Określenie przez strony w umowie o pracę wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy oraz wskazanie składników wynagrodzenia jest jednym z obligatoryjnych elementów umowy o pracę. Pozornie prosty obowiązek ustalenia wynagrodzenia w umowie o pracę, nałożony na jej strony przez przepisy Kodeksu pracy, w praktyce sprawia pracodawcom wiele problemów.
Wysokość wynagrodzeń pracowników zatrudnionych u pracodawców niebędących jednostkami państwowymi czy samorządowymi nie jest określana powszechnymi przepisami prawa. Stawki tych wynagrodzeń, niezależnie od tego, czy zostały ustalone w umowie o pracę czy wewnętrznych postanowieniach płacowych, są określone według zasad rynkowych. W przypadku gdy u pracodawcy obowiązują regulacje wewnątrzzakładowe, to one ograniczają podmiot zatrudniający w zakresie kształtowania wysokości wynagrodzenia. W wyroku z 3 listopada 1976 r. (I PR 165/76) Sąd Najwyższy trafnie wskazał, że wynagrodzenie jako istotny element każdej umowy o pracę powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty.
Jedynie minimalna wysokość wynagrodzenia jest kształtowana przez państwo. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest jednakowa dla wszystkich pracowników i nie zależy od stażu pracy.
Zapisy w umowie o pracę dotyczące pensji mogą mieć różną treść - być mniej lub bardziej szczegółowe, nawet jeśli dotyczą wynagrodzenia w podobnej wysokości. Istotne znaczenie ma w tym kontekście to, czy wynagrodzenia w danej firmie są ustalane tylko w umowach o pracę czy regulowane przez wewnętrzne przepisy prawa pracy.
Wynagrodzenie brutto czy netto w umowie o pracę?
Przepisy definiują jedynie, że pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem, które powinno być adekwatne do rodzaju świadczonej pracy, jej ilości i jakości oraz wymaganych od pracownika kwalifikacji zawodowych czy uprawnień. Nie jest jednak uściślone, czy wynagrodzenie z umowy o pracę powinno być określone w stawce netto czy brutto. W orzecznictwie sądowym przeważający jest pogląd, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę należne pracownikowi stanowi całość obejmującą także obowiązkowe potrącenia z wynagrodzenia.
Wynagrodzenie brutto to kwota, od której pracodawca powinien dokonać obowiązkowych potrąceń, czyli pomniejszyć je o należne: składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne; zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych; wpłaty na PPK, jeśli pracownik przystąpił do tego programu. Kwota netto natomiast to wynagrodzenie wypłacone pracownikowi po potrąceniu zobowiązań składkowych, podatkowych, tzw. wynagrodzenie „na rękę”.
Wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2014 roku (sygn. akt I PK 250/13) wskazuje: „Pojęcie wynagrodzenia «brutto» w ogóle nie występuje w przepisach prawa pracy i ma raczej znaczenie potoczne. Prawo pracy posługuje się bowiem tylko pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego. Potoczne znaczenie ma też pojęcie wynagrodzenia «netto», przez które należy rozumieć część wynagrodzenia za pracę wypłacaną pracownikowi, ale tylko wtedy, gdy pracodawca dokona stosownych odliczeń na podstawie innych przepisów prawa. (...) Powyższe stwierdzenia mają oparcie w art. 87 § 1 k.p., według którego z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu określone należności. (...) Wynagrodzenie za pracę, jako pojęcie prawa pracy, oznacza całość należnej na podstawie przepisów płacowych i umowy o pracę zapłaty za pracę, obejmując także część, którą pracodawca odlicza jako składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy. W rezultacie pracodawca jest wobec pracownika dłużnikiem zobowiązanym do zapłaty przysługującego wynagrodzenia w pełnej wysokości, a kwoty, które przekazuje jako płatnik podatku dochodowego i zaliczki na składki ubezpieczeniowe, są częścią wynagrodzenia pracownika. To, że nie są one fizycznie wypłacane pracownikowi, lecz przekazywane odpowiednim organom jako zaliczki i składki, jest w tym wypadku wymaganym przez prawo sposobem realizacji obowiązku zapłaty pracownikowi części wynagrodzenia. Wobec tego całe wynagrodzenie za pracę jest przedmiotem wierzytelności pracownika wobec pracodawcy z tytułu zapłaty za pracę (art.”
