Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem stanowi najczęściej spotykaną formę rozwiązania umowy z pracodawcą. Pracownik, który postanowi zakończyć współpracę z pracodawcą, może skorzystać ze znanej wszystkim możliwości - wypowiedzenia umowy. Jak jednak je skonstruować i czym ono dokładnie jest? Otóż wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem strony umowy - w tym wypadku pracownika. Powinno ono być złożone na piśmie, w taki sposób, aby odbiorca mógł się z nim zapoznać.
Zasadą jest, że pracownik musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas nieokreślony daje pracownikowi największą pewność zatrudnienia. Przede wszystkim ze względu na obowiązek uzasadnienia przez pracodawcę zwolnienia pracownika. Przyczyna wypowiedzenia powinna być uzasadniona. Obowiązek wypowiadania umów na czas nieokreślony, tylko z uzasadnionych przyczyn jest przejawem powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem.
Pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę musi podać przyczyny uzasadniające jego decyzję. Pracodawca nie wywiązuje się z tego obowiązku, jeśli po pierwsze gdy w ogóle nie podaje przyczyny wypowiedzenia, a po drugie, gdy dostatecznie jasno nie podaje przyczyny wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia powinna być sformułowana jasno i konkretnie. Tylko takie wskazanie przyczyny wypowiedzenia daje pracownikowi możliwość oceny, czy przyczyna ta była słuszna i prawdziwa.
Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie dotyczy pracownika. Co oznacza, że pracownik nie musi podawać przyczyny swojego wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony musi być prawdziwa, konkretna i rzeczywista.
W odróżnieniu od wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wypowiadanie umów terminowych jest znacznie prostsze. Powoduje to między innymi brak obowiązku podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia. Pracodawca może w swoim oświadczeniu o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę wskazać przyczynę wypowiedzenia, ale czynić tego nie musi.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 Nr 21, poz. 94 z późn.) reguluje te kwestie. Jeśli nie odpowiada Ci obecna praca lub na horyzoncie pojawiła się ciekawsza opcja, możesz zdecydować się na zakończenie współpracy bez podawania przyczyny wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy z Twojej inicjatywy pracodawca musi zaakceptować Twój wybór. Oczywiście pod warunkiem, że dopilnujesz odpowiednich formalności.
Wypowiedzenie od pracownika - czy pracodawca może odmówić jego przyjęcia? Powodów, dla których pracownik decyduje się zakończyć współpracę, może być wiele. Czasem to zmiana miejsca zamieszkania, innym razem oferta nowej pracy albo po prostu brak satysfakcji z obecnych warunków. Niezależnie od przyczyny, pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę i to bez konieczności uzyskania zgody pracodawcy.
W praktyce zdarza się, że pracodawca próbuje „nie przyjąć” wypowiedzenia, np. nie chce go podpisać, udaje, że go nie widział albo twierdzi, że nie zostało złożone prawidłowo. Warto jednak wiedzieć, że zgodnie z Kodeksem pracy, takie działania nie mają podstawy prawnej, jeśli wypowiedzenie zostało złożone w odpowiedniej formie, jest skuteczne niezależnie od reakcji pracodawcy.
Zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (§ 4). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (§ 5).
Jak widać, wypowiedzenie może zostać złożone jednostronnie. To znaczy, że jedna ze stron (zarówno pracownik, jak i pracodawca) może rozwiązać umowę bez zgody drugiej. Warunkiem jest zachowanie odpowiedniej formy, czyli złożenie wypowiedzenia na piśmie.
Sposoby rozwiązania umowy o pracę
Kodeks pracy wymienia następujące rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas określony. Każda z tych umów może zostać rozwiązana m.in. przez oświadczenie jednej z jej stron - pracodawcę albo pracownika - z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Specyfika rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie polega na tym, że pomiędzy złożeniem oświadczenia o jej rozwiązaniu a wystąpieniem skutku w postaci ustania stosunku pracy upływa pewien czas nazywany okresem wypowiedzenia.
Okresy wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Instytucja okresu wypowiedzenia służy zabezpieczeniu pracownika przed nagłą utratą źródła utrzymania. Z drugiej strony, z punktu widzenia interesu pracodawcy, okres wypowiedzenia jest przydatnym rozwiązaniem, dającym czas na odpowiednie zorganizowanie pracy w sytuacji, gdy to pracownik wypowie umowę o pracę.
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy, w pisemnym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zmiany w Kodeksie pracy zakładają, że przyczynę wypowiedzenia pracodawca będzie musiał również podawać w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony.
