Mobbing w miejscu pracy to zjawisko, które coraz częściej staje się przedmiotem zainteresowania zarówno pracowników, jak i pracodawców. W polskim prawie pracy mobbing jest szczegółowo uregulowany w Kodeksie pracy, a jego zwalczanie i zapobieganie to jeden z obowiązków każdego pracodawcy. Warto więc wiedzieć, czym dokładnie jest mobbing, jakie są jego skutki oraz jakie kroki można podjąć, aby go przeciwdziałać.
Czym jest mobbing?
Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza: „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Z tej definicji wynika kilka kluczowych cech mobbingu:
- Uporczywość i długotrwałość - Jednorazowe incydenty nie kwalifikują się jako mobbing. Działania muszą być powtarzane przez dłuższy czas.
- Negatywne skutki dla pracownika - Mobbing może prowadzić do zaniżonej oceny przydatności pracownika, poczucia poniżenia lub ośmieszenia, izolacji społecznej, a nawet rezygnacji z pracy.
- Celowe działanie - Nękanie lub zastraszanie musi być świadome i ukierunkowane na szkodzenie pracownikowi.
Jak wskazuje się w orzecznictwie sądów, wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie. Działania muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. „Nękanie w rozumieniu art. 94³ § 2 [kodeksu pracy] oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi, wyrządzanie mu przykrości (por. wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 69/12, OSNP 2013, Nr 17-18, poz. 204)” (por. Komentarz do art. 94³ KP, red. Muszalski, Walczak).
Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje pojęcie mobbingu jako obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, który staje się przedmiotem psychicznego dręczenia.
Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing?
Warto pamiętać, że w definicji mobbingu ustawodawca nie wskazuje na „sprawcę” działań. Należy zatem wnioskować, że może być nim zarówno pracodawca, jak i inny pracownik. Jednak co istotne, podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie w zakładzie pracy mobbingu jest zawsze pracodawca. Bezpośredni sprawca mobbingu, jeśli nie jest nim pracodawca, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych oraz o czynach niedozwolonych, natomiast z Kodeksu pracy odpowiedzialność ponosi wyłącznie pracodawca - za czyny własne i cudze (innych pracowników).
Czy ignorowanie pracownika to mobbing?
Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Uważam, że np. nie jest mobbingiem ignorowanie pracownika (przykładowo przez niepodawanie mu ręki lub nieodzywanie się do niego) przez grupę kolegów, jeżeli zachował się wobec nich nielojalnie. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9-10, poz. 114, wskazał, że:
- Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.
- Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeżeli natomiast jest ona reakcjonem na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.
Z kolei w uzasadnieniu wyroku SN z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07, OSNP 2008, nr 11-12, poz. 312, znajdujemy istotną wskazówkę, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia).
Przykłady mobbingu w miejscu pracy
Przykłady podane w tekście ilustrują różne formy mobbingu:
- Magda zaczęła pracę w nowym dziale pełna entuzjazmu, ale szybko zorientowała się, że przełożona nie życzy jej dobrze. Na zebraniach regularnie wytykała jej błędy, nawet gdy nie były one istotne, a innym pozwalała na podobne pomyłki bez komentarza. W kuchni słyszała, jak szefowa opowiada o niej nieprzychylne historie, które nie miały nic wspólnego z prawdą.
- Tomek, doświadczony pracownik, został przeniesiony do zespołu z nowym liderem. Od pierwszego dnia słyszał kpiny na temat swojego wieku i tempa pracy, mimo że jako jedyny nie popełniał błędów. Przełożony często go przerywał, ignorował jego pomysły i przekazywał jego zasługi innym.
- Ania wróciła po urlopie macierzyńskim do pracy i zauważyła, że jej biurko zostało przeniesione na korytarz, bez wcześniejszego uprzedzenia. Jej przełożony mówił wprost, że „młode matki nie nadają się do poważnych projektów”, i odsunął ją od wszystkich zadań strategicznych.
Jeden z przykładów mobbingu wskazał SN w wyroku z 18.12.2018 r., II PK 243/17, OSNP 2019/8, poz. 97. Stwierdził, że mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownicy do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych.
W wyroku z 22.02.2023 r., I PSKP 8/22, OSNP 2023/10, poz. 105, Sąd Najwyższy dodatkowo wskazał, że nękanie lub zastraszanie pracownika nie musi być zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy (por. także powołany wyżej wyrok I PK 176/06). Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga także ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani też wystąpienia skutku (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el.).
Obowiązki pracodawcy i prawa pracownika
Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Może on używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Jak wynika z wyroku SN z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11 (niepubl.), obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Sąd Najwyższy wskazał w swoim orzecznictwie, że poszkodowany mobbingiem może w szczególności wystąpić z roszczeniami o:
- ustalenie, że ma lub miał miejsce mobbing rodzący odpowiedzialność odszkodowawczą mobbera,
- zaniechanie naruszania dóbr osobistych w związku z mobbingiem,
- złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,
- zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny na podstawie Kodeksu cywilnego,
- zapłatę odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie Kodeksu pracy,
- naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych,
- naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanego mobbingiem,
- odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Sąd Najwyższy wyjaśnia, że zadośćuczynienie pieniężne musi nie tylko wyrównać szkodę poniesioną przez pracownika, ale także powinno pełnić funkcję prewencyjną wobec pracodawcy, aby zapobiegał działaniom mobbingowym w przyszłości. Zadośćuczynienie ma przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może być symboliczna, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie jego wysokość nie może być nadmierna, lecz „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej. Należy tu brać pod uwagę wszystkie okoliczności mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne, jak i psychiczne już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości.
Rozkład ciężaru dowodu
W odniesieniu do ciężaru dowodu należy przyjąć, że na pracowniku spoczywa on w zakresie faktów świadczących o mobbingu. Według wyroku SN z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 12, „ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94³ § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.).
| Pracownik | Pracodawca |
|---|---|
| Musi udowodnić fakty świadczące o mobbingu. | Musi udowodnić, że wynikiem nękania nie był rozstrój zdrowia. |
| Musi udowodnić nieistnienie faktów rzekomo świadczących o mobbingu lub że nie stanowią one mobbingu bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. | Musi udowodnić, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. |
Sąd zazwyczaj nie rozpatruje spraw o mobbing bez orzeczenia o uszczerbku na zdrowiu, za które zresztą przysługuje pracownikowi zadośćuczynienie, niezależnie od odszkodowania. Najczęściej chodzi tu o zapis w historii choroby od psychiatry, to on powinien określić, czy mamy do czynienia z uszczerbkiem na zdrowiu, czy nie. Oczywiście musi stwierdzić i uzasadnić, czy symptomy wystąpiły ze względu na niedobrą sytuację pacjenta w związku z pracą. Niestety w polskim stanie prawnym udowodnienie mobbingu jest rzeczą bardzo ciężką.
Spotkanie z prawnikiem - Mobbing w miejscu pracy
Czasem pomaga po prostu powiedzenie dyrektorowi, że pracownik czuje się mobbingowany i jeśli dyrektor nie zaprzestanie działań niezgodnych z prawem - pracownik skorzysta z drogi sądowej. To są pierwsze zalecane kroki, napisać do przełożonego, do pracodawcy oficjalne pismo w sprawie mobbingu, opisując całą sytuację.
Podstawa prawna
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
- Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 88/08
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07
tags: #czy #ignorowanie #pism #pracownika #to #mobbing