Ponadto minimalne wynagrodzenie z umowy o pracę również ustalane jest w stawce brutto. Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 i § 2 k.p. wynagrodzenie powinno być wskazane na piśmie w umowie o pracę. Jeśli w umowie nie użyto dodatkowego określenia „brutto” albo „netto”, to zapis ten jest ważny i powinien być traktowany jako pensja brutto.
Nie jest konieczne użycie w umowie o pracę stwierdzenia "wynagrodzenie brutto". W takim razie: "(...) wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w umowie o pracę w kwocie brutto. Tylko bowiem wynagrodzenie brutto (...) określa kwotę stanowiącą ekwiwalent pracy pracownika w rozumieniu art. 22 § 1 K.p. Wynagrodzenie netto (...) jest zawsze kwotą pochodną - różnicą wynagrodzenia brutto i odliczeń zaliczek na podatek dochodowy i składek ubezpieczeniowych (w tym rozumieniu kwota netto nie musi być kwotą rzeczywiście wypłacaną pracownikowi, bowiem po dokonaniu odliczeń podatkowo-składkowych pracodawca może dokonać potrąceń określonych w art. 87 K.p.)."
Wskazywanie w umowie o pracę ogólnej kwoty jaką otrzyma pracownik, bez wyodrębnienia poszczególnych składników wynagrodzenia, nie spełnia warunku precyzyjnego określenia wynagrodzenia. Takie postępowanie jest nie do zaakceptowania także dlatego, że na przykład uniemożliwia weryfikację czy wypłacane pracownikowi wynagrodzenie nie jest niższe niż płaca minimalna oraz może utrudniać pracownikowi dochodzenie roszczeń w razie gdyby określony składnik wynagrodzenia został przez pracodawcę zaniżony.
Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 K.p., umowa o pracę powinna określać wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, a w związku z tym, wynagrodzenie pracownika nie musi być kategorią jednorodną. Potwierdza to art. 78 § 2 K.p. W myśl tego przepisu, w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773 K.p., wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku (a więc tzw. płacę zasadniczą), a także innych składników wynagrodzenia (różnego rodzaju dodatków), jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania danej pracy. Zatem obowiązkowa część wynagrodzenia (wynagrodzenie za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku) oraz składniki dodatkowe, to całkowicie odrębne wielkości. Oznacza to, że nie mogą być ustalone w jednej wspólnej kwocie.
Zdaniem Sądu Najwyższego, które wyraził on w wyroku z 3 listopada 1976 r. (sygn. akt I PR 165/76): "Wynagrodzenie - jako istotny element każdej umowy o pracę - winno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości, co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty. (...)".
Wpływ ustalenia kwoty wynagrodzenia na koszty pracodawcy
Pracodawca może przyszłemu pracownikowi określić wynagrodzenie z umowy o pracę w kwocie netto, bowiem przepisy tego nie zabraniają. Działanie takie może mieć jednak wpływ na wysokość kosztów pracowniczych, jakie pracodawca będzie zobowiązany pokryć. Kosztem zatrudnienia pracownika są: wynagrodzenie brutto, w którym zawierają się składki ZUS oraz wpłaty na PPK stanowiące koszt pracownika, a także zaliczka na podatek; finansowane przez pracodawcę składki na ubezpieczenia społeczne, FP oraz FGŚP; finansowane przez pracodawcę wpłaty na PPK.
W przypadku zmiany miejsca zamieszkania i złożenia oświadczenia uprawniającego do stosowania przy naliczaniu wypłaty tak zwanych podstawowych kosztów uzyskania przychodu, kiedy wcześniej były stosowane podwyższone, pracownik mający określone wynagrodzenie w wartości netto nie poniesie żadnej straty. Jego wynagrodzenie brutto, od którego odprowadzane są składki, będzie jednak musiało zostać powiększone, a tym samym pracodawca będzie zobligowany do zapłaty wyższej kwoty wynagrodzenia oraz większych składek ZUS.