Celem wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest przede wszystkim umożliwienie pracownikowi obrony - rzeczowej i konkretnej. Z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę musi wynikać, w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej określenie prowadzi do naruszenia prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń.
Przyczyna wypowiedzenia - jak ją określić?
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem powinna być sformułowana w taki sposób, aby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu dochodzi do zakończenia stosunku pracy. Powinna być prawdziwa (a nie pozorna) i zostać dostatecznie skonkretyzowana, choć nie musi być opisana w sposób drobiazgowy.
Nie jest wystarczające stwierdzenie, że pracownik „wykonuje pracę niestarannie” lub „nie realizuje poleceń przełożonych”. Należy doprecyzować, na czym w danym przypadku polega niestaranność pracownika albo jakich poleceń nie wykonuje. Nie wystarczy też tylko wskazanie, że pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy na zajmowanym stanowisku. Trzeba podać, o jakich konkretnie oczekiwaniach jest mowa. Podobnie nie jest wystarczające ogólnikowe stwierdzenie, że pracownik niewłaściwie wywiązuje się z obowiązków.
Naruszeniem art. 30 § 4 Kodeksu pracy jest zarówno niewskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, jak i podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny „nierzeczywistej”.
Czy pracodawca może odmówić przyjęcia wypowiedzenia?
Pracodawca nie może odmówić przyjęcia wypowiedzenia złożonego przez pracownika, pod warunkiem, że zostało ono złożone w odpowiedniej formie. Wypowiedzenie złożone przez pracownika jest ważne, nawet jeśli nie zostało podpisane przez pracodawcę. To jednostronne oświadczenie woli, które staje się skuteczne z chwilą doręczenia drugiej stronie. Pracodawca nie musi go podpisywać ani akceptować. Liczy się fakt, że dokument dotarł do adresata w odpowiedniej formie.
W przypadku sporu z pracodawcą o to, czy wypowiedzenie umowy o pracę zostało rzeczywiście złożone, znaczenie mają dowody doręczenia dokumentu. Najlepiej, jeśli forma wręczenia została wcześniej dobrze przemyślana. List polecony z potwierdzeniem odbioru to najbezpieczniejszy sposób. Jeśli pracodawca nie odbierze przesyłki, a ta zostanie dwukrotnie awizowana, działa tzw. fikcja doręczenia, czyli uznaje się, że adresat miał możliwość zapoznania się z dokumentem.
Osobiste wręczenie wypowiedzenia w obecności świadków również jest skuteczne. Warto wtedy sporządzić notatkę służbową zawierającą datę, miejsce, nazwiska świadków i opis sytuacji (np. jeśli pracodawca odmówił przyjęcia dokumentu). Doręczenie przez dorosłego domownika także może być uznane za skuteczne.
Konsekwencje braku podania przyczyny wypowiedzenia
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Podstawą do zakwestionowania przez sąd prawidłowości wypowiedzenia jest nie tylko naruszenie przepisu prawa, lecz także niezasadność wypowiedzenia, czyli brak podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, względnie określenie przyczyny w sposób wadliwy (np. nie dość konkretnie, podanie przyczyny o nieistotnym znaczeniu lub przyczyny pozornej, nieodpowiadającej rzeczywistości).
Prawidłowe określenie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę często nie jest łatwe. Kodeks pracy nie podaje katalogu takich przyczyn, a jedynie wymaga, aby dostatecznie uzasadniały one decyzję o zwolnieniu pracownika. Jest to jeden z powodów, dla którego niektórzy pracodawcy - obawiając się przegranej w sądzie pracy - unikają zawierania umów na czas nieokreślony.
Ogólną zasadą jest, że pracodawcy mają prawo swobodnego doboru pracowników i mogą rozwiązywać umowy o pracę za wypowiedzeniem wedle własnego uznania. Jednak prawo to nie jest bezwzględne, bowiem przepisy kodeksu pracy ustanawiają szczególną ochronę stosunku pracy. Oznacza to, że co prawda pracodawca ma swobodę w doborze swoich pracowników, jednak chcąc ich zwolnić musi dochować szeregu warunków określonych przepisami prawa.
Odprawa pieniężna przy rozwiązaniu umowy o pracę. Komentarz prawnika
W przypadku umów o pracę zawartych na czas określony lub na okres próbny pracodawca może w każdym czasie rozwiązać umowę bez podawania jakiejkolwiek przyczyny. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne) pracodawca jest zobowiązany do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyny te należy rozpatrywać w każdej indywidualnej sprawie, bowiem przepisy prawa nie wskazują ich zamkniętego katalogu.
tags: #czy #pracodawca #moze #cie #nei #zatrudnic