Siedziba przedsiębiorstwa to kluczowe miejsce, gdzie znajduje się organ zarządzający firmą, na przykład właściciel jednoosobowej działalności gospodarczej. Zgodnie z definicją zawartą w rozporządzeniu Rady UE 282/2011, jest to miejsce, w którym wykonywane są funkcje naczelnego zarządu przedsiębiorstwa. Dobrze, gdy siedziba znajduje się w tej samej miejscowości, w której przedsiębiorca przebywa na co dzień, ponieważ może to być dużym ułatwieniem w razie ewentualnej kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy czy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W siedzibie firmy przechowywana jest zazwyczaj cała firmowa dokumentacja.
Oświadczenie o miejscu prowadzenia działalności gospodarczej oraz przechowywania dokumentów składa się podczas rejestracji firmy w CEIDG. Adres siedziby działalności gospodarczej zgodny z dokonanym zgłoszeniem identyfikacyjnym na formularzu VAT-R powinien być podawany na każdej fakturze. Niekiedy nie ma nawet potrzeby określania żadnej siedziby - na przykład w przypadku jednoosobowych przedsiębiorców, którzy pracują sami.
Wyznaczenie siedziby swojego przedsiębiorstwa należy do podstawowych obowiązków każdego właściciela działalności gospodarczej. W sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się na zmianę siedziby firmy - lub adresu zamieszkania w przypadku jednoosobowych przedsiębiorców - ma on obowiązek poinformowania o tym fakcie pracowników. Pracodawca będzie miał również obowiązek poinformowania pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby - adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu.
Miejsce pracy a siedziba firmy
Określenie miejsca wykonywania pracy jest składnikiem umowy o pracę. Może być ono określone różnie, na przykład jako pewien obszar geograficzny, na którego terenie firma prowadzi działalność. Siedziba firmy może, ale nie musi być taka sama jak adres wykonywania działalności gospodarczej - tym drugim może być bowiem także magazyn czy hurtownia.
Jak wynika z powyższego, tylko w niektórych przypadkach siedziba zakładu pracy, tj. zgodnie z art. 41 k.c., najczęściej miejscowość, w której ma siedzibę organ zarządzający, będzie się pokrywać z miejscem wykonywania pracy. Miejsce pracy należy do elementarnych warunków zatrudnienia i - zgodnie z postanowieniami art. 29 § 1 pkt 2 k.p. - powinno zostać określone w umowie o pracę. Zdarzają się jednak przypadki, w których zachodzi potrzeba czasowego oddelegowania pracownika do pracy w innym oddziale firmy.
Przykład:
Firma usługowa zatrudnia pracowników biurowych, produkcyjnych oraz przedstawicieli handlowych. Siedziba firmy jest w Gdańsku i tu mieszczą się biura. Zakład produkcyjny znajduje się w Gdyni. Firma prowadzi sprzedaż na terenie kraju, zatrudniając przedstawicieli handlowych. Dla pracowników administracyjno-biurowych jako miejsce pracy wskazano Gdańsk, pracownikom produkcyjnym - Gdynię. Natomiast przedstawiciele handlowi miejsce pracy mają określone w zależności od obszaru, który obsługują, i tak np. przedstawiciele zatrudnieni na terenie Gdańska - jako miejsce pracy mają wskazane województwo pomorskie, w Krakowie - małopolskie, w Warszawie - mazowieckie itp. Miejsce pracy to zatem albo stały punkt, albo pewien oznaczony obszar geograficzny.
Zmiana siedziby a wpływ na umowę o pracę
W przypadku gdy miejsce pracy określone w umowie o pracę nie pokrywa się z miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, zmiana siedziby nie ma wpływu na treść umowy. Nieco inaczej jednak będzie wyglądać sytuacja pracowników, którzy jako miejsce pracy w umowie mieli wskazany adres siedziby. Jeżeli wraz ze zmianą siedziby przeniesiono biura, wówczas powinna nastąpić zmiana miejsca pracy w umowie o pracę. Można to zrobić w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego.
Przykład:
Siedziba firmy mieści się w Koszalinie, natomiast zakład produkcyjny w Słupsku. Pracownicy produkcji jako miejsce wykonywania pracy mają wskazany Słupsk. A zatem zmiana siedziby przedsiębiorstwa nie wpływa na treść umów o pracę pracowników działu produkcji.
Zmiana treści umowy może nastąpić albo za porozumieniem stron, albo w razie braku porozumienia w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Oczywiście najbardziej korzystne jest porozumienie stron, niemniej nie zawsze dojdzie ono do skutku. Pracownik może nie wyrazić zgody, szczególnie wówczas, gdy zmiana miejsca wykonywania pracy znacznie utrudniałaby pracownikowi możliwość świadczenia tej pracy, na przykład przeniesienie siedziby z Gdańska do Krakowa.