Podobna sytuacja będzie występowała w przypadku pracownika do 26. roku życia, który jest zwolniony z opłacania zaliczek na PIT. Wtedy bowiem, bez względu na ulgę, będzie otrzymywał określoną stawkę. W takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany zmienić wysokość pensji brutto, gdy osoba zrezygnuje ze wspomnianej ulgi bądź ukończy wiek uprawniający ją do korzystania z takiego przywileju.
W razie zmiany wysokości składek ZUS, podatku dochodowego czy wpłat do PPK to pracodawca będzie ponosił koszty ubruttowienia wynagrodzenia, tak aby pracownik zawsze otrzymywał kwotę netto wynikającą z umowy o pracę.
Przykład 1.
Pani Anna ma zawartą umowę na kwotę 3 800,00 zł netto. Ze względu na wiek korzysta ze zwolnienia z PIT, nie jest uczestniczką PPK. Jej wynagrodzenie brutto ustalone jest na poziomie 4839,28 zł. W październiku 2025 roku kończy 26 lat, w związku z czym pracodawca powinien rozpocząć pobieranie zaliczek na podatek. Wzrośnie zatem koszt pracodawcy, bowiem wynagrodzenie brutto dla kwoty 3800,00 zł netto bez zwolnienia z PIT wyniesie 5090,17 zł.
Przykład 2.
Wynagrodzenie pana Damiana ustalone jest w wysokości 4 649,00 zł netto. Pracownik nie korzysta ze zwolnienia z PIT, pensja brutto wynosi 6 335,64 zł a całkowity koszt wynagrodzenia w tej sytuacji to 7 633,19 zł. Pan Damian od marca przystąpił do PPK. Wpłaty będą naliczane w standardowych stawkach - 2% pracownika i 1,5% pracodawcy. Pensja brutto wzrośnie do kwoty 6 545,67 zł w pierwszym miesiącu pobierania pierwszych wpłat na PPK:
- wynagrodzenie brutto: 6 545,67 zł
- składki społeczne: 6 545,67 zł x 13,71% = 897,42 zł
- podstawa składki zdrowotnej: 6 545,67 zł - 897,42 zł = 5 648,25 zł
- składka zdrowotna: 508,34 zł
- PPK pracownika: 130,91 zł
- podstawa opodatkowania: 6 545,67 zł - 897,42 zł - 250,00 zł = 5 498,25 zł ~ 5 498 zł
- zaliczka na podatek: 5 498 zł x 12% - 300,00 zł = 360,00 zł
- wynagrodzenie netto: 4 649,00 zł
Odzyskiwanie nadpłaconego wynagrodzenia przez pracodawcę
Wynagrodzenie pracownika jest szczególnie chronione przed bezpodstawnym potrąceniem. Na podstawie art. 87 § 1 kp należy stwierdzić, że potrącane mogą być jedynie: sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności alimentacyjnych; sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; zaliczki udzielone pracownikowi; kary pieniężne przewidziane w art. 108 kp - za nieprzestrzeganie BHP, stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywanie go w miejscu pracy.
Wypłata zawyżonego wynagrodzenia z powodu nieobecności pracownika
Często w firmach wypłaty wynagrodzeń są dokonywane jeszcze przed końcem miesiąca. Powoduje to, że część pracowników otrzymuje więcej niż im się należy. Wprowadzony Ustawą z dnia 7 kwietnia 1989 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw art. 87 § 7 kp mówi jednak, że „z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia”.
Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r. (sygn. akt 1 PRN 71/94), w którym czytamy, że „istota »odliczenia« przewidzianego w art. 87 § 7 kp polega na możliwości zmniejszenia przez zakład pracy kwoty wynagrodzenia pracownika podlegającej wypłaceniu w danym miesiącu o wynagrodzenie wypłacone mu w jedynie poprzednim terminie płatności za czas nieobecności w pracy, za które wynagrodzenie mu nie przysługuje”.
