Wynagrodzenie zasadnicze jest podstawowym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Ma charakter stały i może stanowić jedyny element wynagrodzenia za pracę. Ustanowienie dodatkowych składników wynagrodzenia jest fakultatywne i zależy od decyzji pracodawcy. Kodeks pracy określa minimalną wysokość dodatku.
Składniki wynagrodzenia
Wynagrodzenie zasadnicze, czyli kwota brutto uwzględniona w umowie o pracę, to główny składnik pensji, ale nie jedyny. Osobom, które pracują w godzinach nadliczbowych, osiągają nadzwyczajne wyniki na tle współpracowników bądź nie mogą wykonywać dotychczasowych zadań ze względu na zdrowie, przysługują dodatki pieniężne.
Obowiązkowe dodatki do wynagrodzenia
Obligatoryjne dodatki do wynagrodzenia wypłaca się pracownikom, którzy spełnią warunki określone w poszczególnych przepisach prawa pracy. W niektórych przypadkach pracodawca może uprościć obliczenia kadrowo-płacowe. Wystarczy, że określi ryczałt, czyli stałą stawkę wypłacaną pracownikom za pracę w nocy czy niedzielę. To rozwiązanie ma swoje zalety i wady.
Dodatek za godziny nadliczbowe
Jeśli osoby zatrudnione w Twojej firmie pracują w godzinach nadliczbowych, powinny otrzymać nie tylko „normalne” wynagrodzenie, ale także dodatek. Wynosi on 50% lub 100% wynagrodzenia w zależności od pory dnia lub dnia tygodnia, w którym wypadły nadgodziny. Praca po godzinach jest dopuszczalna ze względu na m.in. akcję ratowniczą, usunięcie awarii czy szczególne potrzeby pracodawcy. Przepisy przewidują prostsze rozwiązanie dla pracodawców, którzy zatrudniają osoby pracujące na stałe poza zakładem pracy, np. zdalnie. Jeżeli pracodawca dopuszcza ryzyko, że pracownicy przepracują nie więcej niż np. 15 godzin nadliczbowych w dni robocze w miesiącu, może ustalić wynagrodzenie ryczałtowe za nadgodziny. Ryczałt wypłaca się pracownikom, nawet jeśli nie przepracują ani jednej nadgodziny w danym miesiącu. Prawo dopuszcza jedynie obniżenie ryczałtu za okres, w którym osoby zatrudnione są niezdolne do pracy, np. wskutek choroby.
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (w tym robocze niedziele i święta).
Dodatek za pracę w nocy
Jeżeli pracownicy wykonują pracę w nocy, powinni otrzymać tzw. dodatek nocny. Jego wysokość - w przeciwieństwie do dodatku za nadgodziny - jest uzależniona od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dodatek za godzinę pracy w nocy wynosi 20% stawki godzinowej, która wynika z najniższej krajowej. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.
Dodatek za pracę w niedzielę i święta
O ile pracownik powinien odebrać dzień wolny za pracę w niedzielę i święto, o tyle nie zawsze jest to możliwe, nawet do końca okresu rozliczeniowego. W takim przypadku pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie z dodatkiem za godziny przepracowane w niedzielę lub dni ustawowo wolne od pracy.
Czas wolny na pisemny wniosek pracownika jest udzielany w tym samym wymiarze co liczba przepracowanych godzin. Czas wolny bez wniosku pracownika jest udzielany w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin. W takim przypadku czas wolny musi zostać udzielony najpóniej do końca okresu rozliczeniowego.
Zgodnie z orzecznictwem, jeśli pracodawca nie udzieli pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto, wypłaci tylko jeden dodatek przewidziany w przepisach.
Dodatek za pracę w szkodliwych warunkach
Jeśli pracownik zajmuje stanowisko, na którym naraża się na czynniki szkodliwe dla zdrowia, np. pyły, nadmierny hałas czy wysoką temperaturę, może liczyć na dobrowolny dodatek do wynagrodzenia - za pracę w szkodliwych warunkach. Przepisy nie regulują takiego dodatku, ale pracodawca może go uwzględnić w akcie wewnątrzzakładowym i uzależnić jego wysokość od np. rodzaju zagrażających pracownikowi czynników, stopnia ich natężenia czy liczby godzin przepracowanych w takich warunkach.
