Każdy pracownik wykonujący pracę narażającą jego zdrowie na szwank ma prawo do ochrony ciała, dróg oddechowych, głowy, stóp i dłoni. Dodatkowo każdy użytkownik takich środków ochrony powinien przejść odpowiednie szkolenie, na którym dowie się, jak poprawnie z nich korzystać. Wszystkie ubrania, obuwie, kaski, maski, rękawice, uprzęże i tym podobne elementy ochrony pracownika powinny posiadać odpowiednie atesty i przechodzić co jakiś czas kontrole jakości i przydatności do wykorzystania. Nie chodzi tutaj tylko o wytrzymałość czy ochronę zdrowia użytkownika, ale także osób postronnych.
Przy obsłudze maszyn i urządzeń technicznych niedozwolone jest wykorzystywanie przez pracowników ich własnych ubrań, gdyż mogą narazić go na uszczerbek na zdrowiu, a jeśli już się to stanie, na brak wypłat odszkodowania oraz kary nakładane na niego i pracodawcę.
Dozwolone jest natomiast korzystanie przez pracownika z własnej odzieży w niektórych przypadkach, ale ona także musi mieć stosowne atesty i być przeznaczona do wykonywania pracy na danym stanowisku. W takich przypadkach pracownikowi należy się ekwiwalent, którego wysokość ustalana jest na podstawie bieżących cen tego typu elementów garderoby.
Wspomniany wcześniej stan odzieży roboczej może być poprawiany przez pranie i drobne naprawy, za które płaci pracodawca. Naprawy odzieży, obuwia i osprzętu winny być wykonywane przez certyfikowane osoby, które będą w stanie odpowiadać za ich jakość, a wszelkie takie ingerencje powinny być odnotowane.
Jeśli pracodawca nie wyraża zainteresowania przydzieleniem lub refundacją odzieży, obuwia i innych środków ochrony ciała i zdrowia pracownika, nie powinno się, dla własnego dobra, odmówić przystąpienia do pracy lub zgłosić niedociągnięcia odpowiednim organom.
Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia środków ochrony
Odzież i obuwie robocze
Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy, tak aby mógł on wykonywać swoje obowiązki bez narażania życia i zdrowia. Powyższy obowiązek jest szczególnie ważny w przypadku tzw. prac niebezpiecznych, do których zaliczają się zadania strażaków, górników, policjantów lub medyków.
Zgodnie z treścią art. 2377 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
- jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;
- ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pamiętajmy jednak, że pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniającego wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Reguła ta nie dotyczy stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi, lub materiałami biologicznie zakaźnymi.
Przydział odzieży roboczej nie zależy od nazwy stanowiska pracy, ale od środowiska pracy, które na nim występuje.
Własna odzież i obuwie robocze pracownika
Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracownik może używać własnej odzieży roboczej, pod warunkiem że będzie ona spełniała normy BHP na danym stanowisku pracy. Taka sytuacja możliwa jest jednak wyłącznie za zgodą zatrudnionego. Pracodawca nie może więc zmusić swojego podwładnego do tego, aby to on w pierwszej kolejności zapewnił sobie odpowiednie ubranie i buty robocze.
Jeśli przełożony argumentuje swoje stanowisko w sprawie brakiem odpowiednich funduszy na zakup odzieży roboczej, to takie zachowanie stanowi i tak poważne naruszenie przepisów prawa pracy.
Jeśli pracownik wyraził zgodę na używanie własnej odzieży roboczej, to musi ona spełniać wszystkie niezbędne normy BHP, które obowiązują na jego stanowisku pracy. Za wszelkie niedociągnięcia w tym zakresie ostatecznie i tak odpowiada pracodawca, więc to w jego interesie leży dokładne sprawdzenie, czy prywatne ubrania i buty robocze pracownika pozwalają mu na bezpieczne wykonywanie powierzonych zadań.
Gdyby doszło do wypadku przy pracy z powodu nieodpowiedniej odzieży roboczej, to współwinnym lub wyłącznie winnym może zostać uznany także pracodawca. Takie sprawy są jednak bardzo często rozstrzygane na drodze postępowania sądowego.
Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny. Powyższa regulacja oznacza więc, że używanie prywatnej odzieży roboczej pracownika nigdy nie może być dla niego darmowe. Zatrudniony ma pełne prawo żądać zapłaty odpowiedniej kwoty pieniężnej w związku ze zużyciem swojej odzieży i obuwia wykorzystywanych przy pracy.
Odmowa używania własnej odzieży i obuwia roboczego
Pracownik może odmówić używania własnych ubrań i obuwia roboczego, jeśli pracodawca go do tego przymusza i sam nie jest w stanie zapewnić odpowiednich środków ochronnych na danym stanowisku pracy. Jeszcze raz przypomnijmy - to na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia stosownych ubrań roboczych, a nie na pracowniku.
Jeśli zatrudniony odmawia używania własnej odzieży roboczej, to pracodawca nie może z tego powodu go zwolnić lub nałożyć na niego żadnej kary porządkowej. Fakt spełniania norm BHP prywatnej odzieży pracownika nie jest w tym przypadku w ogóle brany pod uwagę.
Zupełnie inna sytuacja pojawi się, gdy pracownik odmawia z nieuzasadnionych przyczyn używania dostarczonej przez pracodawcę odzieży roboczej. Jeśli ubranie i buty spełniają wymogi BHP, to zatrudniony musi je przyjąć i wykorzystywać je do wykonywania swoich obowiązków. W przeciwnym wypadku naraża się na odpowiedzialność porządkową.
Zgodnie z treścią art. 108 § 1 i 2 Kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
- karę upomnienia,
- karę nagany.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Oczywiście, jeśli odmowa używania odzieży roboczej będzie uzasadniona, to pracownika nie będzie można pociągnąć do żadnej odpowiedzialności porządkowej. Z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia przede wszystkim wtedy, gdy ubranie lub buty robocze są uszkodzone lub nie nadają się do wykonywania pracy danego rodzaju.
Przykład 1.
Michał jest strażakiem w OSP zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z obowiązującymi przepisami przełożony mężczyzny powinien zapewnić mu odpowiednią odzież do wykonywania codziennych obowiązków, szczególnie podczas akcji ratowniczych. Pracodawca ze względu na koszty zaproponował Michałowi ubranie i buty robocze po poprzednim strażaku, który zwolnił się z pracy pół roku wcześniej. Okazało się jednak, że odzież ta jest w kilku miejscach zniszczona i grozi utratą życia lub zdrowia podczas ewentualnej akcji ratowniczej. Michał ma w takim przypadku prawo odmówić używania zaoferowanej odzieży i domagać się wydania takiej, która w pełni będzie spełniała normy BHP. Pracodawca nie może także przymusić mężczyzny do tego, aby zakupił taką odzież na własny koszt.
Przykład 2.
Michał jest policjantem, który kilka dni temu rozpoczął swoją pracę. Zgodnie z obowiązującymi przepisami musi posiadać odpowiednie umundurowanie. Przełożony mężczyzny musi oszczędzać na kosztach zatrudnienia pracowników i nie stać go na zakup nowego ubrania dla Michała. Okazało się jednak, że na komisariacie został ostatni wolny mundur, który był używany tylko przez kilka dni przez pracownika, który bardzo szybko zwolnił się z pracy. Pracodawca zaproponował Michałowi, aby skorzystał z umundurowania po poprzedniej osobie. Jeśli komplet odzieży spełnia wszystkie warunki BHP, to pracownik nie może odmówić przyjęcia takiego ubrania.
Środki czystości w miejscu pracy
Pracownicy zwrócili się do pracodawcy z wnioskiem, żeby przydzielił każdemu z nich indywidualnie dodatkowe środki czystości (chodzi głównie o mydło w płynie i krem do rąk). Ich zdaniem powszechnie dostępne w łazienkach środki są niewystarczające. Pracownicy zaproponowali, że jeśli pracodawca chce się pozbyć kłopotu, to może im wypłacać ekwiwalent, za który oni sami kupią dla siebie niezbędne rzeczy.