Wypłata zawyżonego wynagrodzenia, która wynika z nieobecności pracownika w pracy, powoduje, że pracodawca może odliczyć nadpłaconą kwotę bez zgody pracownika w następnym miesiącu. Niedopuszczalne jest odliczenie zawyżonego wynagrodzenia w kolejnych miesiącach.
Odliczenie wynagrodzenia wypłaconego niesłusznie w poprzednim miesiącu (np. z powodu choroby pracownika lub innej nieobecności), może nastąpić do pełnej wysokości - nie mają zastosowania żadne ograniczenia, jak ma to miejsce w przypadku potrąceń wskazanych w art. 87 § 1 kp.
Przykład 1.
Pani Maria otrzymała wynagrodzenie 22 października 2025 r. za cały miesiąc (za październik) w wysokości 6500 zł brutto. Jednak 22 października zachorowała i otrzymała zwolnienie lekarskie do końca miesiąca. Wypłata zawyżonego wynagrodzenia, jaka miała miejsce w tym przypadku, powoduje, że w listopadzie pracodawca ma pełne prawo do odliczenia sobie wynagrodzenia za czas pracy, na który przypadła nieobecność pani Marii. W to miejsce pracodawca wypłaci pani Marii wynagrodzenie chorobowe, które wynosi 80% podstawy wymiaru, obliczone jako średnia z 12 miesięcy poprzedzających czas choroby.
Przykład 2.
Pan Marek jest nauczycielem i był na zwolnieniu od 8 do 27 października 2025 r. 1 października 2025 r. pan Marek otrzymał „z góry” wynagrodzenie za październik w pełnej wysokości. Jako że za czas zwolnienia wynagrodzenie nie przysługuje, w listopadzie pan Marek otrzymał wynagrodzenie pomniejszone o to, które było wypłacone nienależnie w miesiącu poprzednim. Oznacza to, że wypłata pana Marka była bardzo niska i nie spełniała warunku, jakim jest zachowanie kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jednak takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.
Wspomniał o tym w przywołanym wyżej wyroku Sąd Najwyższy: „porównanie § 1 i § 7 omawianego artykułu (87 kp) wskazuje jeszcze na inne różnice między tymi przepisami. I tak, o ile z wynagrodzenia za pracę można potrącić tylko określoną część ( § 3) i w określonej kolejności (§ 2), o tyle gdy chodzi o odliczenie, to kwota odliczenia nie podlega żadnym ograniczeniom - odlicza się ją »w pełnej wysokości« ( § 7). Ponadto, na podstawie art. 87 § 1 można w danym miesiącu potrącić z wynagrodzenia pracownika należność powstałą znacznie wcześniej, podczas gdy według § 7 tego artykułu z wynagrodzenia za pracę w danym terminie płatności można odliczyć tylko kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie płatności”.
Wypłata zawyżonego wynagrodzenia - jak pracodawca może je odzyskać?
Omyłkowa wypłata większej kwoty wynagrodzenia nie uprawnia pracodawcy do automatycznego potrącenia nadwyżki z następnej wypłaty. Musi posiadać, wyrażoną na piśmie, zgodę pracownika na potrącenie. Zgoda ta, co istotne, musi dotyczyć konkretnej kwoty i sytuacji. Niedopuszczalne jest dokonywanie potrąceń na podstawie ogólnej zgody, odnoszącej się np. do zdarzeń przyszłych.
Zgoda na potrącenie musi mieć także postać pisemną, ponieważ, jak potwierdził w swoim wyroku z 1 października 1998 (I PKN 366/98, poz.684) Sąd Najwyższy, „wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 kp jest nieważne (art. 58 § 1 kc w związku z art. 91 i 300 kp)”.
Aby dokonać potrącenia zawyżonego wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi, pracodawca musi posiadać pisemną zgodę, na której pracownik musi podać konkretną kwotę nadpłaty oraz okresu, za który wynagrodzenie było należne.
