Mobbing jest pojęciem złożonym i wieloaspektowym, pojawiającym się w wielu naukach społecznych, takich jak psychologia, socjologia i prawo. Zakres znaczeniowy tego terminu różni się w zależności od tego, czy spojrzymy na mobbing z perspektywy prawa, czy też perspektywy społeczno-kulturowej. Z reguły definicje mobbingu formułowane na gruncie psychologii mają szerszy zakres niż definicje prawne.
Termin "mobbing" wywodzi się od angielskiego czasownika "to mob" (nagabywać, napadać, zaczepiać) i rzeczownika "mob" (motłoch, tłum). W języku angielskim termin ten ma szersze znaczenie, które nie dotyczy wyłącznie miejsca pracy; odpowiednikiem polskiego mobbingu jest na ogół "workplace bullying" lub "workplace harassment". "Workplace mobbing" używany jest w tym znaczeniu jedynie w literaturze naukowej.
Geneza terminu nie jest aż tak daleko posunięta w czasie. Termin „mobbing” został po raz pierwszy użyty w 1963 r. przez austriackiego etnologa i noblistę Konrada Lorenza, w pracy „Tak zwane zło”, do opisania sytuacji zainicjowania ataku przez grupę wielu roślinożernych zwierząt, które podejmują działania strategiczno-obronne wobec jednego drapieżnika. Termin ten zapożyczył później szwedzki lekarz Peter-Paul Heinemann, który obserwował analogiczne zachowania pomiędzy dziećmi w przedszkolu oraz w szkole. Z całą pewnością jednak możemy powiedzieć, że dzisiejsze znaczenie pojęcia „mobbing” nadał w 1984 r. niemiecko-szwedzki psycholog Heinz Leymann. Był on prekursorem badań nad mobbingiem w miejscu pracy.
Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje pojęcie mobbingu jako obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników. Obejmuje ono sprzysięganie się lub mobbing przeciwko wybranemu pracownikowi, który staje się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing może być działaniem bezpośrednim lub niebezpośrednim.
W piśmiennictwie mobbing określa się ogólnie jako formę przemocy psychicznej lub/i fizycznej stosowanej wobec pracownika lub pracowników przez współpracowników, przełożonych lub podwładnych. Inaczej, mobbing to ekstremalnie stresująca sytuacja w pracy będąca konsekwencją działań podejmowanych raczej przez grupę osób niż jednostkę w stosunku do określonej osoby (Zapf, 1999r.). Znana francuska badaczka mobbingu Marie-France Hirigoyen, mówiąc o mobbingu używa określenia „molestowanie moralne w pracy" i definiuje je jako niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie, postawa), które przez swoją powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę w pracy.
Definicja Prawna Mobbing w Polskim Kodeksie Pracy
Prawna definicja mobbingu została wprowadzona do polskiego kodeksu pracy w 2004 roku na podstawie art. 1 pkt 30 ustawy z dnia 14 października 2003 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Według art. 94³ § 2. Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W świetle powyższej prawnej definicji, ofiarą mobbingu może stać się jedynie pracownik, którym zgodnie z przepisami kodeksu pracy jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem nie jest natomiast: osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, osoba prowadząca działalność gospodarczą, osoba pozostająca w stosunku służbowym czy osoba wykonująca pracę nakładczą.
Kolejnym elementem, który pojawia się w kodeksowej definicji mobbingu jest uporczywość i długotrwałość zachowań i działań skierowanych przeciwko pracownikowi. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3]§ 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 k.p wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego typu działań. Jeśli chodzi o uporczywość, nie oznacza ona, że zachowania mobbingowe muszą mieć miejsce ze stałą częstotliwością np. raz na tydzień. Może mieć bowiem miejsce sytuacja, że w danym miesiącu pracownik nie został poddany mobbingowi ponieważ sprawca przebywał na wyjeździe służbowym czy urlopie.
Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94[3 ]§ 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Do stwierdzenia mobbingu w rozumieniu art. 94[3 ]§ 2 k.p. nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się mobbera, co oznacza, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (art. 94[3] § 2 i 3 k.p.).
Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 18[3a] k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu.
Konsekwencje Prawne Mobbingu i Ochrona Pracowników
Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ § 1. k.p.). Stroną pozwaną zawsze będzie pracodawca, niezależnie od tego, czy sam dopuszczał się mobbingu. Odpowiedzialność pracodawcy jest bowiem skutkiem naruszenia obowiązku jaki stanowi przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94[3] § 1 k.p.). Odpowiedzialność pracodawcy jest więc odpowiedzialnością gwarancyjną, co również podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009r,. (III PK 2/09, LEX nr 510981) wskazując, że: „prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób”.
Definicja legalna mobbingu określa również skutki, jakie wywołuje mobbing, którymi w myśl art. 94[3] § 2 jest zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika, doświadczającego mobbingu. Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007r. (II PK 31/07, LEX nr 328055), w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków.
Jak już było wspomniane pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94[3] § 3 k.p.). Przedstawione zadośćuczynienie nie zostało określone w Kodeksie pracy, dlatego na podstawie art. 300 K.p. stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego (art. 445 K.c. oraz art. 444 K.c.). Zasądzone kwoty zadośćuczynienia nie mogą być symboliczne, lecz powinny przedstawiać realną wartość ekonomiczną oraz pełnić funkcję kompensacyjną, mając na celu złagodzenie doznanych przez ofiarę mobbingu cierpień psychicznych.
Zgodnie z kodeksem pracy, pracownik, który w skutek mobbingu, rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94[3] § 4 k.p.). Nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 94[3] § 4 i 5 KP nie stanowi przeszkody do dochodzenia roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie art. 94[3] § 4 KP. Co ważne, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem jako przyczyny mobbingu (art. 94[3] § 5 k.p.). Forma pisemna powyższego oświadczenia jest formą zastrzeżoną do celów dowodowych. Warto zaznaczyć, iż mobbing nie musi być wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy.
Polskie sądy dopiero od niedawna traktują mobbing z coraz większą surowością tak, jak w krajach zachodnich. W 2018 roku Sąd Okręgowy w Warszawie przyznał ofierze mobbingu odszkodowanie w wysokości 111 tys. złotych za prześladowanie jej osoby w jej pracy w jednym z ministerstw. Francuskie prawo jest najsurowsze na świecie w kwestii walki z mobbingiem w pracy. Przełożony lub współpracownik, który dokona w pracy mobbingu, zwanego molestowaniem moralnym (fr. harcèlement moral), może zostać ukarany przez sąd wysoką karą grzywny do wysokości 3750 euro lub nawet karą dwóch lat więzienia.
Warto mieć na uwadze, że szereg zjawisk, które są traktowane w kategoriach mobbingu, spełnia zarazem znamiona czynów określonych w Części szczególnej Kodeksu Karnego. Mowa tu m.in. o przestępstwach z art. 190 § 1 KK, art. 190a § 1 KK, art. 191 § 1 KK, art. 212 § 1 KK, art. 216 § 1 KK, art. 234 KK, art. 235 KK, a nawet o zawartym w Rozdziale XIX KK przestępstwie z art. 157 KK.
Mobbing w Ochronie Zdrowia: Jak Rozpoznać i Przeciwdziałać Toksycznym Zachowaniom w Pracy?
Odnośnie ciężaru dowodu, należy podkreślić, iż w sprawach dotyczących mobbingu (inaczej niż w sprawach dotyczących dyskryminacji), ciężar udowodnienia faktu, spoczywa na osobie, która z faktu tego dowodzi skutki prawne (art. 6 kodeksu cywilnego). Ciężar udowodnienia faktów wskazujących na mobbing spoczywa więc na osobie, która domaga się odszkodowania bądź zadośćuczynienia.
tags: #mobbing #skad #sie #wywodzi