Czy pracownicy mogą się domagać dodatkowych środków czystości? Nie ma przepisów, które dawałyby pracownikom prawo domagania się od pracodawcy dodatkowego zaopatrzenia ich w środki czystości. Decyzja o tym, komu i co przydzielić, należy wyłącznie do pracodawcy.
Jeśli jednak pracodawca zdecyduje się na spełnienie oczekiwań pracowników, to środki czystości powinien wydać w naturze. Artykuł 233 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Uzupełnieniem tego przepisu jest § 115 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
W powszechnie przyjętej praktyce za środki higieny uznaje się przede wszystkim mydło, ręczniki oraz krem do rąk, choć lista ta może być dużo dłuższa. Jak łatwo zauważyć, ta norma prawna jest dosyć ogólnikowa. Od uznania pracodawcy zależy też, czy środki te będą ogólnodostępne (np. wystawione w łazienkach), czy też przydzielane indywidualnie. Żaden przepis nie wymaga, by ustalenia te pracodawca podejmował na żądania czy wręcz za zgodą pracowników. Nie ma też przepisów, który zwalniałyby pracodawcę od dostarczania środków higieny w naturze. Przyjąć więc należy założenie, iż tylko w taki sposób powinno się odbywać realizowanie obowiązków opisanych w art. 233 Kodeksu pracy.
Higiena osobista - Portal Edukacyjny
Niesubordynacja i kary porządkowe w miejscu pracy
Pracownik ma obowiązek wykonywać swoje obowiązki w zgodzie z treścią umowy o pracę, aktów wewnątrzzakładowych oraz przepisów prawa pracy. Czy zatem, jeżeli robi to z pełną starannością, bez uchybiania terminów i zgodnie ze sztuką, pracodawca może wymagać od niego jeszcze innych rzeczy, jak na przykład tego, aby nie odbierał on prywatnych telefonów, nie przeglądał internetu czy nie wychodził do sklepu w czasie przerwy?
Jeżeli zatem powierzone zadania wykonywane są we właściwy sposób, ciężko mieć do podwładnego jakiekolwiek pretensje. Podstawowe powinności pracownicze zostały określone w art. 100 Kodeksu pracy. Powyższy katalog nie jest precyzyjny. Hamulcem są tutaj jednak inne przepisy prawa, takie jak chociażby te zakazujące naruszania dóbr osobistych pracownika. Dozwolone jest to, co nie jest zakazane. Jednakże pracownik musi wiedzieć, co mu wolno, a co nie. Stosunek pracy nie oznacza bowiem bezwzględnego podporządkowania pracownika wobec pracodawcy.
Zakazy dotyczące korzystania z prywatnego telefonu
Przeglądanie social mediów, serfowanie po internecie, klikanie w grach mobilnych czy wręcz obsesyjne zerkanie na ekran telefonu w celu sprawdzenia, czy nie pojawiła się jakaś nowa wiadomość. Stąd też chyba najczęściej zakazy w pracy dotyczą właśnie możliwości korzystania z prywatnego telefonu. Przede wszystkim pracodawca nie może zakazać przynoszenia telefonów do pracy, nie może też sprawdzać kieszeni, torebek czy plecaków w poszukiwaniu prywatnego sprzętu. Nie wolno mu także „rekwirować” smartfonów na czas wykonywania pracy w zakładzie. Wynika to zarówno z Konstytucji RP, jak i prawa cywilnego. Powyższego nie powinno się jednak mylić z sytuacjami, w których posiadanie urządzeń elektronicznych stwarza ryzyko dla zdrowia i życia ludzi lub majątku pracodawcy (np. używanie telefonu komórkowego w zakładzie pracy, gdzie obowiązują przepisy przeciwpożarowe). Zatem posiadanie telefonów przez pracowników nie może podlegać zakazowi.
