Spór zbiorowy to sytuacja konfliktu, która może wystąpić w relacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Stronami sporu zbiorowego mogą być więc wyłącznie z jednej strony pracodawca, a z drugiej pracownicy reprezentowani przez związki zawodowe lub radę pracowników. Stronami sporu zbiorowego nie mogą być inne podmioty. Od razu jednak należy zaznaczyć, że nie każdy konflikt pomiędzy ww. podmiotami będzie sporem zbiorowym. Sporem zbiorowym może być bowiem wyłącznie konflikt, który będzie dotyczył określonej kategorii spraw, przy czym muszą one bezpośrednio rzutować na sytuację określonej grupy pracowników, a nie jednego pracownika, bo wówczas mamy do czynienia ze sporem indywidualnym, a nie zbiorowym.
Spór indywidualny wynika z różnicy stanowisk określonego pracownika i pracodawcy, co do ich uprawnień lub obowiązków w ramach łączącego ich stosunku pracy. Taki spór może być rozstrzygnięty polubownie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą lub poddany przez jedną ze stron sporu pod rozstrzygnięcie sądu pracy. Natomiast spory zbiorowe dotyczą pewnej zbiorowości, a zatem interesów większej grupy pracowników, przy czym mogą to być wszyscy pracownicy zakładu pracy lub też określona ich część. Uznanie danego konfliktu za spór zbiorowy ma bardzo duże znaczenie, gdyż od momentu jego powstania strony będące w sporze nabywają określone prawa (np. prawo do strajku), ale też ciążą na nich również obowiązki podjęcia określonych działań, w określonej kolejności, które docelowo powinny zakończyć się rozwiązaniem sporu.
Spór zbiorowy najczęściej rozpoczyna wystąpienie przez organizacje związkowe z określonym żądaniem, które dotyczy ww. kategorii spraw. Przykładowo można wskazać na żądanie podwyżki wynagrodzeń, skrócenia czasu pracy, zapewnienia dodatkowych świadczeń w postaci leczenia, ubezpieczenia, określenia zasad wydatkowania środków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i zakładowego funduszu mieszkaniowego, przekazania należnych środków na fundusz świadczeń socjalnych oraz wydatkowania tych środków zgodnie z prawem. Zasadniczo żądanie organizacji związkowych, z którym występuje ona do pracodawcy zmierza do poszerzenia zakresu przysługujących pracownikom świadczeń i lepszego uregulowania warunków pracy lub płacy. Zdarza się też, że żądanie zbiorowości pracowniczej ma na celu zachowanie dotychczasowych uprawnień, które pracodawca pragnie ograniczyć.
W praktyce problematyczne są spory zbiorowe, które dotyczą reorganizacji zakładu pracy, sposobu zarządzania zakładem pracy oraz ewentualnych przekształceń własnościowych, w tym transferu. Tutaj konieczne jest szczegółowe przeanalizowanie, czy powyższe sytuacje będą przekładać się bezpośrednio na sytuację pracowników, zwłaszcza w zakresie warunków pracy lub płacy. Jeżeli tak, wówczas mogą one być przedmiotem żądań organizacji związkowych kierowanych do pracodawcy, które w przypadku odmowy ich realizacji mogą doprowadzić do powstania sporu zbiorowego. W przypadku zaś, gdy zmiany zachodzące w zakładzie pracy nie dotyczą bezpośrednio pracowników, nie mogą być one przedmiotem sporu zbiorowego.
Etapy rozwiązywania sporów zbiorowych
Jeżeli organizacja związkowa wystąpi do pracodawcy z żądaniem lub z kilkoma żądaniami, które będą spełniać powyższe wymagania, a pracodawca nie uwzględni tego żądania lub wszystkich zgłoszonych żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni, to wówczas dochodzi do rozpoczęcia sporu zbiorowego. Istotne jest przy tym, iż w wystąpieniu organizacja związkowa może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych przez nią żądań zostanie ogłoszony strajk.
