Określone należności pracownicze, takie jak wynagrodzenie, odprawy różnego rodzaju oraz dodatki wyrównawcze, przysługują na podstawie ustaw. Z kolei wypłatę innych składników płacowych uregulowano w przepisach zakładowych, a ponadto mogą one wynikać z umowy o pracę.
W takich przypadkach istnieje możliwość ustalania kryteriów przyznawania, problemy powstają jednak wówczas, gdy mamy do czynienia np. z nagrodą. Czy w przypadku wypłaty takich świadczeń tylko niektórym pracownikom możemy mówić o nierównym traktowaniu? Kiedy może występować dyskryminacja w przyznawaniu premii uznaniowej? Czy w ogóle istnieje w takich okolicznościach możliwość weryfikacji?
Premia uznaniowa, czyli jak traktować ten składnik płacowy?
Aby właściwie ocenić konkretny stan faktyczny, trzeba odpowiednio zdefiniować konkretną należność. Mówiąc o premii uznaniowej, mamy na myśli w istocie nagrodę, a więc świadczenie, którego przyznanie należy do swobodnego uznania pracodawcy (uchwała Sądu Najwyższego (SN) z 30 lipca 1986 roku, III PZP 47/86, OSN 1987/5-7/82).
Co do zasady nagroda (premia uznaniowa) nie ma charakteru świadczenia roszczeniowego, jednak z chwilą jej przyznania po stronie pracodawcy powstaje obowiązek jej wypłacenia (wyrok SN z 21 października 1990 roku, I PR 236/90, Sł. Prac. 1991/6/28).
Różnice między premią regulaminową a premią uznaniową (nagrodą) polegają na tym, że w przypadku tych pierwszych należności istnieje podstawa prawna do ich wypłaty, czyli zapisy regulaminu wynagradzania lub postanowienia umowne oraz są określone kryteria przyznawania. W odniesieniu do premii uznaniowej wyznacznikiem jej udzielenia jest decyzja pracodawcy podjęta z uwzględnieniem indywidualnej oceny.
Ogólne zasady przyznawania nagród (także wyróżnień) określono w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (dalej jako „kp”). Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika (art. 105 kp).
Tyle na ten temat znajdziemy w regulacjach kodeksowych - oznacza to zatem, że postępowanie w sprawie przyznawania nagród (premii uznaniowych) pozostawiono do wyłącznych kompetencji pracodawcy. Czy jednak jest to równoznaczne z pełną swobodą i dowolnością w tym zakresie?
Premia uznaniowa w świetle przepisów ochronnych Kodeksu pracy
Wspomnieliśmy już wcześniej o tym, że przepisy kp dość oszczędnie odnoszą się do kwestii przyznawania nagród, nie znaczy to jednak, iż pracodawca nie podlega żadnym ograniczeniom. Przyznawanie premii uznaniowych nie może m.in. pomijać zasady równości pracowników.
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, przy czym dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art. 11(2) kp).
W omawianym kontekście niezmiernie istotny jest także inny zapis kodeksowy, stanowiący jeden ze składników katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie zatrudniania pracowników. Pracodawca jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 kp).
Kolejnym przepisem, na jaki należy zwrócić uwagę, analizując normy prawne ustanawiające ograniczenia w przedmiocie swobody przyznawania premii uznaniowych, jest ogólna klauzula kodeksowa określająca zakaz dyskryminacji. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna (art. 11(3) kp).
Trzeba wreszcie mieć na względzie całość regulacji określających zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18(3a)-18(3e) kp), ze szczególnym uwzględnieniem zapisów odnoszących się do równego traktowania w zakresie wynagradzania. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, przy czym wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18 (3c) § 1-2 kp).
Zgodnie z art 18(3c) § 3 kp pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Premia uznaniowa a dyskryminacja w ocenie Sądu Najwyższego
W ostatecznym rozstrzygnięciu kwestii związanych ze swobodą wypłaty premii uznaniowych (nagród) kluczowe znaczenie stanowi orzecznictwo SN. Jedna ze spraw, jaką rozpatrywał skład orzekający SN, dotyczyła właśnie kwalifikacji prawnej nagrody jako świadczenia ze stosunku pracy. W uzasadnieniu do wyroku z 21 stycznia 2011 roku (II PK 169/10, OSNP 2012/7-8/86) sędziowie uznali, że nagroda jest pieniężnym lub rzeczowym świadczeniem niemającym obowiązkowego charakteru, przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę (art. 105 kp). Stanowi instrument pozytywnego oddziaływania pracodawcy na zachowanie pracownika w procesie pracy. Nagroda ma charakter świadczenia uznaniowego. Nie jest to jednak świadczenie przyznawane na zasadzie zupełnie swobodnego uznania pracodawcy.
