W świecie usług prawnych, gdzie precyzja i doświadczenie są kluczowe, często pojawia się pytanie o sposób rozliczania się z kancelariami. Jednym z popularnych modeli jest stawka godzinowa, która pozwala na elastyczne dopasowanie kosztów do faktycznie wykonanej pracy.
Model Rozliczeń Godzinowych w Kancelariach Prawnych
Wynagrodzenie ustalane jest w oparciu o stawkę godzinową związaną z czasem pracy prawnika nad konkretnym zleceniem. Model współpracy stosowany jest w przypadku projektów, w których nie można z góry przewidzieć czasu niezbędnego na ich realizację. Model współpracy stosowany jest m.in. w sprawach sądowych (np. dotyczących zadań zleconych), w postępowaniach dotyczących uniknięcia zapłaty kary administracyjnej, w sprawach dotyczących optymalizacji podatkowej (np. odliczenie VAT, prewspółczynnik).
Wynagrodzenie oparte jest na systemie godzinowym. Poszczególne czynności, dające się z góry przewidzieć (np. sporządzanie projektów dokumentów), mogą być wyceniane inaczej, jednak podstawą rozliczenia pozostaje czas pracy prawnika nad danym zadaniem.
Spotkanie podczas porady prawnej trwa zazwyczaj ok. Niestety sztywne zasady etyki adwokackiej nie pozwalają nam na określenie „z góry” cen naszych usług na stronie internetowej. Każda sprawa ma inny stopień skomplikowania oraz inne szanse na jej szczęśliwe zakończenie.
Proponujemy rozliczać się z firmami godzinowo - ile wykorzystasz godzin naszej pracy - taki będzie koszt.
Minimalna Stawka Godzinowa - Obowiązki Pracodawcy
Od 1 stycznia 2017 r. wynagrodzenie w umowie zlecenia lub umowie o świadczenie usług zawieranej przez przedsiębiorcę z osobą fizyczną musi zostać ustalone z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej. Na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w przypadku umów, o których mowa w Kodeksie cywilnym, strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Wydaje się, że strony mogą przyjąć dowolną metodę ewidencjonowania godzin w umowie zlecenia. Ustawodawca nie wymaga w szczególności, aby potwierdzanie liczby godzin następowało każdego dnia realizacji zlecenia czy miało formę pisemną. W rezultacie warto wybrać taki sposób ewidencjonowania godzin w umowie zlecenia, który najlepiej odpowiada potrzebom obydwu stron.
Jeżeli strony nie wprowadzą w umowie zapisów regulujących ewidencjonowanie godzin, zastosowanie znajdzie przepis ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z tym przepisem, w takiej sytuacji zleceniobiorca przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Ustawodawca nie wymaga, aby zleceniobiorca prowadził szczegółową ewidencję godzin, nie narzuca formy takiej ewidencji, a jedynie zobowiązuje go do poinformowania kontrahenta o liczbie godzin. W rezultacie zleceniodawca może nie mieć możliwości sprawdzenia liczby godzin i rzetelności wyliczenia wynagrodzenia na rachunku.
Przed rozpoczęciem wykonania zlecenia przedsiębiorca zobowiązany jest potwierdzić zleceniobiorcy w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej.
Obowiązek zapewnienia minimalnej stawki godzinowej dotyczy także umów zlecenia zawartych przed 1 stycznia 2017 r., które w tym dniu były w trakcie realizacji. Celem uniknięcia wątpliwości zasadne wydaje się zawarcie aneksów do umów.
Innowacyjne Podejście do Usług Prawnych
W kancelariach prawnych zakres wykonywanych czynności jest w znacznym stopniu ustandaryzowany. Nie znaczy to jednak, że nie mają one możliwości realizacji niekonwencjonalnych i innowacyjnych projektów, które otwierają nowe możliwości ekspansji. Konkurs „Innowacyjna kancelaria” służy nagradzaniu tych, którzy czynią to najlepiej.