Po otrzymaniu żądania od organizacji związkowej pracodawca podejmuje niezwłocznie rozmowy z organizacją związkową (zwane rokowaniami) w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Jest to pierwszy etap sporu zbiorowego zmierzający do jego zakończenia. Może on zatem zakończyć się podpisaniem przez strony porozumienia, ale często prowadzi do sporządzenia protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, które są odrębne w sprawie żądań.
Następnie, jeżeli strony podpiszą protokół rozbieżności i strona związkowa podtrzymuje zgłoszone żądania, to spór prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej mediatorem. Jest to drugi etap zmierzający do rozwiązania sporu. Strony mogą same wybrać mediatora, ale jeżeli nie porozumieją się w tej sprawie w ciągu 5 dni, to dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy z listy ustalonej przez ww. ministra z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy z dnia 24 lipca 2015 r.
W toku postępowania mediacyjnego, mediator może uznać, iż rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, lub ustalenia sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy przy pomocy przeprowadzonej w tym celu ekspertyzy. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy. W obu opisanych wyżej sytuacjach mediator jest uprawniony do wystąpienia do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu.
Dalsze losy sporu zbiorowego zależą od tego, czy postępowanie mediacyjne zbliżyło strony sporu do zawarcia porozumienia przed terminem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu lub przed terminem przesuniętym na wniosek mediatora. Analogicznie, jak w przypadku pierwszego etapu sporu (rokowań), postępowanie mediacyjne może zakończyć się podpisaniem przez strony porozumienia kończącego spór zbiorowy, albo sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, przy czym czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora.
Nieosiągnięcie porozumienia na tym etapie uprawnia do podjęcia akcji strajkowej, ale organizacja związkowa zamiast akcji strajkowej może podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego, który w odróżnieniu od rokowań i mediacji nie jest obowiązkowym etapem sporu zbiorowego. Jest to trzeci etap, który zmierza do rozwiązania sporu przez kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Kolegium rozpoznaje spór na posiedzeniu, w którym mają prawo brać udział strony sporu i ich przedstawiciele.
Spór zbiorowy cz 2
Strajk jako środek ostateczny w sporze zbiorowym
Jeżeli organizacja związkowa nie podjęła decyzji o skierowaniu sporu pod rozstrzygnięcie kolegium, gdyż uznała, że istnieje konieczność przeprowadzenia strajku, to może go przeprowadzić, ale z zachowaniem określonych reguł. Po pierwsze przeprowadzenie strajku jest możliwe na podstawie uprzedniego ogłoszenia o strajku oraz po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy - w tym zakresie organizacje związkowe inicjujące spór zbiorowy organizują tzw. referendum strajkowe w zakładzie pracy. Po drugie, ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem. Po trzecie, przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku organizacja związkowa powinna wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem, a zatem wyważyć proporcję strat i zysków związanych z przeprowadzeniem strajku, zwłaszcza w płaszczyźnie ekonomiczno-socjalnej.
Wysuwanie nierealnych żądań ekonomiczno-socjalnych stanowi naruszenie powyższej reguły i oznacza prowadzenie strajku z naruszeniem przepisów ustawy. Jeżeli strajk jest legalny, a zatem został zorganizowany zgodnie z powyższymi regułami, to udział pracownika w strajku nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych, a w okresie takiego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.
Wspomnieć jeszcze należy, iż w sprawach, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu rozmów (rokowań) i mediacji, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy, którzy nie mają prawa do strajku.