W dalszym ciągu przedstawionej argumentacji SN stwierdził, iż: „Uznanie co do przyznania nagrody jest ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 kp) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11(2) kp) oraz zakazu dyskryminacji (art. 11(3) kp i art. 18(3a)-18(3e) kp)”.
Przytoczone fragmenty wyjaśnień SN mogły prowadzić jedynie do poniższej konkluzji. Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 18(3c) kp, co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości (art. 18(3c) § 1 kp), ponieważ wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18(3c) § 2 kp).
Podobna linia orzecznicza ma ugruntowany charakter, o czym świadczy chociażby wcześniejszy wyrok SN z 19 grudnia 1990 roku, zgodnie z którym uznanie pracodawcy w zakresie przyznawania nagród nie tworzy ani uprawnienia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani też do dyskryminowania dowolnie określonych osób czy ich grup (I PR 170/90, Orzecznictwo Gospodarcze, 1991 nr 3, poz. 64).
Pozostaje jeszcze kwestia ustalenia, czy określone postępowanie pracodawcy nosi znamiona dyskryminacji (gorsze traktowanie ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w kp jako przyczyna dyskryminacji), czy też nierównego traktowania bez kontekstu dyskryminacyjnego. Pracownik zarzucający pracodawcy dyskryminację, np. w zakresie wypłaty premii uznaniowej, powinien wskazać konkretną przyczynę, która - w jego odczuciu - doprowadziła do dyskryminacji. W tym duchu wypowiedział się SN.
Jeżeli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 roku, II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36).
Należy ponadto zauważyć, że w ocenie SN wyrażonej w wyroku z 4 stycznia 2008 roku (I PK 188/07) uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe - twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę jako względy, którymi się kierował, różnicując pracowników.
Różne składy orzekające SN konsekwentnie zajmowały stanowisko przewidujące, że w postępowaniach sądowych, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia ze względu na naruszenie wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty stanowiące podstawę do domniemania bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.
Roszczenie o nagrodę (premię uznaniową)
Wyjaśnialiśmy już wcześniej, iż premia uznaniowa (nagroda) generalnie nie ma charakteru roszczeniowego. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady, na które również zwrócono uwagę w omawianym wyroku SN z 21 stycznia 2011 roku.
Odwołując się zatem do uzasadnienia zawartego we wspomnianym wyroku, należy stwierdzić, że roszczenie o nagrodę (premię uznaniową) może powstać, jeżeli pracodawca wadliwie korzysta ze swego uznania w odniesieniu do przyznania pracownikowi nagrody. W praktyce może to dotyczyć przypadku, w którym pracodawca przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia, chociaż pracowali tak samo.
Pracownicy, którym nagrody nie przyznano, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9 kp, art. 11(2) i 11(3) kp oraz art. 18(3a)-18(3c) kp (fragment uzasadnienia do wyroku SN z 21 stycznia 2011 roku).
Innym przypadkiem, kiedy po stronie pracownika powstaje roszczenie, jest sytuacja, gdy pracodawca przyznał już pracownikowi nagrodę, a następnie odmawia jej wypłaty. Wówczas pracownik ma roszczenie o wypłatę nagrody (premii uznaniowej), zaś źródłem tego roszczenia jest oświadczenie woli pracodawcy o przyznaniu pracownikowi nagrody.
Może się wydawać, że przyznawanie premii uznaniowych (nagród) jako czynność z zakresu prawa pracy o charakterze uzależnionym od woli pracodawcy nie powinno powodować kontrowersji i sporów między stronami stosunku pracy. Tak jednak nie jest - nagroda bądź premia uznaniowa może być przyznana według swobodnego wyboru pracodawcy, nie oznacza to jednak braku możliwości kontroli postępowania w tej sferze, w szczególności pod kątem zgodności działania pracodawcy z przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakazu dyskryminacji.
Premia regulaminowa a błędy pracownika
W przypadku premii regulaminowej, która jest powiązana z konkretnymi, sprawdzalnymi warunkami, sytuacja pracownika, który popełnił błąd, jest inna. W regulaminach wynagradzania często stosuje się tzw. "reduktory premii", które mogą prowadzić do obniżenia jej wysokości lub całkowitego jej niewypłacenia w przypadku wystąpienia określonych negatywnych przesłanek.
Przykładem może być sytuacja, w której pracownik osiągnął wysoki wynik sprzedażowy, ale błędnie zrealizowano zamówienie i kontrahent zgłosił reklamację. W takim przypadku, jeśli w regulaminie wynagradzania przewidziano takie negatywne przesłanki premii, pracodawca może obniżyć premię lub jej nie wypłacić.
Przykładowe "reduktory premii" mogą obejmować:
- Terminowość realizacji zadań
- Dyscyplina pracy
- Przestrzeganie procedur wewnętrznych
- Jakość pracy
Ważne jest, aby te kryteria były obiektywne i mierzalne, a także nie naruszały zasad równego traktowania pracowników. Jeśli pracodawca nie ma określonych "reduktorów premii" w regulaminie, nie może obniżyć premii pracownikowi za błąd.