Jeżeli jednak pracownik nie będzie chciał dobrowolnie oddać pieniędzy, bo np. już je wydał na swoje potrzeby, wówczas pracodawcy zostaje droga sądowa. Może on powołać się na art. 405 Kodeksu cywilnego wskazujący, że „kto bez podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową kosztem innej osoby, obowiązany jest do wydania korzyści w naturze, a gdyby to nie było możliwe, do zwrotu jej wartości”.
Jednak nie jest to takie proste, ponieważ art. 409 Kodeksu cywilnego mówi, że „obowiązek wydania korzyści lub zwrotu jej wartości wygasa, jeżeli ten, kto korzystał, zużył ją lub utracił w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że wyzbywając się korzyści lub zużywając ją, powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu”.
Aby zatem pracodawca miał szansę na wygranie sporu z pracownikiem w sądzie o zwrot zawyżonego wynagrodzenia, musiałby wykazać, że pracownik powinien liczyć się z obowiązkiem jego zwrotu. Trudno jednak będzie udowodnić, że pracownik miał świadomość, że otrzymane przez niego zawyżone wynagrodzenie jest nienależne i powinien je zwrócić. Otrzymując pieniądze na konto bankowe, nie każdy pracownik sprawdza dokładnie stan konta i historię wpływów i może nie zauważyć, że wpłynęła większa kwota, niż powinna. Pracownik może te środki wydać na własne potrzeby, szczególnie, gdy kwota nie będzie duża.
Poufność wynagrodzeń i zasada równego traktowania
Dyrektywa nie przyznaje prawa do poznania wysokości wynagrodzenia konkretnego współpracownika lub współpracowniczki. Pracownik będzie mógł natomiast dowiedzieć się, jak jego wynagrodzenie ma się w stosunku do średnich zarobków innych pracowników wykonujących porównywalną pracę. Zgodnie z dyrektywą, pracownicy mają mieć prawo do otrzymania pisemnych informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia wśród pracowników płci męskiej i żeńskiej wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dla przykładu - pani kasjerka nie otrzyma informacji o średnich poziomach wynagrodzenia wśród kierowników działu sprzedaży. Pracodawca będzie musiał udzielić odpowiedzi nie później niż w przeciągu 2 miesięcy od dnia złożenia wniosku przez pracownika lub reprezentującego go przedstawiciela. Każdego roku pracodawca będzie również musiał przypomnieć pracownikom o ich prawie do złożenia omawianego wniosku.
Może zdarzyć się, że udostępnienie pracownikowi danych o średnich poziomach wynagradzania w jego kategorii doprowadzi do bezpośredniego lub pośredniego ujawnienia wynagrodzenia konkretnego pracownika. Może tak się zdarzyć np. gdy w danej kategorii - poza wnioskującym pracownikiem - zatrudniona jest tylko jedna inna osoba. W takiej sytuacji polskie przepisy będą mogły przewidywać, że pracodawca przekaże wymagane informacje nie pracownikowi, a inspektoratowi pracy, organowi ds. równości lub przedstawicielom pracowników. To, w jaki dokładnie sposób chronione będą dane o zarobkach konkretnych pracowników, sprecyzuje więc polska ustawa wdrażająca dyrektywę.
Pracodawcy muszą przestrzegać zasady jednakowego wynagradzania za jednakową pracę. Nie ma jednak przepisu, który nakazywałby im publikowanie realnych widełek wynagrodzeń osób wykonujących tę samą pracę w tym samym dziale. Wysokość wynagrodzenia pracownika stanowi jego dobro osobiste i jest objęta tajemnicą, której pracodawca nie może naruszyć.
Zgodnie z art. 183c par. 1 Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Natomiast w myśl par. 2 - równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w par. 1.
W katalogu naruszeń zasady równego traktowania (tj. art. 183b k.p.) wymienia się m.in. dyskryminację płacową.