Niedopuszczalne jest również organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Krajowej Administracji Skarbowej, w których pełnią służbę funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej, oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Ponadto, nie jest możliwe zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
Porozumienie zbiorowe jako źródło prawa pracy
Porozumienie zbiorowe może stanowić źródło prawa pracy. Zwyczajowo porozumienie zbiorowe zawierane jest w sytuacjach wyjątkowych i kryzysowych (np. zwolnienia grupowe, spór zbiorowy). Przepis art. 9 § 1 Kodeksu pracy określa katalog źródeł prawa pracy, wskazując na: przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
W kategorii porozumień zbiorowych, znajdujących swoje oparcie w ustawie, można przykładowo wymienić porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy (art. 91 Kodeksu pracy), porozumienie kończące spór zbiorowy (art. 9, art. 14 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych) oraz porozumienie w sprawie zwolnień grupowych (art. 3 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). W tym miejscu należy zaznaczyć, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego sformułowanie „opartych na ustawie” należy rozumieć szeroko i stosować do porozumień wskazanych w przepisach wprost oraz porozumień, których możliwość zawarcia wynika z przepisów pośrednio.
Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie stanowią z jednej strony akt normatywny (źródło prawa pracy), a z drugiej mają charakter obligacyjny (kreują prawa i obowiązki stron stosunku pracy). Przepisy prawa w różny sposób regulują kwestie treści porozumień zbiorowych będących źródłem prawa pracy. Przykładowo w wypadku porozumienia w sprawie zwolnień grupowych ustawa przewiduje wprost obowiązek uregulowania zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Natomiast w odniesieniu do porozumienia kończącego etap rokowań sporu zbiorowego przepisy prawa nie zawierają żadnych wytycznych w zakresie wymaganej treści. Należy zatem dopuścić swobodę stron w kształtowaniu treści takich porozumień, która poprzez art. 300 Kodeksu pracy znajduje oparcie w zasadzie swobody umów (art. 3531 Kodeksu cywilnego).
Wypowiadanie porozumień zbiorowych
Wobec powyższego nasuwa się pytanie, czy w ramach swobody umów odnoszonej do porozumień zbiorowych mieści się możliwość wprowadzenia do porozumienia zbiorowego postanowień dotyczących jego wypowiedzenia. Wydaje się, że brak jest powodów, aby wykluczyć taką możliwość, pod warunkiem, że takie rozwiązanie jest zgodne z wytycznymi art. 300 Kodeksu pracy.
Rozważenia wymagają dwie sytuacje: pierwsza, w której strony w sprawach nieuregulowanych w porozumieniu zbiorowym dopuściły stosowanie Kodeksu cywilnego, oraz druga - zastosowanie art. 24113 § 2 Kodeksu pracy. W pierwszej z powyższych sytuacji źródła uprawnienia do wypowiedzenia porozumienia zbiorowego należy upatrywać w odnoszącym się do zobowiązań bezterminowych art. 3651 Kodeksu cywilnego, stosowanym w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy, skoro legalne jest wypowiadanie nazwanych źródeł zakładowego prawa pracy, w tym układów zbiorowych pracy (art. 2417 k.p.), to zasada wolności kontraktowania nienazwanych zbiorowych porozumień prawa pracy nie wyklucza ich wypowiadania na podstawie 3651 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Natomiast w zakresie drugiej ze wskazanych sytuacji Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z dnia 11 lipca 2018 r. (sygn. akt II BP 4/17), w którym wskazał, że skoro legalne jest wypowiadanie nazwanych źródeł zakładowego prawa pracy, w tym układów zbiorowych pracy, to zasada wolności kontraktowania nienazwanych zbiorowych porozumień prawa pracy nie wyklucza ich wypowiadania według argumentum a simile z art. 2417 KP z przyczyn obiektywnie usprawiedliwionych. Podkreślić przy tym należy, że Sąd Najwyższy uzależnił możliwość wypowiadania porozumień zbiorowych od zaistnienia przyczyn obiektywnie usprawiedliwiających dokonanie wypowiedzenia.