Dodatek za pracę w szkodliwych warunkach nie jest synonimem rekompensaty z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. W drugim przypadku nie mamy do czynienia ze świadczeniem pieniężnym, które wypłaca pracodawca, tylko z dodatkiem do kapitału początkowego podlegającego waloryzacjom. W efekcie taka rekompensata zwiększa podstawę wymiaru emerytury.
Dodatek za pracę zmianową
Pracodawcy określają zasady wypłaty dodatku za pracę zmianową w przepisach wewnątrzzakładowych. Mogą postanowić, że taki dodatek należy się osobom pracującym na II i III zmianę, a zajmowane stanowisko wpływa na jego wysokość. Praca zmianowa nie musi odbywać się w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Wystarczy sam fakt, że praca raz dniem, raz nocą jest uciążliwa.
Dodatek funkcyjny
Dodatek funkcyjny jest obowiązkowy w budżetówce i dobrowolny w sektorze prywatnym. Przysługuje pracownikom, którzy ponoszą największą odpowiedzialność w przedsiębiorstwie, np. na stanowiskach kierowniczych. Jeśli pracodawca przyzna osobie zatrudnionej dodatek funkcyjny, musi go wypłacać jako stały składnik wynagrodzenia, np. 15% wynagrodzenia zasadniczego z umowy o pracę.
Dodatek stażowy
Dodatek stażowy (tzw. dodatek za wysługę lat) - podobnie jak dodatek funkcyjny - wypłaca się obowiązkowo pracownikom w budżetówce, którzy przepracowali liczbę lat określoną w przepisach. O ile obowiązkowy dodatek za wysługę lat nie przekracza 20% wynagrodzenia zasadniczego (po 20 latach pracy!), o tyle dobrowolny dodatek stażowy w przedsiębiorstwie prywatnym może wynosić np. 10% wynagrodzenia zasadniczego po 5 latach pracy i rosnąć stopniowo z każdym kolejnym rokiem.
Dobrowolne dodatki do wynagrodzenia
Oprócz typowych dodatków do wynagrodzenia, np. funkcyjnego i stażowego, istnieją inne dobrowolne składniki wynagrodzenia, np. premie, które mają charakter roszczeniowy lub uznaniowy.
Premia regulaminowa
Premia regulaminowa jest dobrowolnym składnikiem wynagrodzenia, ale ma charakter roszczeniowy. Jeśli pracownik spełni kryteria uwzględnione w przepisach wewnątrzzakładowych, np. osiągnie określony wskaźnik sprzedaży, może się domagać jej wypłaty. Niektórzy pracodawcy wdrażają premię regulaminową jako tzw. premię motywacyjną, wypłacając ją pracownikom wyróżniającym się najwyższą skutecznością w np. sprzedaży produktów, zawieraniu umów z nowymi klientami czy realizowaniu kampanii promocyjnych dla klientów, które wygenerowały wysoki przychód.
Premia uznaniowa
Premię uznaniową - w przeciwieństwie do premii regulaminowej - pracodawcy przyznają dość swobodnie, nie kierując się ścisłymi kryteriami z regulaminu wynagradzania. Pracownik, który nie otrzyma takiej premii, zwykle nie może jej żądać. Pracodawca musi jednak uważać, aby np. nie pominąć osób wspierających - nie tylko słowem, ale też pracą - managerki, która zrealizowała wymagający projekt dla klienta firmy.
Jednym ze źródeł konfliktu jest nagłe niewypłacenie premii, która uzupełnia wynagrodzenie zasadnicze co miesiąc. Wtedy mamy do czynienia z „premią” i próbą obejścia przepisów płacowych.
Dodatek za szczególne umiejętności
Jeśli wyróżniki wpływają korzystnie na efektywność i jakość wykonywanej pracy lub sprawiają, że dana osoba jest jednym z niewielu specjalistów na rynku, pracodawca może jej przyznać dodatek za szczególne umiejętności.