Decyzją kapituły na laur zwycięzcy w tegorocznym konkursie zasłużyła kancelaria Dr Krystian Ziemski & Partners, która zastosowała nowoczesne podejście biznesowe do promowania i świadczenia usług prawnych. Firma stworzyła odrębne marki skierowane do dwóch segmentów klientów korzystających z jej usług.
Kancelaria Dr Krystian Ziemski & Partners jest rzetelnym i godnym polecenia partnerem specjalizującym się w prawie samorządu terytorialnego. Nasze dotychczasowe doświadczenia we współpracy z Kancelarią Prawną Dr Krystian Ziemski & Partners dowodzą, iż jest to sprawdzony i rzetelny partner cechujący się ogromnym zaangażowaniem i wiedzą merytoryczną. Współpraca z Dr Krystian Ziemski & Partners Kancelarią Prawną sp.k. gwarantuje profesjonalną realizację zadań i efektywne osiąganie celów, które wynikają z zaangażowania doświadczonego zespołu, świetnie rozumiejącego potrzeby jednostek samorządu terytorialnego.
Advokatfirma - film reklamowy dla kancelarii prawniczej
Nikt nas nigdy nie uczył i nigdy nie nauczył tego, jak prowadzić i rozwijać swój prawniczy biznes...! Wstawiono nas w sztywne ramy prowadzenia działalności gospodarczej, tak jakby to było najprostsze na świecie zajęcie. A to nieprawda! Bo bycie przedsiębiorcą to bardzo trudny kawałek chleba. A do tego musisz jeszcze robić swoją prawniczą robotę. I to możliwie jak najlepiej. Jesteś Bohaterem - tak postrzegam wszystkich prawników, którzy rozwijają swoje kancelarie. Mała WIELKA Kancelaria jest właśnie dla bohaterów. Jest o rozwoju i promocji prawniczego biznesu. Mała WIELKA Kancelaria jest dla Ciebie.
Nie pokażę Ci jak zdobywać klientów. Kiedyś siedziałem za biurkiem wielkiej prawniczo-konsultingowej korporacji w dziale podatkowym. Założyłem zwykły podatkowy blog. A to nie były jeszcze czasy mediów społecznościowych, za pomocą których można w prosty sposób dotrzeć do prawie każdej osoby na ziemi. I mimochodem zacząłem dostrzegać pewną zależność: że budowa i rozwój kancelarii prawnej wcale nie różni się od… budowy i rozwoju mojej firmy. Że poza przedmiotem działalności, niemal wszystko inne jest takie same, a organizacja, promocja, sprzedaż, zatrudnianie, strategia cenowa itd. - to wszystko jest identyczne z drobnymi szczegółami.
Obserwowałem swoich klientów - prawników (wśród których są: mec. Budzowska, mec. Kułakowska czy mec. Czyli kurs o tym, jak mądrze i skutecznie rozwijać, promować i budować swoją kancelarię. To jedyny taki kurs. Jedyny w takiej luźnej formie i o takim zakresie merytorycznym. I to jest już jego trzecia edycja! Hurra!
Szczerze polecam kurs Mała WIELKA Kancelaria każdemu, kto prowadzi własną kancelarię. Wiadomości są stosunkowo krótkie, więc można je przeczytać w czasie przerwy w pracy, ale jednocześnie zawarta jest w nich masa przydatnej wiedzy i wskazówek. Wiadomości nie dotyczą tylko promocji usług, ale również innych zagadnień związanych z prowadzeniem kancelarii.