Procedura wypowiedzeń zmieniających w kontekście porozumień zbiorowych
Kodeks pracy zawiera dwie podstawy dla wypowiedzeń zmieniających: art. 42 Kodeksu pracy, który odnosi się do warunków płacy i pracy wynikających z indywidualnej umowy o pracę, jak również art. 24113 § 2 Kodeksu pracy regulujący wprowadzenie mniej korzystnych dla pracowników postanowień po wypowiedzeniu układu zbiorowego. Pierwszy ze wskazanych przepisów dotyczy warunków zatrudnienia uzgodnionych przez same strony umowy o pracę. Nie odnosi się on natomiast do tych elementów treści stosunku pracy, których źródło jest inne niż zgodna wola pracownika i pracodawcy. Art. 24113 § 2 Kodeksu pracy odnosi się z kolei do układów zbiorowych pracy.
Jeżeli ani art. 42, ani art. 24113 § 2 Kodeksu pracy nie ma zastosowania wprost do porozumień zbiorowych, należy uznać, że aktualnie brak jest regulacji, która nakładałaby na pracodawcę obowiązek stosowania procedury wypowiedzeń zmieniających także w wypadku, gdy stan po wypowiedzeniu porozumienia zbiorowego będzie mniej korzystny dla pracowników. Takie stanowisko wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2018 r. (sygn. akt II PK 36/17), w którym Sąd Najwyższy uznał, że przepis art. 24113 § 2 k.p. jest wyjątkiem od art. 42 § 1 k.p., który dotyczy warunków pracy i płacy wynikających z indywidualnej umowy o pracę. Tak więc stosowanie go do porozumień zbiorowych byłoby niedopuszczalnym rozszerzeniem regulacji o charakterze wyjątku. W tej sytuacji stosowanie per analogiam art. 24113 § 2 k.p. byłoby poprawianiem prawa do stanu zgodnego z wyobrażeniem interpretatora. Zabieg ten stanowiłby niedopuszczalne wypełnienie tzw. luki prawnej.
Podkreślić należy, że większość porozumień zbiorowych mających oparcie w ustawie zawierana jest w sytuacjach wyjątkowych, natomiast układ zbiorowy pracy jest aktem o charakterze stałym, szczegółowo uregulowanym zarówno w obszarze jego zawierania i rejestracji, jak i w obszarze jego wypowiadania. Zróżnicowanie charakteru prawnego układu zbiorowego i innych porozumień zbiorowych wzmacnia stanowisko, że stosowanie art. 24113 § 2 k.p. do porozumień zbiorowych, które nie są układami zbiorowymi pracy, jest niedopuszczalne.
Linia orzecznicza w powyższym zakresie ukształtowała się na tle tzw. pakietów socjalnych. Przyjęto ostatecznie stanowisko, że „przepis art. 24113 § 2 k.p. nie ma zastosowania do postanowień porozumienia zbiorowego niebędącego układem zbiorowym pracy”. Należy jednak zaznaczyć, że nie każde porozumienie zbiorowe może zostać wypowiedziane bez konieczności realizacji procedury wypowiedzeń zmieniających dla pracowników. Jeżeli bowiem przeprowadzona analiza prowadzi do wniosku, że postanowienia porozumienia zbiorowego stanowią treść umowy o pracę, konieczne będzie dokonanie wypowiedzeń zmieniających na postawie art. 42 Kodeksu pracy. Przykładem takiej sytuacji jest odesłanie w treści umowy o pracę do porozumienia zbiorowego, które zostało wypowiedziane. W takiej sytuacji należy przyjąć, że porozumienie zbiorowe stanowi część umowy o pracę i było przedmiotem bezpośrednich uzgodnień pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, a tym samym, że wypowiedzenie zmieniające jest konieczne.