Różnicowanie wynagrodzeń
Zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, wynikający wprost z Kodeksu pracy. Kluczową kwestią w tym zakresie jest ustalenie, kiedy dopuszczalne jest zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników, a kiedy konieczne jest stosowanie zasady równego traktowania. Prawo precyzyjnie określa kryteria, które usprawiedliwiają odmienną wysokość pensji na tych samych stanowiskach.
Zasada równości w zatrudnieniu a dopuszczalne zróżnicowanie wynagrodzeń
Zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Za dopuszczalne należy uznać różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo. Sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy; chodzi tu np. o staż pracy, gdy przekłada się on na większą wydajność oraz lepszą jakość wykonywanej pracy.
Równe traktowanie w zakresie wynagradzania reguluje przepis art. 183c Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „jednakowej pracy”. Zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c (§ 1) Kodeksu pracy. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy.
Przepis art. 78 Kodeksu pracy wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu z uwzględnieniem ilości i jakości pracy. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych na tych samych stanowiskach mogą się różnić co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle tego przepisu podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia.
Wynagrodzenie zasadnicze
Naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagradzania może zachodzić m.in. w sytuacji, kiedy wynagrodzenie zasadnicze jednego z pracowników jest niższe od wynagrodzenia zasadniczego drugiego pracownika, mimo że łączne miesięczne wynagrodzenie nie było mniejsze. Różnice w wynagrodzeniu zasadniczym mogą wynikać wyłącznie z różnic w zakresie obowiązków i wykonywanej pracy. Inne okoliczności pozostają bez znaczenia dla uzasadnienia różnicowania wynagrodzenia jednakowo pracujących pracowników.
Nagrody
Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183c Kodeksu pracy, co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości, ponieważ wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Ciężar dowodu w sporze o zróżnicowanie wynagrodzeń
Pracodawca może ustalić płace w różnej wysokości dla pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, jednak tylko wtedy, gdy istnieją przesłanki obiektywne, czyli w pełni uzasadnione i usprawiedliwione kryteria prawne, tj. rodzaj pracy, jej ilość i jakość, warunki wykonywania, kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe.
Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej. Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem koniecznym dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu.
Niezróżnicowanie wynagrodzenia dla osób legitymujących się wyższym wykształceniem wpływającym na sposób wykonywania pracy może stanowić przejaw dyskryminacji. Różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowi zaś dyskryminacji płacowej. Wynagrodzenie zasadnicze ustalone na podstawie ww. ustawy powinno być określane według współczynnika pracy uzależnionego od wykształcenia magisterskiego i specjalizacji.
Przykład 1
Dwóm pracownikom zatrudnionym na stanowiskach ds. sprzedaży powierzono takie same obowiązki. Pierwszy pracownik osiąga dwukrotnie lepsze wyniki niż drugi. Dlatego też otrzymują oni zróżnicowane wynagrodzenia - pierwszemu pracownikowi wypłacana jest premia prowizyjna dwukrotnie wyższa niż drugiemu. W tych okolicznościach nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania.
Przykład 2
Pracownicy zatrudnieni w firmie na stanowiskach ds. obsługi kancelaryjnej, na których wymagane jest wykształcenie średnie, mają takie same wynagrodzenia, jak pracownicy na stanowiskach ds. analiz ekonomicznych, od których wymaga się posiadania wykształcenia wyższego, kierunkowego. W tym przypadku mamy do czynienia z dyskryminacją drugiej z wymienionych grup pracowniczych, gdyż płace w tej grupie nie odzwierciedlają wyższych wymagań kwalifikacyjnych (dochodzi tu do swego rodzaju nadużycia zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania).
Nieprawidłowości w wynagrodzeniach
Ukrywanie części wynagrodzenia przed urzędem skarbowym i ZUS-em to nielegalna praktyka, która niesie konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Choć pracownik może początkowo zyskiwać na wyższej kwocie „do ręki”, w dłuższej perspektywie traci na ubezpieczeniach społecznych, świadczeniach zdrowotnych i emeryturze. Pracodawca ryzykuje surowe kary finansowe i odpowiedzialność karną.