Zmiana regulaminu premiowania
Umowa o pracę może przewidywać prawo do premii. W zakresie zmiany regulaminu premiowania na mniej korzystny dla pracownika pracodawca ma ograniczoną swobodę. Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 10 października 2012 r., sygn. akt III APa 13/12).
Stan faktyczny przedstawia przypadek pracownicy banku, której warunki premii rocznej zostały zmienione w trakcie roku w sposób dla niej niekorzystny. Sąd Apelacyjny w Lublinie uznał, że taka zmiana, polegająca na podziale rocznego okresu realizacji zadań na dwa półrocza, powinna być dokonana za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem zmieniającym warunki płacy. Skoro do takich czynności nie doszło, ocena realizacji postawionych zadań powinna być dokonana według zasad obowiązujących przed zmianą.
Sąd uznał za błędny pogląd sądu okręgowego, że do zbadania, czy pracownica uzyskała bonus roczny, wystarczy proste zsumowanie punktów uzyskanych przez nią w I i II półroczu. Dlatego sąd pierwszej instancji będzie musiał zbadać, czy nabyłaby ona prawo do bonusu według zasad obowiązujących przed zmianą, a jeśli tak, to w jakiej wysokości i ewentualnie z jakich przyczyn bonus ten nie przysługuje.
Komentarz
Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia. W odróżnieniu od nagrody, której przyznanie zależy od swobodnej i uznaniowej decyzji pracodawcy, premia dotyczy konkretnych i sprawdzalnych warunków. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 146/04, skoro regulamin wynagradzania określa pozytywne i negatywne warunki premiowania, które są wystarczająco konkretne i sprawdzalne, to premia z natury nie może mieć charakteru uznaniowego.
Świadczenie ma charakter uznaniowy tylko wtedy, gdy regulamin wynagradzania nie określa warunków przyznania świadczenia albo gdy warunki przyznania świadczenia są określone w sposób na tyle ogólny, że uniemożliwiają kontrolę ich spełnienia. Przyznanie premii pracownikowi nie zależy zatem od uznania pracodawcy, lecz od spełnienia warunków przewidzianych w regulaminie. Dlatego pojęcie premii uznaniowej jako wewnętrznie sprzeczne nie powinno być stosowane w regulaminach wynagradzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki jej przyznawania. Jeżeli zatem pracownik spełnił konkretne warunki zawarte w regulaminie premiowania, to ma prawo otrzymać premię.
Premia jest składnikiem wynagrodzenia, którego pracownik może dochodzić od pracodawcy. Jeżeli zatrudniony nabył prawo do premii, a następnie zmianie uległ regulamin premiowania, nie może to prowadzić do obniżenia wysokości tego świadczenia, a pracownik powinien je otrzymać według zasad obowiązujących w dniu spełnienia warunków do jego otrzymania.
W wyroku z 9 kwietnia 1991 r., sygn. akt I PRN 13/91, OSP 1992/4/88, Sąd Najwyższy stwierdził, że przyznanie pracownikowi w umowie o pracę świadczenia nieprzewidzianego w przepisach o wynagrodzeniu dla danego stanowiska i nadanie mu charakteru stałego składnika wynagrodzenia nakłada na zakład pracy obowiązek jego wypłacania. Zwolnienie się pracodawcy od tego obowiązku może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy.
Jeżeli zmiana regulaminu premiowania polega na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzenia nowych czynników warunkujących nabycie do niej prawa w określonej wysokości i jeżeli prawo do tej premii wynika z umowy o pracę, to umowa ta wymaga wypowiedzenia zmieniającego przewidzianego w art. 42 Kodeksu pracy. Może się również zdarzyć, że regulamin przewiduje tzw. premię zespołową, co oznacza, że jej wysokość nie jest znana. W takiej sytuacji pracodawca powinien zastosować odpowiednie kryteria dotyczące rodzaju wykonywanej pracy, a także kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości świadczonej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 465/99, OSNP 2001/10/345). W przypadku tego rodzaju premii jej wysokość dla poszczególnych pracowników może być określona proporcjonalnie do faktycznych zarobków pracowników uprawnionych do premii.
Pracodawca ma też obowiązek przyznać premię byłym pracownikom, jeżeli uzyskali oni do niej prawo w okresie zatrudnienia.
Zmiany w prawie pracy 2026 – co się zmieni dla pracowników i pracodawców?
Podstawa prawna: art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r., poz. Obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest ustalona stawka za pracę danego rodzaju lub na określonym stanowisku. Spełnieniem minimalnego wymogu w tym przypadku jest określenie wynagrodzenia podstawowego.
tags: #czy #pracodawca #moze #uciac #premie #przez