Charakter prawny porozumień zbiorowych w kontekście sporów
Celem niniejszego opracowania będzie analiza charakteru prawnego porozumień zbiorowych zawieranych w ramach sporów zbiorowych prowadzonych na podstawie ustawy z 23.06.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Punktem wyjścia dla rozważań będzie konstatacja, iż strony sporu zbiorowego są uprawnione do zawarcia porozumienia zbiorowego na każdym jego etapie. Mogą to być zarówno porozumienia „kończące” spór zbiorowy, jak i te, które regulują jego przebieg. Wśród tej pierwszej kategorii można wyróżnić porozumienia uniwersalne, tj. zawierane ze wszystkimi uczestniczącymi w sporze związkami zawodowymi, oraz partykularne zawierane tylko z niektórymi uczestniczącymi w sporze organizacjami związkowymi. Tego rodzaju porozumienia są de lege lata dopuszczalne i tym samym prawnie skuteczne, choć w płaszczyźnie funkcjonalnej wielokroć nie tylko nie kończą sporu, lecz nawet zaogniają jego przebieg.
Pojęcie źródła prawa pracy jest wieloznaczeniowe i dlatego bywa różnie rozumiane. W znaczeniu formalnym źródłem prawa są fakty prawotwórcze i zawarta w nich treść. W tym kontekście źródłem prawa pracy sensu largo są wszelkie akty, które w sposób generalny i abstrakcyjny regulują relacje w stosunkach pracy. Ich wspólną cechą jest ponadindywidualność ustanowionych reguł skutkująca w praktyce społecznej powtarzalnością stosowania. W ramach tak zakreślonej konwencji mieszczą się porozumienia zbiorowe zawierane przez podmioty reprezentujące pracowników oraz pracodawców bądź ich organizacje. Centralne znaczenie w tej materii spełniają postanowienia art. 59 ust. 2 Konstytucji RP. Ów przepis w płaszczyźnie przedmiotowej nie limituje zawierania porozumień zbiorowych (sensu largo), a zatem ma charakter otwarty. W tym miejscu trzeba jednak zaakcentować, że porozumienia te mają zróżnicowany charakter. Kryteria ich dyferencjacji formułuje art. 9 § 1 KP. Przepis ten ma charakter normy szczególnej, a zatem zgodnie z dyrektywą exceptiones non sunt excendendae nie może być rozszerzająco interpretowany. Następstwem przyjęcia tego rodzaju opcji interpretacyjnej jest konstatacja o enumeratywnym wyliczeniu w nim źródeł prawa pracy, także porozumień zbiorowych. Te z nich, które spełniają przesłanki określone w art. 9 § 1 KP, mają przymiot porozumień sensu stricto. W efekcie w płaszczyźnie logicznej pomiędzy porozumieniami sensu largo a sensu stricto zachodzi relacja zawierania. Oznacza to, że każde porozumienie zbiorowe sensu stricto jest porozumieniem sensu largo, natomiast nie każde porozumienie w znaczeniu szerokim ma przymiot porozumienia „kodeksowego”.
Katalog porozumień zbiorowych
Wielość rozmaitych porozumień, jakie mogą zostać zawarte w ramach sporu zbiorowego, rodzi pytanie o ich charakter prawny. Szczególną doniosłość ma zwłaszcza zagadnienie, które z tych porozumień mają przymiot porozumień w rozumieniu art. 9 § 1 KP. Podejmując analizę problemu, należy stwierdzić, że art. 9 § 1 KP nie zawiera wyliczenia poszczególnych kategorii „innych” porozumień zbiorowych. Uprawniona jest więc konstatacja, iż ich katalog ma charakter otwarty. Przepis ten uzależnia jednak nadanie statusu „innego” porozumienia zbiorowego, którego postanowienia będą posiadały przymiot przepisu prawa pracy od kumulatywnego spełnienia dwóch przesłanek, tj. oparcia ustawowego dla takiego porozumienia oraz uregulowania w nim praw i obowiązków stron stosunku pracy.
