Zatrudnienie dyrektora jednostki budżetowej na czas określony jest tematem budzącym liczne pytania i wątpliwości, zwłaszcza w kontekście przepisów prawa pracy i specyfiki sektora finansów publicznych. Analiza obowiązujących regulacji prawnych oraz orzecznictwa sądowego pozwala na wyjaśnienie kluczowych kwestii związanych z tym rodzajem stosunku pracy.
Chociaż ustawodawca posługuje się pojęciem „powołuje”, podstawą zatrudnienia dyrektora powiatowego urzędu pracy jest umowa o pracę, a nie powołanie w rozumieniu Kodeksu pracy. W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 r. (II PK 78/08) wskazano, że termin "powołanie" występuje w różnym znaczeniu - raz jako podstawa nawiązania stosunku pracy, a innym razem jako czynność techniczna, tzw. "powołanie pozorne".
Wymagania stawiane kandydatom na stanowisko dyrektora
Ustawa o promocji zatrudnienia stawia pewne wymagania kandydatom na dyrektora powiatowego urzędu pracy. Należy jednak pamiętać, że kierownik powiatowego urzędu pracy jest przede wszystkim pracownikiem samorządowym. Konstruując ogłoszenie o konkursie, należy uwzględnić także przepisy ustawy o pracownikach samorządowych oraz ustawy o odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych.
Nie ma podstaw do weryfikowania stanu zdrowia kandydata w momencie przeprowadzania konkursu. Stan zdrowia jest weryfikowany dopiero na etapie przyjmowania do pracy.
W ogłoszeniach o naborze na stanowisko dyrektora powiatowego urzędu pracy czasami pojawia się wymóg posiadania obywatelstwa polskiego, z zastrzeżeniem art. 11 ust. 2 i 3 ustawy o pracownikach samorządowych. Jest to nieprawidłowe działanie. Zgodnie z art. 11 ust. 2 i 3 tej ustawy, kierownik jednostki upowszechniając informacje o wolnych stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych, wskazuje stanowiska, o które poza obywatelami polskimi mogą ubiegać się obywatele Unii Europejskiej oraz obywatele innych państw, którym przysługuje prawo do podjęcia zatrudnienia na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Wyjątek, o którym mowa w art. 11 ust. 3, nie może mieć zastosowania do dyrektora PUP, ponieważ uczestniczy on w sprawowaniu władzy publicznej.
Zdarza się również, że obok wyżej wymienionych wymagań wskazuje się wymóg posiadania co najmniej trzyletniego stażu pracy lub wykonywania przez co najmniej 3 lata działalności gospodarczej o charakterze zgodnym z wymaganiami na danym stanowisku. Jest to cytat z art. 6 ust. 4 pkt 2 ustawy o pracownikach samorządowych. W art. 9 ust. 5 ustawy o promocji wymagania w zakresie stażu pracy zostały postawione wyżej, zatem jest to zapis zbędny i mogący wprowadzić kandydatów w błąd.
W niektórych ogłoszeniach pojawia się wymóg 5-letniego stażu pracy. Może to wynikać z rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 15 maja 2018 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych, gdzie przy minimalnych wymogach wskazuje się 5-letni staż pracy. Należy jednak zauważyć, że dokładny zapis w rozporządzeniu brzmi „5 lub według odrębnych przepisów”, a w przypadku dyrektora powiatowego urzędu pracy takim odrębnym przepisem jest art. 9 ust. 5 ustawy o promocji.
Pojęcie publicznych służb zatrudnienia oraz innych instytucji rynku pracy należy odnosić do regulacji zawartej w art. 6 ust. 1 i 2 ustawy o promocji. W odniesieniu do samego pojęcia „stażu pracy” mogą pojawić się wątpliwości. W wyroku WSA w Krakowie z dnia 28 lutego 2017 r. (sygn. III SA/Kr 1409/16) zgodzono się z organem nadzoru, że do wymaganego stażu pracy można zaliczyć jedynie pracę na rzecz tych instytucji rynku pracy, która była świadczona na podstawie umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych. Uczestnictwo w działalności stowarzyszeń polegające na reprezentowaniu gminy, w której osoba zatrudniona na stanowisku dyrektora PUP wcześniej była burmistrzem, nie mieści się w zakresie pojęcia "stażu pracy". Naczelny Sąd Administracyjny wyrokiem z dnia 16 kwietnia 2019 r. (sygn. I OSK 1720/17) podtrzymał ten wyrok. Prawidłowość zatrudnienia dyrektora powiatowego urzędu pracy podlega nadzorowi wojewody.
Umowa na czas określony w jednostkach samorządowych
Stosunek pracy pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę nawiązuje się na czas nieokreślony lub na czas określony. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 16 ustawy o pracownikach samorządowych).
Umowa o pracę z pracownikiem samorządowym może być zawarta na czas nieokreślony, na czas określony i w zastępstwie za nieobecnego pracownika. Wyliczenie rodzajów umów o pracę jest wyczerpujące. Oznacza to, że w jednostkach samorządowych nie można zatrudniać pracowników na okres próbny i na czas wykonania określonej pracy, mimo że takie umowy są przewidziane w Kodeksie pracy.