UWAGA - Mała WIELKA Kancelaria kosztuje… 0 zł !!! HAHAHA!!! Na serio. Napewno też zastanawiasz się, kim jestem… Zatem nazywam się Rafał Chmielewski. Jestem autorem tego bloga. Ukończyłem prawo na Uniwersytecie Warszawskim, a potem podatki i rachunkowość na SGH. Następnie pracowałem w jednej z firm tzw. Wielkiej Czwórki. Napisałem parę wartościowych w rzeczy, w tym słynny Pamiętnik Adwokata, czyli poradnik o prawniczym blogowaniu oraz założyłem kilka organizacji pod wspólną marką web.lex, w tym Fundację web.lex, które łącznie i wspólnie wspierają prawników w zdobywaniu pięknego Świata. Stworzyłem w naszym kraju kulturę promocji kancelarii za pomocą prawniczego bloga, a także sam prowadzę kilka blogów oraz podcast W drodze do kancelarii.
Działając na rynku usług prawnych od 1992 roku zdobyliśmy bogate doświadczenie, zwłaszcza we współpracy z samorządami. Nasza Kancelaria od lat specjalizuje się w prawie samorządowym, realizując skomplikowane projekty, wymagające fachowej wiedzy oraz znajomości specyfiki środowiska samorządowego. Prawnicy z naszej Kancelarii od lat umiejętnie łączą działalność zawodową z aktywnością naukową i dydaktyczną. Projekt Ziemski Samorząd realizowany jest przez kilkunastu prawników, od lat specjalizujących się w prawie samorządowym. Naszą wiedzą i doświadczeniem dzielimy się z ogólnopolskimi i regionalnymi organizacjami samorządowymi.
Nasze usługi dedykowane są przede wszystkim jednostkom samorządu terytorialnego z terenu całego kraju. Doradzamy także związkom międzygminnym i międzypowiatowym. Z naszej pomocy prawnej mogą także skorzystać jednostki i zakłady budżetowe oraz spółki komunalne, bez względu na przedmiot swojej działalności.
Celem portalu jest dzielenie się praktyczną wiedzą i doświadczeniem Autorów artykułów, zdobywanym podczas realizacji licznych projektów na rzecz podmiotów komunalnych. Poniżej przedstawiamy podsumowanie dwóch pierwszych lat funkcjonowania portalu.
Kancelaria Dr Krystian Ziemski & Partners jest rzetelnym i godnym polecenia partnerem specjalizującym się w prawie samorządu terytorialnego. Obsługa prawna świadczona przez prawników tej Kancelarii jest zawsze na najwyższym poziomie, zarówno merytorycznym, jak i organizacyjnym. Prawnicy Kancelarii posiadają dużą wiedzę merytoryczną oraz cechuje ich nadprzeciętne zaangażowanie. Pracownicy Kancelarii w rzetelny, terminowy i dokładny sposób opracowują wszelkie dokumenty związane z przedmiotem współpracy. Wykazują się doświadczeniem oraz wiedzą merytoryczną. Bazując na kilkuletniej współpracy z Kancelarią „Dr Krystian Ziemski & Partners Kancelaria Prawna spółka komandytowa” możemy z pełnym przekonaniem polecać jej usługi, jako gwaranta pozyskania wsparcia prawnego o najwyższym poziomie merytorycznym, ukierunkowanego na praktyczne aspekty stosowania zmieniających się przepisów prawnych.
Dzięki właśnie takim partnerom jak Dr Krystian Ziemski & Partners Kancelaria Prawna udało nam się doprowadzić do bezprecedensowego połączenia dwóch jednostek samorządu terytorialnego, przeprowadzone za obopólną zgodą urzędów i mieszkańców. Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w sprawie ze skargi Spółdzielni Mieszkaniowej „Kaszuby“ jest w pełni korzystny dla Gminy Kartuzy. Było to możliwe dzięki zaangażowaniu Państwa kancelarii w istotę problemu.
W 2023 roku weszły w życie dwie nowelizacje Kodeksu pracy. Pierwsza - powszechnie znana pod nazwą pracy zdalnej i druga - wdrażająca dwie unijne dyrektywy zawierające wiele propracowniczych rozwiązań. 🟠 Wprowadzenie zasad kontroli trzeźwości. Korzystanie przez pracodawcę z uprawnienia polegającego na przeprowadzeniu badania trzeźwości pracowników pozostaje wyłączną decyzją każdego pracodawcy i nie stanowi jego obowiązku. 🟠 Telepraca zastąpiona pracą zdalną. Dotychczasowy kodeks pracy regulował pojęcie i zasady świadczenia przez pracowników pracy w formie telepracy.