Siatka płac stanowi tajemnicę danego przedsiębiorstwa. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ustala warunki wynagradzania w regulaminie wynagradzania. Nie ma obowiązku zamieszczania w nim widełek wynagrodzeń i z reguły tego się nie robi. Dobrze jest, gdy w firmie są zwartościowane stanowiska pracy, a widełki wynagrodzenia na danym stanowisku podane do wiadomości pracowników zajmujących te stanowiska. Oznacza to, że wynagrodzenia są ustalane m.in. w oparciu o wynagrodzenia oferowane na rynku dla określonych stanowisk pracy, a pracownik wie, jakie konkretnie kwalifikacje i umiejętności musi zdobyć, by zarabiać więcej. Takie wartościowanie bardzo ułatwia dyskusję o wynagrodzeniach, zwłaszcza w kontekście podwyżek. Wiadomo bowiem, że na określonym stanowisku powyżej określonego pułapu nie można więcej zarobić bez względu na to, jakie miałoby się kwalifikacje. Żeby więcej zarabiać trzeba po prostu zmienić stanowisko.
Bardzo często w firmach pracownicy rozmawiają o zarobkach i wymieniają się między sobą informacjami dotyczącymi np. wysokości wynagrodzeń, w tym otrzymanych premii. Przy tej okazji w sposób bardziej lub mniej zamierzony dowiadują się o różnicach w obrębie nawet tego samego zespołu czy działu. Jednak, jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 26 maja 2011 r., skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenie w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę potencjalnej dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, bez względu na sposób uzyskania przez pracownika dostępu do informacji, które mogły świadczyć o naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub stosowaniu dyskryminacji płacowej. Z tytułu podjęcia przez pracownika legalnych działań przeciwstawiających się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej pracodawca nie może stosować także jakichkolwiek innych sankcji prawa pracy, które prowadziłyby do niedopuszczalnego pozbawienia treści i skuteczności normatywnej bezwzględnie obowiązujących przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 183a -183e k.p.). Oznacza to zakaz nadużywania przez pracodawców tzw. klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić istotnych interesom firmy.
Wynagrodzenie jako dobro osobiste pracownika
Zgodnie z art. 11 zn. 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm., dalej: KP) pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Prywatność człowieka obejmuje w szczególności zdarzenia związane z jego życiem rodzinnym, stanem zdrowia, przeszłością, sytuacją majątkową, w tym również z uzyskiwanymi dochodami. Jakie są więc dobra osobiste człowieka (w tym i pracownika)? W szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Te dobra osobiste pozostają pod ochroną prawa cywilnego ale i prawa pracy. Stanowią one jednak katalog otwarty co oznacza, że inne, nie wymienione wyżej kategorie też mogą podlegać ochronie prawnej i być dobrami osobistymi. Przykładem tego jest wynagrodzenie pracownika.
Wynagrodzenie pracownika jest jego dobrem osobistym, tak więc ujawnienie wysokości wynagrodzenia pracownika stanowi naruszenie jego dóbr osobistych. Wynika to z prawa do poufności w zakresie informacji o wysokości wynagrodzenia, które wiąże się z jego indywidualnym stosunkiem pracy, który jest relacją dwustronną, pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Jak wynika z uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 16 lipca 1993 r., sygn. I PZP 28/93, ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę, może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.
Mając na uwadze powyższe, co do zasady nie - pracodawca nie może ujawniać wysokości wynagrodzenia pracownika. Oczywiście jeżeli obowiązek informacyjny wynika z przepisu prawnego pracodawca ma obowiązek wykazania wysokości wynagrodzenia, nawet bez zgody pracownika. Przykładem jest obowiązek przekazywania informacji do Państwowej Inspekcji Pracy, ZUSu, urzędu skarbowego czy organom prowadzącym egzekucję administracyjną lub komorniczą (np. w zakresie zatrudnionego dłużnika alimentacyjnego).
