Umowa o pracę na okres próbny to specyficzny rodzaj umowy terminowej, której celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i jego dopasowania do danego stanowiska oraz firmy. W niniejszym artykule przybliżymy kluczowe aspekty związane z tym rodzajem zatrudnienia, odpowiadając na pytania dotyczące długości okresu próbnego, wynagrodzenia, urlopu, a także procedury wypowiedzenia umowy.
Czym jest umowa na okres próbny i co powinno się w niej znaleźć?
Umowa na okres próbny jest umową terminową. To oznacza, że zawiera się ją na konkretny okres (np. miesiąc) i kończy się we wskazanym dniu. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny ma takie same prawa i obowiązki, jak osoba z umową na czas określony lub nieokreślony. Główną różnicą jest więc ograniczony czas trwania oraz łatwiejszy proces rozwiązania współpracy.
Umowę zawiera się pisemnie, najpóniej w dniu rozpoczęcia pracy. Powinny się w niej znaleźć poniższe informacje:
- rodzaj wykonywanej pracy,
- miejsce zatrudnienia i wykonywania pracy,
- wysokość wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy,
- wymiar oraz data zakończenia okresu próbnego,
- podpisy złożone przez obie strony umowy.
Okres próbny w pracy - ile trwa?
W przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na okres próbny warto poznać swoje prawa. Najwięcej wątpliwości budzi to, ile może trwać okres próbny. O długości okresu próbnego decyduje pracodawca. W tym czasie sprawdzi, jak radzisz sobie w praktyce z obowiązkami na danym stanowisku. Przekona się też, czy jesteś odpowiednią osobą do pracy.
Okres próbny może trwać tylko jeden dzień lub tydzień przepracowany w nowym miejscu. Z drugiej strony nie może on trwać specjalnie długo, o czym mówią przepisy. Zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu pracy maksymalny czas trwania umowy na okres próbny wynosi 3 miesiące. Rozwiązanie to stosuje się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i jego przygotowania do wykonywania określonej pracy. Dzięki temu pracodawca poznaje m.in. umiejętności danej osoby.
Kiedy okres próbny powinien być krótszy?
W niektórych przypadkach umowa na okres próbny powinna być zawarta na czas określony krótszy niż maksymalny. Mówią o tym dodatkowe regulacje, które weszły w życie 26 kwietnia 2023 roku. Zgodnie z nimi umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
- 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Tym samym zastosowanie 3-miesięcznego okresu próbnego jest możliwe wtedy, gdy kolejna umowa ma zostać zawarta na czas określony wynoszący przynajmniej 12 miesięcy lub na czas nieokreślony. Oznacza to, że pracodawca już na etapie umowy na okres próbny musi zadeklarować zamiar dalszej współpracy z pracownikiem.
Strony mogą jednak uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpi w okresie zatrudnienia.
Czy możliwe jest kilkakrotne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem?
Nie można podpisać z tą samą osobą kilku następujących po sobie umów na okres próbny. Według art. 25 § 3 Kodeksu pracy ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe jedynie w jednym przypadku: jeśli pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Wspomniana nowelizacja Kodeksu pracy zniosła więc drugi wyjątek, czyli możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny w sytuacji, jeśli pracownik ma zostać zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, ale upłynęły minimum 3 lata od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.
Można przy tym jednokrotnie wydłużyć okres próbny, nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Łączna długość okresu próbnego, pomijając ewentualny czas urlopu, nadal nie może jednak przekroczyć górnej granicy 3 miesięcy.
Jaka umowa po okresie próbnym?
Na podstawie okresu próbnego pracodawca podejmuje decyzję, czy kwalifikacje pracownika są odpowiednie do danego typu pracy. Po zakończeniu okresu próbnego przełożony ma prawo zrezygnować z zatrudniania pracownika lub podpisać z nim nową umowę na czas określony, np. na rok. Może też zaproponować mu zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Warto pamiętać, że okres zatrudnienia w przypadku umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie tego typu umów zawieranych między tym samym pracownikiem a pracodawcą, nie może przekroczyć 33 miesięcy. Co więcej, łączna liczba tych umów nie może być większa niż trzy. Zasady te wynikają z art. 251 § 1 Kodeksu pracy.
"Co jeżeli nie sprawdzę się na okresie próbnym?" - Złe Pytanie! (Poznaj lepsze)
Umowa o pracę na okres próbny a możliwości rozwoju
Okres próbny w pracy to w pewnym sensie egzamin dla Ciebie. Warto dobrze wykorzystać ten czas i pokazać, na co Cię stać, aby zostać w danej firmie na dłużej. Osoba zatrudniona na okres próbny ma prawo do udziału m.in. w szkoleniach pracowniczych, konferencjach czy wyjazdach integracyjnych. Może również awansować, podobnie jak pracownicy z umową na czas określony lub nieokreślony.