📢 Już jutro wchodzi w życie nowelizacja Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. Zmiany dotyczyć będą obowiązku umieszczania w świadectwie pracy m.in. takich kwestii jak informacja o: · liczbie dni pracy zdalnej, · okresie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej (np. dot. 💻 Zawarcie w świadectwie pracy powyższych informacji dotyczących korzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień, jest konieczne, celem ustalenia należnych mu pozostałych dni (np.
Rozprzestrzenianie się koronawirusa bezpośrednio dotyka środowisko pracy i to w wielu branżach. Pracodawcy muszą odnaleźć się w nowej rzeczywistości. Każdego dnia pojawiają się kolejne informacje nie tylko o większej liczbie osób zarażonych, ale także o reakcji na aktualną sytuacją rynku lokalnego i globalnego, rządu, samorządów oraz wielu indywidualnych firm, które decydują się wstrzymać działalność na najbliższe 2 tygodnie. Odwoływanie imprez masowych, zamykanie szkół, żłobków, przedszkoli oraz innych placówek i instytucji powoduje nie tylko niepokój społeczny, ale potrzebę dostosowania się do realiów.
Rezygnacja klientów z imprez turystycznych, anulowanie zleconych transportów, zamykanie firm prywatnych, pustki w kinach i teatrach stają się faktem. Pracodawcy dostrzegają spowolnienie w wielu branżach, załamanie się łańcucha dostaw w szczególności w odniesieniu do produktów lub komponentów z Chin, a także realny brak możliwości wykonania w terminie robót budowlanych, dostaw czy usług dla swoich klientów. Niemałym problem są pracownicy, który zaczynają odmawiać wykonywania pracy np. udziału w spotkaniach czy podróżach służbowych powołując się na zagrożenie wirusem. Na każdego kaszlącego pracownika spogląda się z nieufnością, a personel domaga się od pracodawcy odizolowania takiej osoby od pozostałego zespołu.
Pomimo, że w ramach specustawy dotyczącej koronawirusa wprowadzono nowe rozwiązania dla pracodawców, pozostaje wiele kwestii nieuregulowanych, które mnożą pytania pracodawców. Czy można pracownika wracającego z urlopu z miejsca objętego oddziaływaniem koronawirusa nie dopuścić do pracy? Czy pracodawca powinien odizolować pracownika w zakładzie pracy lub nakazać obligatoryjne pozostanie w domu nawet jeśli u pracownika nie występują żadne z objawów koronawirusa? Czy takiego pracownika pracodawca powinien wysłać na badania lekarskie i czy można go do tego zmusić? Czy pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji gdzie przebywał podczas urlopu? Czy pracodawca może wysłać pracownika w podróż służbową do kraju gdzie rozprzestrzenia się tempie koronawirus?