Co innego z ich używaniem. Tutaj możliwe jest już wprowadzenie ograniczeń, jednak nie mogą być one zbyt restrykcyjne. Nie powinny dotyczyć przerw w pracy, ważnych rozmów np. z członkami rodziny. Dla przykładu odebranie telefonu w czasie pracy nie powinno być zakazane, chyba że ma to miejsce w nieodpowiednim czasie lub miejscu, np. podczas narady z przełożonym lub podczas obsługi klienta. Przekazuje on go swoim podwładnym w celu umożliwienia lub ułatwienia wykonywania zadań pracowniczych. Zakazy w pracy mogą zatem dotyczyć używania komputera, laptopa, telefonu czy samochodu do celów prywatnych. Po pierwsze, to pracodawca ponosi odpowiedzialność za właściwe działanie sprzętu - jeżeli będzie użytkowane w sposób niewłaściwy (np. przez pracownika do celów prywatnych), może dojść do jego uszkodzenia. Po drugie, pracodawca ponosi odpowiedzialność za właściwe działanie sprzętu - jeżeli będzie użytkowane w sposób niewłaściwy (np. przez pracownika do celów prywatnych), może dojść do jego uszkodzenia.
Niesubordynacja
Niesubordynacja w pracy to coś więcej niż różnice charakterów czy jednorazowe spóźnienie - to wyraźne działanie na szkodę firmy. Jako pracodawca dysponujesz szeregiem środków do zdyscyplinowania pracownika. Zanim go zwolnisz, porozmawiaj.
Niesubordynacja w pracy to niepodporządkowanie się wymogom dyscypliny. Wymogi te określa Kodeks pracy, regulamin pracy oraz inne akty prawne, np. zakładowy układ zbiorowy pracy.
Niesubordynacja w pracy może przybierać bardzo różne formy. Ma miejsce na przykład wtedy, gdy pracownik notorycznie nie stosuje się do wyznaczonych godzin pracy - spóźnia się po kilka godzin, przychodzi za wcześnie lub na inną zmianę, niż wypada w grafiku. Klasycznym przykładem braku subordynacji jest ignorowanie poleceń przełożonego, nietrzymanie się terminów realizacji zadań itp. W skrajnych przypadkach niesubordynacja w pracy może przybrać formę kradzieży, ataków fizycznych na współpracowników czy aktów niszczenia mienia.
Konsekwencje niesubordynacji w pracy rodzą konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Przez takie działanie firma może ponosić straty finansowe wynikające np. z opóźnień lub nieprawidłowego realizowania zadań. Nierzadko traci klientów, a nawet wartościowych pracowników. Brak subordynacji jednego lub więcej pracowników przyczynia się bowiem do pogorszenia atmosfery w firmie, spadku motywacji, a nawet otwartych konfliktów. Przełożeni, zamiast koncentrować się na kierowaniu zespołem, tracą czas na próby zdyscyplinowania niesubordynowanego pracownika. Przez to działania firmy tracą na jakości i mogą być gorzej postrzegane przez klientów.
Zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Zwolnienie z pracy w przypadku braku subordynacji traktowane jest jako ostateczność. Taką decyzję należy dobrze przemyśleć. Powodem rozwiązania stosunku pracy nie powinna być różnica charakterów, forsowanie własnego pomysłu na realizację projektu czy jednorazowe spóźnienie. Zwolnienie dyscyplinarne, bez zachowania okresu wypowiedzenia, jest możliwe w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Zanim jako pracodawca zdecydujesz się na tak radykalny krok, przeprowadź z pracownikiem rozmowę dyscyplinującą. Nierzadko okazuje się, że taka osoba nie do końca zdaje sobie sprawę z powagi swojej niesubordynacji. Perspektywa utraty pracy może wywołać efekt otrzeźwienia. Przeprowadzając taką rozmowę, dajesz też firmie podstawę do uzasadnienia swojego stanowiska w przypadku ewentualnej sprawy sądowej, którą może wytoczyć zwolniony pracownik.
Zwolnienie pracownika nie będzie budziło żadnych wątpliwości, jeśli celowo działa on na szkodę firmy, otwarcie kwestionuje kompetencje przełożonego i krytykuje go, obraża innych pracowników, sabotuje pracę zespołu, narusza dobre imię właściciela firmy, zdradza tajemnice przedsiębiorstwa, dopuszcza się aktów agresji słownej i fizycznej czy też pomimo wielu upomnień nie przestrzega podstawowych zasad pracy.
