Podwyżka wynagrodzenia to jedno z najbardziej pożądanych przez pracowników świadczeń. W obliczu rosnących kosztów życia i dynamicznych zmian na rynku pracy, temat ten staje się coraz bardziej aktualny. Wiele osób zastanawia się, czy pracodawca może wprowadzić podwyżkę wynagrodzenia bez konieczności podpisywania aneksu do umowy o pracę. Warto przyjrzeć się przepisom prawa pracy oraz praktykom stosowanym w polskich firmach, aby zrozumieć, jakie możliwości i ograniczenia w tej kwestii istnieją.
Podstawowym dokumentem regulującym kwestie wynagrodzenia pracownika jest umowa o pracę. Zasadniczo istnieją dwie formy zmiany warunków zawartych w umowie o pracę, takich jak wynagrodzenie, dodatki do niego, wymiar etatu czy stanowisko: porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające. W praktyce stosuje się także aneks do umowy o pracę, który często występuje w sytuacjach podwyżki wynagrodzenia, jednak Kodeks pracy nigdzie nie wymienia takiego sposobu zmiany warunków.
Zmiana warunków umowy o pracę
Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną. Zmiana jej istotnych postanowień, a do takich należy to dotyczące wynagrodzenie, zawsze wymaga współdziałania dwóch stron. Można ją zmienić w drodze aneksu lub jednostronnie przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy (art. 42 par. 1 kodeksu pracy). Jednak i w tym przypadku pracownik podejmuje decyzje, ponieważ może nie przyjąć nowych warunków, a tym samym rozwiązać stosunek pracy.
W celu zmiany wynagrodzenia na wyższe najczęstszą i najprostszą formą jest aneks do umowy o pracę. Wprowadza się nim nowe, korzystniejsze dla pracownika warunki pracy lub płacy oraz datę, od której obowiązują, a pracownik musi go tylko podpisać. Nowa pensja powinna być jednak zawsze wyrażona na piśmie.
Choć może się to wydać niezrozumiałe, zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody. Zgoda pracownika na zmianę warunków umowy o pracę nie musi mieć formy pisemnej. Zgodnie z art. 60 kodeksu cywilnego może być ona wyrażona w każdy sposób, także dorozumiany. Stąd też częste są przypadki, gdy podwyżce wynagrodzenia nie towarzyszy aneks do umowy ani wypowiedzenie zmieniające. Pracodawca po prostu zawiadamia zatrudnionego o swojej decyzji, a ten przyjmuje nowe warunki płacy, pobierając zwiększone wynagrodzenie.
Nie należy jednak zapominać, że pracownik ma prawo odmowy przyjęcia podwyżki, gdyż może to leżeć w jego usprawiedliwionym interesie. Przyczyny odmowy nie mają jednak w tym przypadku żadnego znaczenia prawnego. Brak zgody zatrudnionego na podwyżkę będzie powodował nieskuteczność decyzji o jej przyznaniu.
Według wyroku Sądu Najwyższego z 21 października 2003 roku (sygn. akt I PK 512/02), przepis art. 42 § 1-3 k.p., przewidujący obowiązek pracodawcy wypowiedzenia wynikających z umowy warunków płacy, nie określa, czy obowiązek ten istnieje w każdej sytuacji, czy też tylko w razie zamierzonej zmiany wynagrodzenia na niekorzyść pracownika. Oznacza to, że nie ma prawnych podstaw do zaniechania stosowania jednego z dwóch trybów normalnie określających sposób zmiany umowy o pracę - porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego.
Porozumienie zmieniające i wypowiedzenie zmieniające
Porozumienie zmieniające jest stosowane wtedy, gdy obie strony zgadzają się ze zmianami wprowadzanymi w umowie o pracę. Wchodzi ono w życie wskutek zgodnego oświadczenia obu stron, które potwierdzają oni swoim podpisem. Nie jest ono uregulowane wprost w Kodeksie pracy, lecz podstawą jego stosowania jest w drodze odesłania art. 331 kc. Co ważne, porozumienie zmieniające można wręczyć w każdym momencie - nie jest wymagana konsultacja ze związkiem zawodowym. Może także dotyczyć każdego aspektu umowy o pracę, np. długości wypowiedzenia czy rodzaju umowy, podczas gdy wypowiedzenie zmieniające musi być konsultowane ze związkami zawodowymi i może dotyczyć tylko warunków płacy i pracy.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy takie jak do wypowiadania umów o pracę: musi być wskazany rzeczywisty powód; trzeba jego wręczenie poprzedzić konsultacją związkową; brak możliwości wręczenia, jeżeli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym, opiekuńczym itp.; pracodawca podaje okres wypowiedzenia, taki jaki przysługuje pracownikowi - jeżeli nie wniesie on sprzeciwu do połowy okresu wypowiedzenia, oznacza to, że akceptuje warunki. Jeżeli pracownik złoży sprzeciw, to po upływie okresu wypowiedzenia przestaje pracować.
Podwyżka bez aneksu - czy jest zgodna z przepisami?