Co z wynagrodzeniem dla pracowników, jeśli okresowo należy zamknąć zakład pracy? Przypomnijmy, że specustawa tj. ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych przewiduje szczegółowe procedury w zakresie zasad i trybu zapobiegania oraz zwalczania zakażenia koronawirusem i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, w tym zasady podejmowania działań przeciwepidemicznych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia i przecięcia dróg szerzenia się tej choroby zakaźnej. Uregulowane zostały zadania organów administracji publicznej w ww. Jakkolwiek ustawodawca przewidział szereg rozwiązań adekwatnych do obecnej sytuacji, ustawa nie rozwiązuje wszystkich problemów występujących w środowisku pracy. Regulacje z zakresu prawa pracy pojawiają się jedynie w dwóch przepisach odnoszących się do sytuacji pracowników i pracodawców w przypadku wystąpienia czy też możliwości wystąpienia koronawirusa tj. w art. W sytuacji, gdy specustawa nie daje odpowiedzi na pytania pracodawców, nie pozostaje nic innego jak poszukiwać rozwiązań na gruncie obowiązujących dotychczas przepisów tj. ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
Jeśli pracodawca uzyskał informacje, o przebywaniu pracownika w rejonie gdzie ten mógł potencjalnie zostać zarażony koronawirusem, może polecić pracownikowi świadczenie przez określony czas pracy zdalnej. Tego rodzaju polecenie pracodawcy będzie wiążące. Kwestię tę reguluje art. 3 specustawy. Działanie to ma stanowić prewencję przeciwko rozprzestrzenianiu się koronawirusa COVID-19. Warunki świadczenia pracy w domu powinny zostać uzgodnione pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Warto pamiętać, że nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy np. norm czasu pracy i BHP. Odmowa zastosowania się do tego rodzaju polecenia pracodawcy stanowić może podstawę nałożenia na pracownika kary porządkowej wskazanej w przepisach Kodeksu pracy (upomnienia, nagany czy kary pieniężnej) lub stanowić powód rozwiązania umowy o pracę i to nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne).
Zgodnie z art. 211 pkt 2 i 7 Kodeksu pracy, przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Niemniej na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów pracodawca nie ma podstaw prawnych do domagania się informacji o miejscu wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca, w którym spędził urlop wypoczynkowy. Z uwagi na podejmowane w strefie publicznej działania prewencyjne, przepis art. 3 ww. specustawy, w zakresie w jakim pozwala pracodawcy polecić pracownikowi wykonywanie pracy w sposób zdalny należy ocenić pozytywnie. Jednakże przepis ten może okazać się w praktyce częściowo rozwiązaniem martwym, gdyż pracodawca może nie mieć świadomości, że dany pracownik objęty jest podwyższonym ryzykiem zachorowania, a przez to winien wobec niego zastosować środki prewencyjne. W celu uzupełnienia tej lapidarnej regulacji ustawodawca powinien rozważyć nałożenie na pracownika obowiązku informacyjnego zobowiązującego go do sygnalizowania pracodawcy, gdzie w ostatnim okresie przebywał i czy są to miejsca objęte wysokim ryzykiem zainfekowania wirusem. Powyższe siłą rzeczy wpływa na ograniczenie praw jednostki w tym prawa do prywatności. Co więcej, pracodawca nie może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ten zamierza udać się do kraju, w którym istnieje duże ryzyko zainfekowania koronawirusem. Nieudzielenie lub odwołanie pracownika z urlopu może wystąpić tylko w szczególnych sytuacjach przewidzianych w Kodeksie pracy, a nie z obawy wystąpienia zachorowania.
