Rozwój zawodowy pracowników jest istotnym elementem sukcesu każdej organizacji. Szkolenia i kursy umożliwiają podnoszenie kwalifikacji, dostosowanie kompetencji do nowych technologii i poprawę efektywności pracy. Jednak kwestia, kto ponosi koszty tych szkoleń, może być różnie rozwiązana w zależności od rodzaju szkolenia i polityki firmy. Jedną z podstawowych zasad prawa pracy, która wyrażona została w art. 17 k.p., jest obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Według Kodeksu pracy podnoszenie kwalifikacji zawodowych oznacza zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika. Może to odbywać się z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Ta definicja obejmuje dwie sytuacje: inicjatywę pracodawcy, gdzie pracownik zgodził się na propozycję szkolenia, oraz sytuację, w której pracodawca wyraża zgodę na podnoszenie kwalifikacji przez pracownika.
Szkolenia obowiązkowe i nieobowiązkowe
Szkolenia obowiązkowe są wymagane przez prawo lub regulamin firmy i są niezbędne do wykonywania pracy w sposób bezpieczny i zgodny z obowiązującymi normami. Do szkoleń obowiązkowych zaliczają się między innymi szkolenia BHP (Bezpieczeństwa i Higieny Pracy), które pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom przed dopuszczeniem ich do pracy oraz w trakcie zatrudnienia.
Szkolenia nieobowiązkowe to te, które nie są wymagane przez prawo, ale mogą być korzystne dla rozwoju pracownika lub firmy. W przypadku szkoleń nieobowiązkowych, jeśli pracownik sam decyduje się na szkolenie w celu rozwoju swoich umiejętności, zwykle sam pokrywa koszty. Jeśli jednak pracodawca zleca szkolenie w celu poprawy efektywności pracy lub dostosowania kompetencji pracownika do nowych wymagań, to on pokrywa koszty.
Umowy szkoleniowe i zwrot kosztów
Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę szkoleniową, w której określa się warunki szkolenia, w tym ewentualny zwrot kosztów. Zgodnie z art. 1034 § 1 kodeksu pracy, pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowa ta musi być sporządzona na piśmie.
Jednym z postanowień takiej umowy może być zobowiązanie pracownika do pozostawania w zatrudnieniu u pracodawcy przez określony w umowie czas po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, strony stosunku pracy nie muszą takiej umowy zawierać.
Pracodawca może żądać od pracownika zwrotu kosztów poniesionych w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych w sytuacjach określonych w art. 1035 kodeksu pracy. Obowiązek zwrotu kosztów nie powstanie w przypadku ustania stosunku pracy z innych przyczyn niż określone w art. 1035 kodeksu pracy. Należą do nich m.in. uzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 Kodeksu pracy) lub ze względu na stosowanie względem niego mobbingu (art. 943 Kodeksu pracy).
Z art. 1035 Kodeksu pracy wynika, że pracownik obowiązany jest do zwrotu kosztów z tytułu dodatkowych świadczeń w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Do dodatkowych świadczeń pracodawcy związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych należą m.in. opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie (art. 1033 Kodeksu pracy).
Kiedy pracownik musi zwrócić koszty szkolenia?
Pracownik, który korzysta ze szkoleń lub podnosi kwalifikacje zawodowe za pieniądze pracodawcy, może być zobowiązany do zwrotu tych kosztów w określonych sytuacjach, wynikających z przepisów Kodeksu pracy (art. 1035). Są to między innymi następujące przypadki:
- Pracownik rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 Kodeksu pracy (np. pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe; pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika) lub art. 943 Kodeksu pracy (mobbing), mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.
- Pracownik rozwiąże umowę o pracę za wypowiedzeniem w okresie określonym w umowie szkoleniowej (również nie dłuższym niż 3 lata), z wyjątkiem sytuacji określonych w art. 55 lub art. 943 Kodeksu pracy.
- Pracownik bez uzasadnienia nie podejmie lub przerwie podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Wysokość zwrotu kosztów
Zwrot kosztów następuje w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu szkolenia lub w trakcie jego trwania. Oznacza to, że im krócej pracownik pozostaje w firmie po szkoleniu, tym więcej musi zwrócić. Na przykład, jeśli pracownik zobowiązał się do pozostania w firmie przez 3 lata po szkoleniu, a odszedł po 2 latach, musi zwrócić 1/3 kosztów szkolenia, ponieważ nie "odpracował" jednej trzeciej okresu.
Kwestia odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika za naruszenie przyjętego w umowie obowiązku przepracowania określonego okresu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie jest uregulowana w Kodeksie pracy. W tym przypadku możliwe jest zastosowanie art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy, jednak udowodnienie szkody i jej wysokości może być trudne dla pracodawcy. Dlatego często stosuje się w umowach postanowienia o karach umownych dla pracownika w razie nieodpracowania umówionego okresu (art. 483 i n. k.c. w zw. z art. 300 k.p.), co jest niezależne od uprawnienia pracodawcy do żądania zwrotu kosztów szkolenia.
Jak skutecznie WDROŻYĆ i przygotować PRACOWNIKA? [Wise Business School]
Jeżeli pracownik samodzielnie opłaci szkolenie bez inicjatywy lub zgody pracodawcy, nie może domagać się zwrotu kosztów na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Brak odpowiedniej umowy lub porozumienia oznacza, że koszty szkolenia pozostają w jego gestii.
Podsumowując, pracodawca ma prawo obciążyć pracownika kosztami szkolenia, ale tylko w ściśle określonych sytuacjach przewidzianych w Kodeksie pracy oraz w umowie szkoleniowej, która nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa. Kluczowe jest uregulowanie tych kwestii w pisemnej umowie, która precyzyjnie określa prawa i obowiązki obu stron.
tags: #czy #pracodawca #moze #obciazyc #pracownika #za