De lege lata nie budzi wątpliwości, iż bezpośrednie ustawowe oparcie posiadają porozumienia zbiorowe zawarte w ramach bezpośrednich rokowań (tzw. porozumienie koncyliacyjne - art. 9 SporyZbU) oraz w czasie mediacji prowadzonej przez mediatora (tzw. porozumienie mediacyjne - art. 14 SporyZbU). Poważniejsze wątpliwości wzbudza natomiast kwestia ustawowego zakotwienia porozumienia (tzw. arbitrażowego) zawartego w toku procedury arbitrażowej. Wprawdzie § 9 in fine rozporządzenia RM z 16.08.1991 r. w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego dopuszcza explicite zawarcie porozumienia przez strony sporu zbiorowego, jednak następuje to aktem rangi podustawowej. Reprezentuję pogląd, że porozumienie arbitrażowe posiada wymagane kodeksem ustawowe oparcie. Za taką opcją interpretacyjną przemawiają argumenty natury systemowej. Należy bowiem mieć na względzie, iż w świetle postanowień art. 92 ust. 1 Konstytucji RP wydanie aktu normatywnego rangi rozporządzenia ma zawsze na celu zapewnienie wykonania ustawy poprzez skonkretyzowanie bądź uzupełnienie jej postanowień. Warto przy tym zwrócić uwagę, iż rozporządzenie RM z 16.08.1991 r. ma charakter obligatoryjny, w tym znaczeniu, że art. 16 ust. 7 SporyZbU nie pozostawia Radzie Ministrów swobody co do jego wydania. W tym kontekście uprawnione wydaje się być więc stwierdzenie, iż porozumienie arbitrażowe posiada wymagane przez art. 9 § 1 KP oparcie w ustawie. Pozostaję w przekonaniu, iż może mieć ono charakter pośredni.
Ustawa o sporach zbiorowych nie przewiduje oddzielnej podstawy prawnej dla porozumień strajkowych i postrajkowych. Nie jest to konieczne dla porozumienia, które ma oparcie w ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Porozumieniu postrajkowemu należy nadać taki sam charakter jak porozumieniu po zakończeniu rokowań czy mediacji. Ani art. 9, ani art. 14 ustawy nie ograniczają w sferze temporalnej trwania koncyliacji i mediacji. Art. 3571 k.c. nie stanowi podstawy prawnej do modyfikowania lub unieważnienia źródła prawa pracy o normatywnym charakterze. Przedmiotem tej regulacji nie jest też zmiana porozumienia jako normatywnego źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Klauzula z art. 3571 k.c. odnosi się do modyfikacji świadczeń stanowiących przedmiot konkretnego zobowiązania, czyli wynikającego z indywidualnego stosunku prawa cywilnego. Może obejmować także stosunek prawa pracy, choć nie bezpośrednio i wprost ze względu na własne uregulowania tej dziedziny prawa (art. 300 k.p.).
Przedstawiony powyżej dyrektor miał rację, jeśli spór dotyczył treści układu zbiorowego lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa. Wówczas wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia. Ponieważ wypowiedzenie takie nie miało miejsca, zdaniem dyrektora, nie mogło nastąpić wszczęcie procedury sporu zbiorowego. Nie w każdym szpitalu są zawarte układy zbiorowe, a właściwie w większości placówek ich nie ma. Są natomiast regulaminy wynagradzania, pod którymi figurują podpisy związków zawodowych. Nasze obecne żądania płacowe z pewnością wiążą z koniecznością istotnych zmian zapisów w tych dokumentach, a zatem z potrzebą wypowiedzenia aktualnych warunków w nich zawartych.
Kwestią podstawową staje się więc zdefiniowanie pojęcia „innego porozumienia”, a w konsekwencji odpowiedź na pytanie czy regulamin wynagradzania zalicza się do kategorii „innego porozumienia” w rozumieniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie zawiera definicji „innego porozumienia” dlatego też trudno jest jednoznacznie odpowiedzieć jakiego rodzaju porozumienia należą to kategorii wskazanej w art. 4 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Prof. Henryk Lewandowski uważa, że: „Porozumienie zbiorowe ma charakteryzować się nie tylko tym, że jego treść obejmuje sprawy, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego i tym, że zostało zawarte z pracodawcą przez związek zawodowy. Jego istotnym wyznacznikiem, podobnie jak układu zbiorowego pracy, jest trwanie przez pewien czas, gdyż tworzy ono pewien stan, formułuje reguły (normy), które wiążą strony” i dalej „termin „inne porozumienie” oznacza porozumienia zbiorowe nazwane, jak i nie mające określenia w prawie, jeśli wykazują wymienione właściwości. W każdym razie, poza porozumieniami nazwanymi („ustawowymi”) uwzględniam tu także porozumienia, które z uwagi na zbyt wąski zakres treści lub dlatego że zostały zawarte przez związek zawodowy reprezentujący pracowników na podstawie umocowania przewidzianego art. 3 ust. 4 ustawy, nie spełniają ustawowych wymagań dla układów zbiorowych pracy.”