Dodatkowy problem powstaje również wtedy, gdy praca ze względu na jej charakter nie może być świadczona z domu i należy ją wykonywać osobiście. Dotyczy to chociażby zakładów produkcyjnych, punktów handlowych i usługowych, osób świadczących usługi serwisowo montażowe, lekarzy, rehabilitantów itp. Brak świadczenia pracy przez tych pracowników może powodować realne straty. Pracodawca nie ma również instrumentów prawnych pozwalających mu na przymuszenie pracownika do odbycia badań lekarskich jak również nie jest uprawniony do dokonywania oceny stanu zdrowia pracownika na własną rękę. Ustawa nie zawiera regulacji likwidujących problem pracodawców sprowadzający się do pytania czy w przypadku pracowników powracających z krajów objętych zintensyfikowanym występowaniem wirusa mogą kierować pracowników na okresowe badania lekarskie. W tym zakresie przepisy prawa również nie kreują uprawnienia pracodawcy do kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Wprowadzenie takiego rozwiązania wydaje się jak najbardziej celowe. W obecnej sytuacji odmowa wykonania poleceń służbowych nie zawsze powinna być kwalifikowana jako niesubordynacja. W razie sformułowanego przez pracodawcę polecenia wyjazdu służbowego w rejon, gdzie występuje koronawirus, pracownik ma prawo odmówić wyjazdu z powodu bezpośredniego zagrożenia swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzeniania się choroby. Uprawnienie takie wynika art. Stosownie do obowiązujących dziś przepisów prawa pracy wstrzymanie produkcji lub zarządzenie przerwy w funkcjonowaniu restauracji czy hotelu będzie potraktowana jako zarządzenie przerwy w wykonywaniu pracy z przyczyn niezależnych od pracownika. W tej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia. Przepisy prawa pracy przewidują wypłatę wynagrodzenia na poziomie 60 % za czas niezawinionego przez pracownika przestoju. To z kolei obciąży budżety niezarabiających przedsiębiorców. Co zaskakujące, analiza rynku wskazuje, że reakcją pracodawców na konieczność zastosowania przestoju jest również rozwiązywanie umowy o pracę z winy pracodawcy w trybie art. 55 Kodeksu Pracy. Wolą oni bowiem rozwiązać z pracownikami umowę o pracę, aniżeli w obliczu nadchodzącego kryzysu finansowego ponosić w dalszym ciągu koszt zatrudnienia pracownika lub narażenia pozostałej kadry na zarażenie.
Być może zapowiedziane wsparcie nie jest rozwiązaniem ostatecznym. Opinia publiczna prowadzi aktualnie debatę w zakresie zakwalifikowania obecnej sytuacji zagrożenia koronawirusem jako siły wyższej, wyłączającej odpowiedzialność za szkodę. Pojęcie to nie doczekało się definicji legalnej. Za siłę wyższą uznawane jest wyłącznie zdarzenie charakteryzujące się łącznie trzema następującymi cechami: zewnętrznością, niemożliwością jego przewidzenia oraz niemożliwością zapobieżenia jego skutkom. Za przejawy siły wyższej uznaje się katastrofalne zjawiska wywołane działaniem sił natury, np. powodzie, huragany, trzęsienia ziemi, pożary lasów. Jako siłę wyższą traktuje się także akty władzy publicznej oraz zjawiska społeczne lub polityczne o skali katastrofalnej.
Zakaz zatrudniania pracowników danego podmiotu zawarty w umowie z kontrahentem może być dopuszczalny, gdy służy ochronie wartości istotnych dla funkcjonowania przedsiębiorstwa. Prognozy na rynku pracy wskazują, że w najbliższych latach może zabraknąć wykwalifikowanych pracowników, w szczególności mających zajmować wyższe stanowiska.
Komunikat Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO) z 27 czerwca 2019 r. w sprawie uznania prowadzenia wyrywkowych kontroli stanu trzeźwości pracowników za niedopuszczalne spowodował niemałe poruszenie wśród pracodawców. Przede wszystkim dotyczyło to branż, które wymagają zachowania szczególnej ostrożności, choćby ze względu na konieczność zapewnienia bezpieczeństwa publicznego. Część pracodawców już zrezygnowała z prowadzenia takich kontroli, część to rozważa.
Gdy pracodawca prowadzi proces rekrutacyjny z udziałem agencji pośrednictwa pracy, administratorem danych kandydatów jest on albo agencja. Przepisy rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (tj. RODO) już od dnia wejścia w życie nastręczają wielu problemów interpretacyjnych ze względu na swój dość ogólny charakter. Jednym z takich problemów jest wykładnia tych przepisów przy określaniu modelu obiegu danych osobowych oraz wyborze umowy regulującej przetwarzanie danych w procesie naboru pracowników prowadzonym z pomocą agencji rekrutacyjnej (agencji pośrednictwa pracy, agencji doradztwa personalnego, agencji HR).
Odwołany z urlopu pracownik musi stawić się w firmie. Jedną z elementarnych zasad prawa pracy jest prawo pracownika do wypoczynku.
tags: #kancelaria #ziemski #stawka #godzinowa