Wyjątki od powyższej zasady dotyczą:
- umowy o pracę na stanowisku doradcy czy asystenta - na czas pełnienia funkcji przez kierownika urzędu (art. 17 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych),
- umowy zawieranej z osobą podejmującą po raz pierwszy zatrudnienie na stanowisku urzędniczym - na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy (art. 16 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych).
Pierwsza praca na stanowisku urzędniczym
Ustawa o pracownikach samorządowych wprowadza istotną modyfikację przy zatrudnianiu pracowników po raz pierwszy na stanowiskach urzędniczych. Osobą taką jest osoba, która nie była wcześniej zatrudniona w jednostkach samorządowych na czas nieokreślony albo na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy i nie odbyła służby przygotowawczej zakończonej zdaniem egzaminu z wynikiem pozytywnym. Takie osoby mogą być jedynie zatrudnione czasowo - w ramach umowy na zastępstwo albo umowy na czas określony.
Umowa na czas określony, według ustawy o pracownikach samorządowych, zawierana jest w takim przypadku na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, z możliwością wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Różnica w porównaniu do Kodeksu pracy polega na tym, że czas obowiązywania takiej umowy jest z góry narzucony (maksymalnie 6 miesięcy) i istnieje możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
W przypadku pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku pomocniczym, który wygrał konkurs na stanowisko urzędnicze i nie odbył służby przygotowawczej, obligatoryjne jest zawarcie umowy o pracę na czas określony, nie dłuższy niż 6 miesięcy. Przepisy ustawy o pracownikach samorządowych stanowią przepis szczególny wobec treści art. 251 Kodeksu pracy, co oznacza, że nie ma zastosowania zasada o łącznym okresie zatrudnienia na podstawie umów okresowych ani przekształcenia czwartej umowy okresowej w umowę na czas nieokreślony.
Zatrudnienie w ramach umowy o pracę. Co warto wiedzieć?
Umowa na zastępstwo
Przepisy o pracownikach samorządowych nie przewidują odrębnej regulacji dla umowy na zastępstwo, co oznacza konieczność stosowania przepisów Kodeksu pracy. Umowę na zastępstwo pracodawca zawiera, gdy zachodzi konieczność zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, wychowawczego, bezpłatnego czy choroby).
Umowę na zastępstwo należy sporządzić precyzyjnie, wskazując imię i nazwisko zastępowanego pracownika lub jego stanowisko/funkcję, a także termin zakończenia umowy. Najkorzystniejszy dla pracodawcy jest zapis określający czas trwania umowy jako "do czasu powrotu zastępowanego do pracy", co pozwala na rozwiązanie umowy nawet w przypadku wcześniejszego powrotu pracownika lub jego niepowrotu.
Zgodnie z art. 12 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych, w razie konieczności zatrudnienia na stanowisku urzędniczym innego pracownika w zastępstwie, nie jest wymagane przeprowadzenie konkursu.
Ograniczenia dotyczące umów na czas określony w świetle Kodeksu pracy
Umowa o pracę na czas określony różni się od umowy na czas nieokreślony ustaleniem przez strony okresu, na jaki zostanie zawarta. Dla pracownika umowa na czas określony oznacza mniejszą stabilność i poczucie bezpieczeństwa.
Kodeks pracy przewiduje ochronę dla pracowników zatrudnianych na czas określony. Zgodnie z art. 251 Kodeksu pracy, pracodawca może z tym samym pracownikiem zawrzeć kolejno jedynie dwie umowy na czas określony. Trzecia umowa, bez względu na jej nazwę, jest równoznaczna z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeśli przerwa między rozwiązaniem pierwszej a nawiązaniem drugiej umowy nie przekracza 1 miesiąca.
Obecne brzmienie art. 251 Kodeksu pracy zapobiega obchodzeniu obowiązku zatrudnienia na czas nieokreślony poprzez aneksy do umów. Aneks wydłużający okres obowiązywania umowy traktowany jest jako druga umowa, a kolejny aneks lub umowa jako umowa na czas nieokreślony.
Ochrona pracowników zatrudnionych na czas określony nie dotyczy pracowników zatrudnionych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, lub w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym, sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Pracownik może być zatrudniany na zastępstwo więcej niż dwa razy u tego samego pracodawcy, nawet na następujące po sobie okresy.
Podsumowując, kwestia zatrudnienia dyrektora jednostki budżetowej na czas określony wymaga szczegółowej analizy przepisów prawa pracy, ustawy o pracownikach samorządowych oraz specyficznych regulacji dotyczących danej jednostki. Kluczowe jest prawidłowe określenie podstawy zatrudnienia, wymagań wobec kandydatów oraz rodzaju zawieranej umowy, aby uniknąć błędów prawnych i zapewnić zgodność z obowiązującymi przepisami.
tags: #dyrektor #jednostki #budzetowej #jest #na #czas