Ochrona praw pracowniczych i zgłaszanie naruszeń
Nierówne traktowanie w pracy to nie tylko problem jednostki, ale także całego środowiska pracy. Tolerowanie takich zachowań prowadzi do obniżenia morale w zespole, zwiększenia rotacji pracowników i utraty zaufania do pracodawcy.
Pracownik, który czuje się niesprawiedliwie traktowany, ma kilka możliwości dochodzenia swoich praw. Pierwszym krokiem jest zgłoszenie problemu wewnętrznie - bezpośredniemu przełożonemu, działowi HR lub innym odpowiedzialnym osobom w firmie. Wiele organizacji posiada wewnętrzne procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne, które mogą pomóc w rozwiązaniu konfliktu na poziomie lokalnym.
Jeśli jednak pracodawca nie podejmie odpowiednich działań, warto rozważyć zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy. W przypadku rażących naruszeń pracownik może także wnieść sprawę do sądu pracy. Przepisy Kodeksu pracy przewidują, że w takich sytuacjach to pracodawca musi udowodnić, że działał zgodnie z prawem, co znacząco ułatwia pracownikowi dochodzenie roszczeń.
Zgłoszenie naruszeń prawa w firmie może dokonać każda osoba - dotyczy to zarówno pracodawców, pracowników, jak i osób trzecich, które nie są zatrudnione w danym przedsiębiorstwie. O tym, gdzie i w jakim czasie dokonać zgłoszenia decyduje każdorazowo zgłaszający.
Jeśli naruszenie prawa było skutkiem zachowania innego pracownika, fakt ten powinien zostać w pierwszej kolejności zgłoszony bezpośrednio do pracodawcy lub kadry zarządzającej w firmie. Takie rozwiązanie jest dobrym pomysłem, ponieważ nie angażuje w problem organów zewnętrznych takich jak Państwowa Inspekcja Pracy lub sądy powszechne. Pracodawca powinien zbadać sprawę, wysłuchać stanowisk obu stron i podjąć rozstrzygnięcie. Jeśli naruszenie okaże się prawdziwe, może zastosować karę porządkową przewidzianą przez przepisy prawa pracy.
Naruszenie nie musi zostać zgłoszone bezpośrednio pracodawcy, osoba zgłaszająca może bowiem udać się po pomoc do organów inspekcji pracy albo do sądu pracy. W przypadku gdy naruszenie stanowi czyn karalny (wykroczenie lub przestępstwo), fakt ten należy zgłosić policji albo prokuratorowi. Takie sytuacje będą pojawiały się najczęściej wtedy, gdy naruszającym jest sam pracodawca, a więc gdy nie istnieje możliwość dokonania zgłoszenia bezpośrednio do przełożonego.
Wiele osób obawia się, że zgłaszając naruszenia prawa w firmie, poniesie surową odpowiedzialność, szczególnie gdy stawiane zarzuty okażą się nieprawdziwe. Jeśli zgłoszenie nie narusza prawa, tzn. nie jest oszczerstwem ani formą czynu zabronionego, zgłaszający nie musi obawiać się żadnej odpowiedzialności. Przedstawienie podejrzeń dokonania naruszenia prawa nie jest karalne, podobnie jak ma to miejsce w przypadku zgłaszania podejrzenia popełnienia przestępstwa właściwym organom ścigania. Jeśli w rzeczywistości okaże się, że nigdy nie doszło do żadnego naruszenia lub było ono znacznie mniejsze, niż pierwotnie zakładano, pracownik nie powinien ponieść żadnych konsekwencji. Pracodawca nie może karać swoich podwładnych karami porządkowymi za zgłaszanie podejrzenia naruszeń prawa w firmie. Jeśli taka sytuacja miałaby miejsce, ukarany może w ostateczności odwołać się do sądu pracy i żądać uchylenia nałożonej kary, a nawet zapłaty odpowiedniego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.
tags: #co #zrobic #gdy #pracodawca #nie #chce