Regulamin wynagradzania ustalany na podstawie art. 772 Kodeksu pracy pracodawca jest zobligowany (na zasadzie art. 772 § 4 k. p.) uzgodnić z działającą w danym zakładzie pracy organizacją związkową. Jak wskazuje dr Jacek Skoczyński: „Organizacja związkowa ma więc głos stanowiący przy ustalaniu treści regulaminu wynagradzania. Regulamin wynagradzania traci tym samym charakter aktu stanowionego wyłącznie przez pracodawcę i zbliża się swym charakterem prawnym do układu zbiorowego pracy, będącego porozumieniem między pracodawcą a związkami zawodowymi. Różnica polega na tym, że na pracodawcy ciąży obowiązek wydania regulaminu wynagradzania i pracodawca jest obowiązany przygotować jego projekt oraz przedstawić go do uzgodnienia organizacji związkowej.”
Takie „zdefiniowanie” regulaminu wynagradzania daje podstawę do traktowania regulaminu wynagradzania jako „innego porozumienia” w rozumieniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Skoro bowiem jak wynika z tezy dr Jacka Skoczyńskiego nie jest on aktem stanowionym przez pracodawcę bo organizacja związkowa ma głos stanowiący przy ustalaniu treści regulaminu wynagrodzenia to staje się on swego rodzaju porozumieniem - na którego postanowienia wyrazili zgodę: pracodawca i organizacja związkowa/organizacje związkowe. Trudno jednak uznać za swego rodzaju porozumienie - regulaminu wynagradzania - w sytuacji gdy w związku z brakiem uzgodnionego przez związki zawodowe stanowisko, pracodawca ustanawia samodzielnie treść regulamin wynagradzania.
Przyjmując, że regulamin wynagradzania jest „innym porozumieniem” w rozumieniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych oraz zakładając, że spór dotyczy jego treści prawidłowe zainicjowanie sporu zbiorowego powinno być poprzedzone wypowiedzeniem regulaminu. Powstaje jednak problem związany z wypowiedzeniem regulaminu wynagradzania; jeśli bowiem przyjmiemy, że regulamin wynagradzania jest rodzajem porozumienia to powinno być ono „wypowiadalne” przez obie strony porozumienia. Tymczasem przepisy kodeksu pracy dotyczące regulaminu wynagradzania nie przewidują możliwości wypowiedzenia go przez organizację związkową, z którą regulamin był uzgadniany. Ustawodawca w określonym zakresie odsyła do przepisów regulujących układy zbiorowe pracy, ale wśród przepisów, które znajdują w odniesieniu do regulaminu wynagradzania odpowiednie zastosowanie nie ma przepisu art. 2417 k. p. (jest to przepis odnoszący się do sposobów rozwiązania układu zbiorowego: m.in. wypowiedzenia). Wydaje się logicznym, że gdyby intencją ustawodawcy było wprowadzenie możliwości wypowiedzenia regulaminu wynagradzania przez organizację związkową przewidziałby taką możliwość; Wówczas jednak w art. 772 § 5 k. p. wśród przepisów, które mają odpowiednie zastosowanie do regulaminów wynagradzania wymieniłby oprócz przepisu art. 239 § 3 k. p., art. 24112 § 2 k. p., art. 24113 k. p., art. 24126 § 2 k. p. również art. 2417 k. p.