Czy pracodawca może zabronić ujawniania pracownikowi wynagrodzenia? Nie, pracodawca nie może zabronić ujawniania pracownikowi wynagrodzenia. Warto mieć na uwadze stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 sierpnia 2009 r. (DPR-II-053-73143/AK/MC/09), które wskazuje, że „pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawnienia swoich zarobków, a tak zwane klauzule poufności w tym względzie są niedopuszczalne. Taki zakaz jest niekorzystny dla pracownika, może on bowiem uniemożliwić ustalenie, dyskryminacji płacowej”. Ustalenie takiego postanowienia mogłoby spowodować, że pracownik nie miałby szansy wykazać dyskryminacji płacowej funkcjonującej w zakładzie pracy. Szczególnie w zakresie wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zajmujących takie same stanowiska.
Wynagrodzenie urzędników a prawo do informacji publicznej
Jeżeli pracownicy zajmują stanowiska państwowe czy też pełnią funkcje publiczne, wówczas wysokość ich wynagrodzenia nie należy jedynie do wyłącznej sfery prywatności tych osób. Informacja o wysokości wynagrodzenia, nagród i premii wypłaconych osobom pełniącym funkcje publiczne nie podlega ograniczeniom na podstawie art. 5 ust. 2 ustawy z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 902).
Z przepisu wynika, że: Prawo do informacji publicznej podlega ograniczeniu ze względu na prywatność osoby fizycznej lub tajemnicę przedsiębiorcy. Ograniczenie to nie dotyczy informacji o osobach pełniących funkcje publiczne, mających związek z pełnieniem tych funkcji, w tym o warunkach powierzenia i wykonywania funkcji, oraz przypadku, gdy osoba fizyczna lub przedsiębiorca rezygnują z przysługującego im prawa.
Tak więc ograniczenie, zgodnie z którym prawo do informacji publicznej słabnie ze względu na prywatność osoby fizycznej lub tajemnicę przedsiębiorcy, nie dotyczy informacji o osobach pełniących funkcje publiczne, mających związek z pełnieniem tych funkcji (wyrok NSA z 22 września 2016 r., I OSK 358/15). Wynagrodzenie stanowi rekompensatę za wykonywanie przez osobę pełniącą funkcję publiczną jej obowiązków służbowych, a wykonywanie tych obowiązków stanowi pełnienie funkcji publicznej (wyrok NSA z 5 stycznia 2016 r., I OSK 3087/14). Przykładowo wysokość wynagrodzenia członków zarządu gminy, np. wójta, burmistrza i ich zastępców nie należy wyłącznie do ich sfery prywatności. Jeżeli więc dana osoba pełni funkcję publiczną, można np. podać w prasie informację o wysokości otrzymywanego przez nią wynagrodzenia. Co ważne może to nastąpić nawet bez zgody tej osoby.
Wynagrodzenie jako dane osobowe
Mając na uwadze RODO nie można udostępniać osobom nieupoważnionym danych osobowych pracowników. W ramach kategorii danych osobowych mieści się również informacja o wysokości wynagrodzenia. Dlaczego? Ponieważ dotyczy zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Pracodawca, jako administrator danych osobowych, jest zobligowany do ich ochrony i nieujawniania.
Jak chronić swoje dane osobowe
Praca na czarno i jej konsekwencje
W polskich przedsiębiorstwach nadal dochodzi do sytuacji, w których pracownik wynagradzany jest za swoją pracę otrzymując zapłatę "na lewo". Zjawisko pracy na czarno ma miejsce wtedy, kiedy pracownikowi wypłacane jest wynagrodzenie na podstawie umowy o pracę z wysokością minimalnego wynagrodzenia i dodatkowo zapłacie wynagrodzenia wyrównawczego płatnego gotówką niepodlegającą żadnej ewidencji. Jest to nieoficjalna część wynagrodzenia nigdzie nie odnotowana, o której wie jedynie pracownik i pracodawca. Badania w tym temacie przeprowadził Polski Instytut Ekonomiczny, który na ich podstawie stwierdził, że zjawisko to dotyczy dużej części polskich pracowników. Zgodnie ze statystykami aż 15% osób zatrudnionych u prywatnych pracodawców otrzymuje część wynagrodzenia pod stołem. Do grupy tej należy doliczyć jeszcze pracowników zatrudnionych w sektorze publicznym, to liczba ta wzrasta do poziomu 1,4 miliona osób otrzymujących w taki sposób wynagrodzenie. Najczęściej zjawisko wypłaty nieewidencjonowanej pensji odbywa się w mikrofirmach. Należy tłumaczyć to wysokimi opłatami jakie musi ponieść przedsiębiorca zatrudniający pracowników w firmie. W 2018 roku suma wynagrodzeń wypłaconych pod stołem kształtowała się w okolicach 34 mld. zł. Daje to 1,6% PKB.
