współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową (w tym dla przeprowadzenia konsultacji z art. 38 Kodeksu pracy), pracodawca musi zwrócić się do organizacji o informację o pracowniku objętym jej obroną. Brak odpowiedzi w terminie 5 dni zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania w sprawach tego pracownika.
Przykład 1 ilustruje sytuację, w której pracodawca, planując wypowiedzenie umowy, zwrócił się do zakładowej organizacji związkowej z pytaniem, czy pracownik jest objęty jej obroną. Po bezskutecznym upływie 5-dniowego terminu na odpowiedź, pracodawca został zwolniony z obowiązku przeprowadzenia konsultacji.
Pracodawca może przedstawić pracownikowi kryteria doboru do zwolnienia (poinformować, jakie kryteria będą lub zostały zastosowane) w dowolny sposób. Ważne jest, aby te informacje dotarły do pracownika i mógł się z nimi zapoznać.
W myśl art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z członkiem tej organizacji, wskazanym uchwałą zarządu, ani z innym pracownikiem upoważnionym do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy. Oznacza to, że związek zawodowy może skutecznie blokować działania pracodawcy, odmawiając zgody na zwolnienie szczególnie chronionych działaczy.
Artykuł 32 ustawy o związkach zawodowych powinien być interpretowany w kontekście całego systemu prawnego, a przede wszystkim prawa pracy. Konwencja nr 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych z 1948 r. w art. 8 ust. 1 stanowi, że pracownicy i ich zrzeszenia są zobowiązani przestrzegać obowiązujących przepisów prawnych. Wolność związkowa nie oznacza samowoli, lecz musi być wykonywana w ramach obowiązującego porządku prawnego. Autonomia związków zawodowych nie jest bezwzględna, a jej granice wyznaczają przepisy prawa, w tym Konstytucja RP, wspomniana konwencja MOP oraz ustawa o związkach zawodowych.
Naruszenie art. 30 § 4 Kodeksu pracy następuje, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niekonkretna, niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Nieprecyzyjne wskazanie przyczyny nie narusza tego przepisu, jeśli okoliczności sprawy pozwalają na jej dostateczne sprecyzowanie poprzez inne informacje przekazane pracownikowi przez pracodawcę.
Przykład 2 przedstawia sytuację, w której jako przyczynę wypowiedzenia podano zwlekanie z wykonywaniem poleceń. Jeśli przyczyna ta jest wystarczająco jasno określona, a waga naruszenia obowiązków pracowniczych jest odpowiednia, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy.
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi być poprzedzone pisemną informacją dla zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia i jego przyczynie. Przyczyna ta powinna być podana w takim brzmieniu, w jakim ma znaleźć się w wypowiedzeniu.
Zakładowa organizacja związkowa ma 5 dni na zgłoszenie umotywowanych zastrzeżeń. Jest to jej uprawnienie, a nie obowiązek.
Rozwiązanie umowy o pracę - wszystko co musisz wiedzieć
Wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r. (I PK 8/06) wskazuje, że związek zawodowy może zgłosić zastrzeżenia w formie pisemnej. Niezachowanie tej formy skutkuje bezskutecznością zgłoszonych zastrzeżeń. Związek może również zająć stanowisko o braku zastrzeżeń, co wyczerpuje tryb konsultacji. Forma pisemna wymagana jest jedynie dla zgłoszenia zastrzeżeń, nie dotyczy natomiast wyrażenia braku zastrzeżeń.
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej lub w przypadku braku jej stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję o wypowiedzeniu. Stanowisko związku zawodowego nie jest wiążące dla pracodawcy, który może dokonać wypowiedzenia nawet wbrew poglądowi organizacji. Pracodawca nie jest również zobowiązany do informowania związku o powodach podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika pomimo negatywnej opinii organizacji.
Wymóg konsultacji z zakładową organizacją związkową dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy.
Wyłączenia obowiązku konsultacji
Przepisy prawa pracy przewidują sytuacje, w których pracodawca jest zwolniony z obowiązku konsultacji z zakładową organizacją związkową:
- W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 kp).
- W ramach zwolnień grupowych, o ile zawarto porozumienie określające zasady postępowania w takich przypadkach.
Stanowisko zakładowej organizacji związkowej wobec zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest opinią, która nie wiąże pracodawcy. Pracodawca nie musi uzyskiwać zgody związku na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Ochrona stabilności zatrudnienia pracownika nie sięga tak daleko.
Rozwiązanie stosunku pracy następuje po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę należy złożyć na piśmie i wręczyć drugiej stronie. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy niektórych grup pracowników, a w pewnych sytuacjach okres wypowiedzenia może być skracany.
Pracownikowi przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia, zależnie od długości okresu wypowiedzenia.
tags: #umowa #na #czas #okreslony #okres #wypowiedzenia