Pracodawca nie powinien traktować nowej osoby w gorszy sposób, np. przez inne warunki zatrudnienia czy niższą pensję. Takie zachowanie świadczy o dyskryminacji pracownika.
Urlop na okresie próbnym - ile dni wolnego możesz wykorzystać?
Okres próbny a urlop - pytania w tej kwestii pojawiają bardzo często. Chcesz i Ty wiedzieć, ile urlopu za miesiąc pracy przypada podczas wykonywania obowiązków zawartych w Twojej umowie na okres próbny? To proste! Pracownik zatrudniony na okres próbny ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. Wymiar przysługującego urlopu oblicza się na podstawie przepracowanych miesięcy. Za każdy miesiąc pracy osoba zatrudniona otrzymuje 1/12 z pełnego wymiaru urlopu, który:
- dla pracowników o stażu pracy krótszym niż 10 lat wynosi 20 dni,
- przy stażu pracy powyżej 10 lat - wynosi 26 dni.
Wystarczy więc przeliczyć liczbę miesięcy spędzonych w pracy względem stażu. Jeżeli będziesz mieć z tym kłopot, na pewno osoba z kadr lub doświadczona księgowa pomogą Ci w rachunkach.
Za niewykorzystany urlop na okresie próbnym przysługuje ekwiwalent. Jeśli zaś umowa jest przedłużana, można wykorzystać dni wolne za zgodą pracodawcy.
Okres próbny - wynagrodzenie za pracę
Osoba zatrudniona na okres próbny ma prawo do wynagrodzenia adekwatnego do wykonywanych obowiązków. Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy wysokość wynagrodzenia powinna odpowiadać rodzajowi pracy i kwalifikacjom niezbędnym do jej wykonywania. Musi również uwzględniać ilość oraz jakość świadczonej pracy.
Najniższa kwota brutto, jaką może otrzymać pracownik, wynosi 4666 zł (stawka obowiązująca od 1 stycznia 2025 roku). Warunkiem jest wykonywanie pracy w pełnym miesięcznym wymiarze godzinowym. Gdy jesteś zatrudniony np. na 1/2 lub 3/4 etatu, to wysokość wynagrodzenia oblicza się proporcjonalnie do czasu pracy.
Wypowiedzenie umowy na okres próbny - jak to zrobić?
Umowę na okres próbny można rozwiązać poprzez jej wypowiedzenie. Możesz również zrobić to za porozumieniem stron. W przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny wypowiedzenie może zostać złożone zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę, czyli obie strony stosunku pracy.
Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od okresu trwania umowy na okres próbny i wynosi:
- 3 dni robocze - gdy okres próbny trwa do 2 tygodni,
- tydzień - w przypadku okresu próbnego dłuższego niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie - gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.
Ustalenia te wynikają z art. 34 Kodeksu pracy.
Niestawienie się do pracy bez uprzedzenia, zwłaszcza w okresie próbnym, jest poważnym naruszeniem obowiązków pracowniczych, ale nie zawsze uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. W większości przypadków bezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy jest wypowiedzenie umowy próbnej, które można zastosować szybko i bez ryzyka sporu sądowego.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W orzecznictwie sądowym spóźnianie się pracownika, nawet notoryczne, nie daje podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego, tylko do wręczenia mu wypowiedzenia.
Brak umowy na piśmie po okresie próbnym
Brak umowy na piśmie nie oznacza, że stosunek pracy nie został zawarty. Umowę o pracę zawiera się na piśmie, jednak forma pisemna nie ma charakteru formy pod rygorem nieważności. Kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej, dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy). Umowa o pracę zawarta w innej formie niż forma pisemna nie jest zatem nieważna i jest prawnie skuteczna.
Skoro więc pracodawca dopuścił pracownika do pracy, nie może teraz wręczyć mu wypowiedzenia bez zachowania odpowiednich procedur. W przypadku kontynuowania pracy przez pracownika za zgodą pracodawcy, dochodzi do zawarcia umowy w sposób dorozumiany, najczęściej na czas nieokreślony.
Warto pamiętać, że okres zatrudnienia w przypadku umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie tego typu umów zawieranych między tym samym pracownikiem a pracodawcą, nie może przekroczyć 33 miesięcy. Co więcej, łączna liczba tych umów nie może być większa niż trzy.
Zatrudnienie na okres próbny, a następnie kontynuowanie pracy bez formalnego podpisania nowej umowy, może prowadzić do nawiązania stosunku pracy w sposób dorozumiany, co oznacza, że pracownik nadal jest zatrudniony, nawet jeśli dokumentacja nie została zaktualizowana.
tags: #nie #zatrudnienie #po #okresie #probnym #kafeteria