Pracodawca często, aby pozornie ograniczyć swoje koszty, woli zapłacić wyższe wynagrodzenie „na rękę”, licząc, że pracownik na to przystanie i nie będzie oczekiwał, aby jego wynagrodzenie było w całości wykazane na umowie o pracę. W ten sposób oboje, tj. pracodawca i pracownik, popełniają przestępstwo. Zgodnie z art. 26a ustawy Ordynacja podatkowa z dnia 29 sierpnia 1997 r. podatnik osiągający dochody z tytułu np. umowy o pracę lub umowy-zlecenia nie ponosi odpowiedzialności z tytułu zaniżenia lub nieujawnienia przez płatnika podstawy opodatkowania. Jednakże na podatniku, który nie ujawnia organowi podatkowemu ani przedmiotu, ani podstawy opodatkowania, i nie płaci podatku od tej nieujawnionej części wynagrodzenia, mogą grozić konsekwencje karne, o których mowa w ustawie z dnia 10 września 1999 r. Kodeks karny skarbowy, w tym grzywna.
Wynika to z faktu, iż pracownik (podatnik) i pracodawca (pracownik) w tym przypadku świadomie i umyślnie ukrywają część podstawy wynagrodzenia i w efekcie zaniżają kwotę podatku, jaką należy odprowadzić do urzędu skarbowego. Większy ciężar winy jest jednak po stronie pracodawcy, który traktowany jest jako silniejsza strona w stosunku pracy. To pracodawca, czyli płatnik, ponosi odpowiedzialność za błędne obliczenie i pobranie zaliczek na podatek w zaniżonych kwotach i za przekazanie tych zaliczek na rzecz urzędu skarbowego. Zgodnie z art. 30 § 1 Ordynacji podatkowej płatnik, który nie wykonał obowiązków określonych w art. 8, odpowiada za podatek niepobrany lub podatek pobrany, a niewpłacony. Podobnie wygląda sprawa w przypadku składek na ZUS - za prawidłowe naliczenie i odprowadzenie składek na ubezpieczenia społeczne odpowiada pracodawca i zgodnie z art. 24. ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych w razie nieopłacenia składek lub opłacenia ich w zaniżonej wysokości Zakład może wymierzyć płatnikowi składek dodatkową opłatę do wysokości 100% nieopłaconych składek.
Pracownik, a także były pracownik, który chce dochodzić swoich praw w związku z zaniżeniem jego wynagrodzeń, powinien skierować sprawę do sądu pracy. Wszelkie tego typu nieprawidłowości można także skierować do Państwowej Inspekcji Pracy, ZUS-u oraz organów podatkowych.
Przykłady sytuacji
- Kasia, sprzedawczyni w małym sklepie: Kasia przez dwa lata pracowała w osiedlowym sklepie. Na umowie miała zapisane 3000 zł brutto, ale co miesiąc otrzymywała do ręki 4500 zł. Gdy zaszła w ciążę i przeszła na zwolnienie lekarskie, okazało się, że jej zasiłek chorobowy liczony jest od oficjalnej kwoty, czyli 3000 zł. Próbowała wyjaśnić sprawę z pracodawcą, ale ten odmówił jakiejkolwiek pomocy. W końcu zgłosiła sytuację do ZUS i Państwowej Inspekcji Pracy.
- Tomek, mechanik samochodowy: Tomek przez kilka lat pracował w warsztacie, gdzie jego szef oficjalnie płacił mu minimalną krajową, a resztę wynagrodzenia przekazywał "pod stołem". Kiedy Tomek zdecydował się zmienić pracę i starał się o kredyt na mieszkanie, bank odmówił mu finansowania. Jego oficjalne zarobki były zbyt niskie, by dostać kredyt na pożądaną kwotę.
- Marek, były kierowca w firmie transportowej: Marek kilka lat pracował jako kierowca w firmie transportowej. Po odejściu z pracy zaczął mieć problemy zdrowotne i musiał przejść na rentę. Wtedy dowiedział się, że ZUS wyliczył mu bardzo niskie świadczenie, ponieważ przez lata jego oficjalne wynagrodzenie było dużo niższe niż to, które faktycznie otrzymywał.