Prof. Henryk Lewandowski stoi na stanowisku, że w przypadku „innych porozumień” (zawartych na czas nieokreślony) o ile nie zawierają one swoistej regulacji terminów wypowiedzenia per analogiam powinno się stosować przepisy o wypowiadaniu układów zbiorowych pracy (okres wypowiedzenia przewidziany w kodeksie pracy to 3 miesiące). Trudno jest jednak wobec jasnego odesłania zawartego w art. 772 § 5 k. p. uzasadnić zastosowanie do regulaminów wynagradzania innych jeszcze oprócz wymienionych w tym artykule przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy. W zakresie zdefiniowania pojęcia „inne porozumienia” można również bronić stanowiska, które nakazuje wąską jego interpretację, to jest jako porozumień zbiorowych mających podstawę w przepisach prawnych. Takie rozumienie „innych porozumień” wykluczałoby zaliczenie do nich regulaminów wynagradzania.
Można więc skierować do dyrektora, o którym mowa w stanie faktycznym pismo z wyjaśnieniem stanowiska w przedmiocie interpretacji art. 4 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych wskazując na konieczność ścisłej wykładni przedmiotowego przepisu, która nie uzasadnia traktowania regulaminów wynagradzania jako „innych porozumień” a co za tym idzie, wskazać, że nie występuje obowiązek wypowiedzenia regulaminu wynagradzania przed wdaniem się w spór zbiorowy. Kwestia zakwalifikowania regulaminu do „innych porozumień”, jak z powyższego wynika, nie jest jednoznaczna za to bardzo istotna. Rodzi bowiem określone konsekwencje w związku z realizowaniem uprawnienia do prowadzenia sporu zbiorowego z pracodawcą. Przyjęcie, ze regulamin wynagradzania jest „innym porozumienie” w rozumieniu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych będzie skutkowało (jak już wyżej wspomniano) koniecznością wypowiedzenia tegoż regulaminu. Wypowiedzenie winno być dokonane przed wszczęciem sporu zbiorowego. Dopóki porozumienie/układ zbiorowy nie zostaną wypowiedziane nie można wszcząć sporu zbiorowego. Zaniechanie tej procedury może narazić związek zawodowy na zarzut naruszenie przepisów ustawy. Podpisanie przez pracodawcę protokołu rozbieżności „nie uzdrawiam” procedury (przy założeniu, że właściwą jest interpretacja przyjmująca, iż regulamin wynagradzania jest „innym porozumieniem”); jest jednak wskazaniem dla wszczynającego spór zbiorowy, że w ocenie danego pracodawcy spór został wszczęty prawidłowo, a uprzednie wypowiedzenie regulaminu nie było konieczne gdyż prawdopodobnie pracodawca ten opowiada się za wąskim rozumieniem pojęcie „inne porozumienie”, a więc takim które nie obejmuje swym zakresem regulaminów wynagradzania.
Odpowiadając na pytanie nr 6: „Możliwość wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego o zmianę treści układu i porozumienia zbiorowego powstaje dopiero z dniem ich wypowiedzenia. Należy zwrócić uwagę, że wtedy, gdy ze strony pracowniczej w układzie zbiorowym występuje więcej organizacji związkowych, wypowiedzenie będzie skuteczne, jeżeli zostanie dokonane przez wszystkie organizacje zarówno te, które układ zawarły, jak i te, które wstąpiły w prawa i obowiązki strony tego układu (art. 2419 k.p.). Wymaganie consensusu wszystkich organizacji występujących w charakterze strony układu stanowi poważny hamulec w podejmowaniu sporów zbiorowych przez pojedyncze organizacje związkowe. Dopóki nie nastąpi wypowiedzenie układu zbiorowego, żadna z nich nie ma prawa wszczynać sporu zbiorowego.”
tags: #naruszenie #postanowien #porozumienia #konczacego #spor #zbiorowy