Choć może się to wydawać niezrozumiałe, zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody. Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2003 roku. Tym samym brak zgody zatrudnionego na podwyżkę będzie powodował nieskuteczność decyzji o jej przyznaniu.
Choć spotyka się tzw. zgodę dorozumianą, która może polegać na tym, że np. jeżeli pracownik przyjmie wynagrodzenie z podwyżką i nie wniesie zastrzeżeń, to można uznać, że wyraził na nie zgodę dorozumianą. Wówczas podwyżka bez aneksu może być ważna. Jednak kontrole PIP wskazują, że zgoda pracownika musi być zawsze pisemna i dlatego należy zawsze zadbać, aby taki dokument został jednak przez niego podpisany. Obowiązek pisemnego potwierdzenia przez pracownika nowych warunków umowy o pracę wynika wprost z art. 29 par. 4 kp. Każda zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
Podwyżka bez aneksu do umowy o pracę jest zatem niezgodna z przepisami. Jeżeli pracownik przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, urlopie macierzyńskim lub innym, aneks zmieniający wynagrodzenie lub porozumienie zmieniające należy wysłać do niego pocztą. Dopiero kiedy pracodawca otrzyma zwrotnie podpisany aneks lub porozumienie zmieniające może dokonać podwyższenia wynagrodzenia pracownika.
Podwyżka z mocą wsteczną
Przyznanie podwyżki z mocą wsteczną jest prawnie dopuszczalne i zależy od woli zatrudniającego. W praktyce wymaga jednak przeliczenia uprzednio wypłaconej pracownikowi pensji. Podwyżka z mocą wsteczną może być przyznana zarówno poprzez zawarcie stosownego aneksu do już istniejącej umowy o pracę, jak i wskutek podpisania nowej umowy.
Jeżeli dojdzie do takiego przypadku, wynagrodzenie musi być wyrównane do odpowiedniej wysokości za poprzednie miesiące, w których było wypłacane w zaniżonej wartości. Przyznanie podwyżki z mocą wsteczną jest dużo bardziej problematyczne dla zatrudniającego niż podwyżka ustalana na przyszłości. Pracodawca musi bowiem dokonać weryfikacji już wypłaconych pensji, ustalić poprawne wysokości odprowadzanych składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne, dokonać korekty wpłaconej zaliczki na podatek dochodowy za danego pracownika oraz ponownie przeliczyć dodatkowe składniki wynagrodzenia.
Podwyżka z mocą wsteczną uprawnia także byłych pracowników do tego, aby otrzymali oni stosowne wyrównanie swojej pensji. Podstawowym warunkiem jest tutaj jednak to, aby w dacie wyrównania pozostawali nadal w stosunku pracy (muszą być pracownikami, w chwili gdy podwyżka miała faktycznie miejsce).
Jak dobrze negocjować pensję i podwyżkę? | Kammel Czanel #50
Równe traktowanie w zatrudnieniu a podwyżki
Pracodawca nie może odmówić pracownikowi podwyżki wyłącznie z powodu otrzymywanych dodatków za dodatkowe obowiązki. Dodatki te stanowią wynagrodzenie za dodatkową pracę, a nie za podstawowe obowiązki wynikające z zajmowanego stanowiska. Jeśli wszyscy pracownicy danego działu otrzymali podwyżkę, a jedna osoba została pominięta bez obiektywnie uzasadnionych powodów, może to stanowić naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Zgodnie z art. 183a § 1 K.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wskazanych powyżej.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Przykład 1. Pan Piotr został przywrócony do pracy. W dniu, w którym się w niej stawił, powinien podpisać porozumienie zmieniające do umowy, tak jak wszyscy pracownicy, w którym wyraziłby zgodę na podwyżkę, jaką by otrzymał, gdyby zamiast zwolnienia z pracy pracował. Pracodawca w pierwszym dniu nie miał jeszcze gotowego dokumentu, ale poinformował pracownika, że taką podwyżkę otrzyma, czemu ten się nie sprzeciwił. Porozumienie zmieniające miał otrzymać w dniu następnym. Niestety pracownik poszedł następnego dnia na zwolnienie lekarskie, na którym znajduje się już od kilku miesięcy. Podczas kontroli PIP inspektor w wystąpieniu nakazał, że podwyżka bez aneksu nie jest ważna, gdyż nie można jednostronnie zmieniać umowy o pracę, nawet na korzyść pracownika.
Przykład 2. Pani Anna pracuje w firmie zajmującej się obsługą klientów. W 2022 roku przejęła dodatkowe obowiązki po zwolnieniu koleżanki, a także otrzymała dodatek za prowadzenie wewnętrznej bazy danych. W maju 2024 roku wszyscy pracownicy jej działu otrzymali podwyżki, ale Pani Anna została pominięta, ponieważ „i tak zarabia więcej dzięki dodatkom”. Pracodawca nie może odmówić pracownikowi podwyżki wyłącznie z powodu otrzymywanych dodatków za dodatkowe obowiązki.
tags: #czy #pracodawca #moze #udzielac #podwyzki #bez