3 rzeczy, które musisz wiedzieć, jeśli dostajesz zapłatę pod stołem
Ustalanie wynagrodzenia w umowie o pracę
Zapisy w umowie o pracę dotyczące pensji mogą mieć różną treść - być mniej lub bardziej szczegółowe, nawet jeśli dotyczą wynagrodzenia w podobnej wysokości. Istotne znaczenie ma w tym kontekście to, czy wynagrodzenia w danej firmie są ustalane tylko w umowach o pracę czy regulowane przez wewnętrzne przepisy prawa pracy. Określenie przez strony w umowie o pracę wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy oraz wskazanie składników wynagrodzenia jest jednym z obligatoryjnych elementów umowy o pracę.
Pozornie prosty obowiązek ustalenia wynagrodzenia w umowie o pracę, nałożony na jej strony przez przepisy Kodeksu pracy, w praktyce sprawia pracodawcom wiele problemów. Wysokość wynagrodzeń pracowników zatrudnionych u pracodawców niebędących jednostkami państwowymi czy samorządowymi nie jest określana powszechnymi przepisami prawa. Stawki tych wynagrodzeń, niezależnie od tego, czy zostały ustalone w umowie o pracę czy wewnętrznych postanowieniach płacowych, są określone według zasad rynkowych. W przypadku gdy u pracodawcy obowiązują regulacje wewnątrzzakładowe, to one ograniczają podmiot zatrudniający w zakresie kształtowania wysokości wynagrodzenia. Wynagrodzenie jako istotny element każdej umowy o pracę powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty.
Jedynie minimalna wysokość wynagrodzenia jest kształtowana przez państwo. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest jednakowa dla wszystkich pracowników i nie zależy od stażu pracy.
Konieczność zmiany umowy o pracę nie zaistnieje natomiast, jeżeli w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia określono słownie jako „wynagrodzenie odpowiadające wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę”. Zatem pracodawca nie musi zmieniać treści umowy o pracę, jeżeli w umowie o pracę nie widnieje kwota wynagrodzenia pracownika. Pracodawcy muszą jednak pamiętać, że, niezależnie od wprowadzenia zmian do umów o pracę, wiąże ich nowa wysokość minimalnego wynagrodzenia z mocy prawa. W związku ze zmianą wynagrodzenia minimalnego podwyższeniu ulegną również inne świadczenia, których wartość jest uzależniona od wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi otrzymującemu wynagrodzenie w wartości minimalnej.
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy zarabia 4806 zł wynagrodzenia zasadniczego. Do tego otrzymuje stały dodatek stażowy w wysokości 500 zł, a także premię za wyniki w różnej wysokości: w styczniu było to 500 zł, w lutym 300 zł, w marcu 200 zł. W styczniu pracownik otrzymał też 300 zł za godziny nadliczbowe. W sumie od stycznia do marca przepracował 519 godzin.
Pracodawca powinien potrącić z wynagrodzenia pracownika pełną kwotę należnych alimentów - 750 zł. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę 4806 zł. Na rzecz swojego małoletniego syna ma zasądzone alimenty w wysokości 1000 zł miesięcznie. Wynagrodzenie pracownika, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy, wynosi 1 500 zł. Egzekucja świadczeń alimentacyjnych podlega ograniczeniu tylko poprzez określenie górnej granicy potrąceń - 3/5 wynagrodzenia.
Należności inne niż wymienione w przepisach Kodeksu pracy mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Zgoda pracownika powinna wskazywać konkretną kwotę potrącenia.
Termin wypłaty wynagrodzenia przypada na 28. dzień każdego miesiąca. Pracownik, którego wynagrodzenie jest określone w stałej stawce miesięcznej, 30 czerwca (a więc już po otrzymaniu wynagrodzenia za czerwiec w pełnej wysokości) miał nieusprawiedliwiony dzień nieobecności w pracy, za który nie zachował prawa do wynagrodzenia. Jednocześnie, dokonując potrącenia z wynagrodzenia za pracę, pracodawca musi uwzględnić kwotę wolną od potrąceń, czyli minimalną kwotę wynagrodzenia, jaka musi przypaść pracownikowi do wypłaty.
Uwaga! Kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia odlicza się z wynagrodzenia za pracę w pełnej wysokości.
tags: #czy #wynagrodzenie #moze #byc #wyzsze #niz