Przykładowi scenariusze pracy na czarno
PRZYKŁAD 1
Pracownik zatrudnił się w firmie budowlanej. Pracownik, który zgadza się na zapłatę części wynagrodzenia "na lewo" naraża się na poniesienie odpowiedzialności. Zgodnie z przepisami Kodeksu karnego skarbowego (art. 54 par. 1) obowiązkiem podatnika jest ujawnienie właściwemu organowi, przedmiotu lub podstawy opodatkowania. Jeżeli tego nie zrobi, to grozi mu kara grzywny w wysokości do 720 stawek dziennych lub kara pozbawienia wolności bądź obie kary łącznie. Pracownik może ponieść odpowiedzialność tylko za niewykazanie pełnego dochodu przed właściwym organem. Zgodnie z przepisami Ordynacji podatkowej (art. 26a) samo otrzymywanie wynagrodzenia pod stołem nie podlega odpowiedzialności. Przestępstwo skarbowe z art. 54 § 1 kks należy do przestępstw skarbowych z zaniechania.
Wypłata pod stołem ma też konsekwencje wynikające bezpośrednio dla pracownika i mające związek z wysokością jego emerytury, świadczenia chorobowego itp.
Przedsiębiorca, który płaci pracownikom pod stołem musi liczyć się z poważnymi konsekwencjami wynikającymi z jego postępowania, ponieważ wprowadzając do firmy taki system wynagrodzeń łamie przepisy prawa w zakresie obowiązków jakie przysługują pracodawcy co do wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca będąc płatnikiem zobowiązany jest do opłacania składek na ubezpieczenia społeczne w ustawowym terminie. Wypłata wynagrodzenia w ten sposób powoduje, że pracodawca ponosi mniejsze opłaty do ZUS i tym samym uchyla się od nałożonego na niego obowiązku i zataja faktyczne wynagrodzenie pracownika. Takie postępowanie wiąże się z nałożeniem na pracodawcę zgodnie z art. 98 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, kary grzywny w wysokości do 5 000 zł. Dodatkowo pracownik będzie miał prawo do wyrównania składek i zapłaty wcześniej nieopłaconych opłat na ZUS. Podobnie będzie wyglądać sytuacja w przypadku nieopłacania lub uchylania się od opłacania składek na Fundusz Pracy. Na podstawie art. 122 ustawy o promocji zatrudnienia na przedsiębiorcę, który nie opłaca lub uchyla się od opłacania składek na FP może zostać nałożona kara grzywny.
PRZYKŁAD 3
Pracownik otrzymał od pracodawcy propozycję zapłaty minimalnego wynagrodzenia na podstawie umowy o pracę i wypłatę dodatkowej kwoty nigdzie nie odnotowanej. Pracownik zgłosił sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy. W ramach otrzymanego zgłoszenia Inspekcja Pracy dokonała kontroli u przedsiębiorcy i stwierdziła, że większość pracowników otrzymuje wynagrodzenie, które nigdzie nie jest ewidencjonowane. Zgodnie z przepisami, każda wypłata wynagrodzenia, czy to oficjalna, czy też nie, powinna być wykazana i doliczona do dochodu, który wykazuje się w deklaracji podatkowej, nawet jeżeli pracodawca będący płatnikiem nie odprowadza wszystkich należności przysługujących państwu. Wynagrodzenie niewykazane przez pracodawcę powinno być ujęte w deklaracji PIT-11 przez pracownika, ponieważ za jego niewykazanie może zostać na niego nałożona kara grzywny lub pozbawienia wolności.
tags: #czy #pracownik #mpze #wystapic #z #pozwem