W razie braku zgody zmiana miejsca wykonywania pracy będzie mogła być dokonana tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W tym przypadku pracownik nieakceptujący nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia będzie mógł złożyć oświadczenie, że nie przyjmuje proponowanych mu warunków pracy, tj. nowego miejsca jej wykonywania. W takim wypadku wraz z upływem okresu wypowiedzenia umowa ulegnie rozwiązaniu.
Obowiązek informacyjny pracodawcy
Pracodawca będzie miał obowiązek poinformowania pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby - adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu. Aktualny pozostanie obowiązek pracodawcy informowania pracownika o zmianach warunków zatrudnienia (jednak w szerszym zakresie niż dotychczas), czego będzie można dokonać w postaci papierowej lub elektronicznej. Informacja taka będzie musiała dotyczyć wszelkich zmian warunków, o których mowa wyżej w pkt 1 i 2, a także objęcia pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym. Przekazanie informacji będzie musiało nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym dana zmiana ma zastosowanie do pracownika.
Zasada informowania pracownika o zmianach warunków zatrudnienia można realizować poprzez każdorazowe przekazywanie informacji wskazujących, na czym w danym przypadku zmiana polega. W zgodzie ze wspomnianą zasadą pozostawać będzie jednak również ten pracodawca, który raz poinformuje pracownika o warunkach zatrudnienia przez wskazanie mu odpowiednich przepisów prawa pracy oraz - w razie potrzeby - konkretnych artykułów lub paragrafów - wówczas pracodawca nie będzie musiał, w każdym przypadku zmiany w tych przepisach, informować o niej pracownika odrębnie; wystarczające będzie dokonane wcześniej, jednokrotne przywołanie wspomnianych przepisów.
Zmiana pracodawcy. Prawo przy kawie
Czy konieczna odprawa?
Jeżeli przyczyną wypowiedzenia warunków umowy o pracę była zmiana siedziby pociągająca za sobą zmianę miejsca wykonywania pracy, wówczas mamy do czynienia z przyczyną wypowiedzenia umowy nieleżącą po stronie pracownika. Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, będzie musiał zastosować ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W przypadku gdy będzie to większa grupa osób lub też wszyscy zatrudnieni w tej firmie, a liczba osób, którym dokonuje się wypowiedzenia będzie odpowiadała limitom określonym w ustawie - należy stosować przepisy o zwolnieniach grupowych. Odmowa przyjęcia nowych warunków będzie zatem skutkowała obowiązkiem wypłacenia pracownikom odpraw.
Natomiast jeżeli zmiana miejsca wykonywania pracy będzie dotyczyła mniejszej liczby osób niż limity zwolnień grupowych określone w ustawie z 13 marca 2003 r., będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi, a ewentualne prawo do odprawy będzie uzależnione od konkretnej sytuacji. Odmowa przyjęcia nowych warunków może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy.
Przykład:
Anna pracowała w biurze swojej firmy w Warszawie. Gdy firma poinformowała o przeniesieniu siedziby 50 km za Warszawę, Anna otrzymała propozycję aneksu do umowy, w którym nowe miejsce pracy zostało określone. Anna zdecydowała się zaakceptować warunki, ponieważ miała możliwość korzystania z firmowego transportu zorganizowanego przez pracodawcę.
Jan pracował jako magazynier w magazynie firmy zlokalizowanym w Warszawie. Po decyzji o zmianie lokalizacji firmy, zaproponowano mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy, obejmujące nowe miejsce świadczenia pracy. Jan nie wyraził zgody, ponieważ przenosiny znacząco utrudniłyby mu codzienne dojazdy.
Katarzyna pracowała zdalnie jako specjalistka IT, jednak w umowie miała zapisane, że miejscem pracy jest siedziba firmy w Warszawie. Po przeniesieniu siedziby do innej miejscowości, pracodawca zaproponował jej podpisanie aneksu zmieniającego miejsce pracy w umowie.
| Pracownik | Sytuacja | Konsekwencja |
|---|---|---|
| Anna | Zaakceptowała aneks do umowy z nowym miejscem pracy. | Kontynuacja zatrudnienia na nowych warunkach. |
| Jan | Nie zgodził się na wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. | Rozwiązanie umowy o pracę, potencjalnie z prawem do odprawy. |
| Katarzyna | Otrzymała propozycję aneksu do umowy zmieniającego miejsce pracy. | Decyzja pracownika o akceptacji lub odmowie. |
Zmiana lokalizacji siedziby firmy może mieć istotny wpływ na warunki zatrudnienia pracowników. Pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracowników o zmianie i uzyskania ich zgody na nowe miejsce pracy poprzez aneks do umowy. W przypadku braku zgody pracownika konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Jeśli pracownik nie zaakceptuje nowych warunków, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu, a w określonych przypadkach przysługuje mu odprawa.
Podstawa prawna: art. 29 § 1 pkt 2, § 4 Kodeksu pracy, art. 41 Kodeksu cywilnego, art. 1 ust. 1, art. 8 ust. 1, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
tags: #co #zrobic #jak #pracodawca #zmienia #miejsce