Dodatkowe wynagrodzenie roczne, potocznie zwane „trzynastką”, jest świadczeniem wypłacanym pracownikom jednostek sfery budżetowej. Zasady jego przyznawania, ustalania wysokości oraz wypłaty reguluje Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 roku o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Jest ono obowiązkowo wypłacane w pierwszym kwartale roku następującego po roku, za który jest należne. Zazwyczaj otrzymują je pracownicy, którzy przepracowali u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. Ważne jest jednak, że nie liczy się samo pozostawanie w zatrudnieniu, lecz czas efektywnie przepracowany.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, a zwłaszcza zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy, pojawiają się wątpliwości dotyczące prawa do „trzynastki”. Czy okres ten wlicza się do czasu przepracowanego, od którego zależy prawo do tego świadczenia?
Komu przysługuje „trzynastka”?
Podstawą prawną przyznawania „trzynastki” jest wspomniana Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 roku o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym pracowników jednostek sfery budżetowej. Określa ona zasady nabywania prawa oraz ustalania wysokości tego dodatkowego wynagrodzenia dla pracowników sfery budżetowej, czyli wszystkich zakładów pracy finansowanych z budżetu państwa.
Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Zasadniczo dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje pracownikom sfery budżetowej za okresy pracy faktycznie wykonywanej, a nie za okresy pozostawania w zatrudnieniu. Ustawa nie precyzuje jednak, czy chodzi tu o okresy pozostawania w stosunku pracy, czy też tylko o okresy faktycznie przepracowane. Problem ten podejmował natomiast wielokrotnie Sąd Najwyższy, uznając, że w stażu uprawniającym do trzynastki należy uwzględniać tylko okresy faktycznie (efektywnie) przepracowane.
Stanowisko takie zawarte jest m.in. w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r. (sygn. akt III PZP 7/03) oraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 października 2011 r. (sygn. akt I PK 263/10). W powołanej uchwale SN uznał, że: „Warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (...) jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. (...)”.
Oznacza to, że do stażu uprawniającego do trzynastki generalnie nie przyjmuje się zwolnień od pracy bez względu na podstawę, z której wynika prawo do nich, oraz bez względu na to czy są one płatne, czy też bezpłatne. W stażu tym nie uwzględnia się więc przykładowo zwolnień z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14, zwolnień z powodu działania siły wyższej, okresów objętych urlopem bezpłatnym, urlopem szkoleniowym, czy też zwolnień okolicznościowych, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Natomiast okresami przyjmowanymi do stażu wymaganego przy ustalaniu prawa do trzynastki są okresy nieświadczenia pracy, wliczane na mocy odpowiednich przepisów do czasu pracy.
Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 proc. Wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie.
Kiedy przepracowanie 6 miesięcy nie jest wymagane?
Istnieją sytuacje, w których warunek przepracowania co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagany do nabycia prawa do „trzynastki”. Zgodnie z art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, dotyczy to między innymi:
- Nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem akademickim.
- Zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający krócej niż 3 miesiące.
- Powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do służby zastępczej.
- Rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, rentę lub świadczenie rehabilitacyjne.
- Przeniesienia służbowego, powołania lub wyboru.
- Likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.
- Likwidacji jednostki lub jej reorganizacji.
Warunek ten nie będzie wymagany także w sytuacji korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego, macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego lub dla poratowania zdrowia, a w przypadku nauczycieli urlopu dla celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje niezależnie od okresu przepracowanego także w przypadku wygaśnięcia umowy w związku ze śmiercią pracownika.
Czy okres zwolnienia ze świadczenia pracy wlicza się do 6-miesięcznego okresu?
Zwolnienie ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia ma miejsce zazwyczaj w okresie wypowiedzenia, gdy pracodawca nie życzy sobie, aby pracownik, który już wkrótce będzie zwolniony, nadal realizował swoje obowiązki. Pracownik musi się na takie zwolnienie zgodzić, gdyż nie może to być jednostronna decyzja pracodawcy.
W okresie zwolnienia ze świadczenia pracy pracownik otrzymuje należne wynagrodzenie, a także zachowuje wszystkie swoje prawa pracownicze, jak np. prawo do urlopu czy do świadczeń z ZFŚS. Jednakże, jak wskazuje Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2011 roku (sygn. akt III PZP 3/11), okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
W kontekście „trzynastki” często używa się terminu „czas efektywnie przepracowany”. W samej ustawie brak jest jednak wyjaśnienia, co dokładnie oznacza to pojęcie. Sąd Najwyższy w uchwałach wskazuje, że do stażu uprawniającego do trzynastki generalnie nie wlicza się okresów nieświadczenia pracy, z pewnymi wyjątkami.
Podsekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi na interpelację nr 6042 z 26 lipca 2012 roku zwrócił uwagę na problemy z interpretacją przepisów dotyczących wypłaty „trzynastek” w kontekście zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy. Wskazano, że skoro praca jest także przywilejem i prawem pracownika, to zwolnienie z jej świadczenia może rodzić problemy na gruncie nabycia prawa do „trzynastki”. Można zarzucić pracodawcy, że to przez jego decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, pracownik jest pokrzywdzony, gdyż traci realne środki finansowe.
W przypadku pracownicy, która otrzymała wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska pracy i była zwolniona z obowiązku świadczenia pracy od 20.06 do 31.08.2024 r., a następnie przebywała na zwolnieniu lekarskim od 29.08 do 31.08.2024 r., należy rozważyć jej prawo do „trzynastki”. Likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną leżącą po stronie pracodawcy, co zgodnie z art. 2 ust. 3 pkt 4 lit. c ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, zwalnia z wymogu przepracowania 6 miesięcy.
Jednakże, kluczowe jest ustalenie, czy okres zwolnienia ze świadczenia pracy, mimo zachowania prawa do wynagrodzenia, może być wliczany do czasu efektywnie przepracowanego. Zgodnie z interpretacją Sądu Najwyższego, okresy te generalnie nie są wliczane. W przypadku tej pracownicy, okres efektywnie przepracowany obejmuje czas od 1.01.2024 r. do 20.06.2024 r. Okres zwolnienia lekarskiego (29.08-31.08.2024 r.) z pewnością nie wlicza się do czasu przepracowanego.
W kontekście pytania o wypłatę „trzynastki” za okres od 1.01 do 31.08.2024 r., należy stwierdzić, że pracownica przepracowała efektywnie okres od stycznia do połowy czerwca 2024 roku. Ponieważ likwidacja stanowiska pracy zwalnia z wymogu przepracowania 6 miesięcy, a okres od stycznia do czerwca jest krótszy niż 6 miesięcy, ale sama likwidacja stanowiska pracy jest przesłanką wyłączającą wymóg 6 miesięcy, pracownica prawdopodobnie będzie uprawniona do proporcjonalnej „trzynastki” za okres faktycznie przepracowany. Okres zwolnienia ze świadczenia pracy, mimo wypłaty wynagrodzenia, nie jest wliczany do czasu efektywnie przepracowanego przy ustalaniu prawa do „trzynastki”.
Niesłuszne zwolnienie z pracy? Jak uzyskać odszkodowanie jako pracownik? Relacje pracownicze
Jakie sytuacje wykluczają prawo do „trzynastki”?
Mimo spełniania warunków do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego, istnieją przesłanki negatywne, o których mówi art. 3 wspomnianej ustawy, które mogą pozbawić pracownika tego świadczenia. „Trzynastki” nie otrzyma pracownik w przypadku:
- Nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 2 dni.
- Stawienia się do pracy i przebywania w niej w stanie nietrzeźwym.
- Wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby.
- Rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 52 kp).
Podsumowanie dotyczące sytuacji pracownicy
W omawianym przypadku, pracownica została zwolniona z powodu likwidacji stanowiska pracy, co jest przyczyną leżącą po stronie pracodawcy i zwalnia z wymogu przepracowania 6 miesięcy. Pracownica przepracowała efektywnie okres od 1 stycznia do 20 czerwca 2024 roku. Okres zwolnienia ze świadczenia pracy (20.06-31.08.2024 r.) oraz okres zwolnienia lekarskiego (29.08-31.08.2024 r.) nie wliczają się do czasu efektywnie przepracowanego. W związku z tym, pracownica jest uprawniona do proporcjonalnej wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego za okres faktycznie przepracowany w 2024 roku.
Pracodawca powinien zatem wypłacić pracownicy „trzynastkę” obliczoną proporcjonalnie do okresu efektywnie przepracowanego w roku 2024, z wyłączeniem okresu zwolnienia lekarskiego.
tags: #dodatkowe #wynagrodzenie #roczne #wypowiedzenie