Przerwa pomiędzy zwolnieniami lekarskimi pracownika (niezdolność do pracy ze względów zdrowotnych) ma znaczenie przy ustalaniu uprawnień ubezpieczonego do zasiłku chorobowego. Choć wydaje się, że czynności w tym zakresie są stosunkowo proste do przeprowadzenia, to w praktyce kadrowej mogą niekiedy powstać wątpliwości w konkretnych sytuacjach.
Regulacje prawne dotyczące zasiłku chorobowego
Za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży oraz koniecznością poddania się badaniom i zabiegom przez kandydatów na dawców trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w roku kalendarzowym, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Tak stanowi art. 92 § 1 ustawy - Kodeks pracy (kp), który odsyła jednocześnie do innego aktu prawnego, czyli do Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, dalej określanej jako „ustawa zasiłkowa”.
Przepisy odnoszące się do zasiłku chorobowego zostały zawarte w Rozdziale 2 ustawy zasiłkowej. Zasiłek chorobowy jest świadczeniem przysługującym ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego, przy czym na równi z tą niezdolnością traktuje się niemożność wykonywania pracy z przyczyn opisanych w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Omawiany zasiłek jest zatem świadczeniem należnym za czas choroby ubezpieczonego, po wyczerpaniu się okresów wypłaty wynagrodzenia chorobowego przysługującego na mocy Kodeksu pracy.
Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej - nie dłużej jednak niż przez:
- 182 dni,
- 270 dni - jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży.
Do okresu zasiłkowego, tj. odpowiednio 182 lub 270 dni, wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn wskazanych w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Przyczynami określonymi w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej są:
- decyzja nakazująca powstrzymanie się od świadczenia pracy wydana przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi;
- poddanie się obowiązkowi kwarantanny, izolacji w warunkach domowych albo izolacji, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi;
- przebywanie w: stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego, szpitalu albo innym zakładzie leczniczym podmiotu leczniczego wykonującego działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych;
- poddanie się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.
Do okresu zasiłkowego nie wlicza się natomiast niezdolności do pracy przypadających w tzw. okresach wyczekiwania na prawo do zasiłku chorobowego. Wspomniane okresy wyczekiwania to:
- 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego - jeżeli ubezpieczony podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu,
- 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego - jeżeli ubezpieczony objęty jest ubezpieczeniem dobrowolnym.
Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego prawo do zasiłku przysługuje w przypadkach określonych w art. 4 ust. 3 ustawy zasiłkowej (dotyczy to m.in. absolwentów szkół i uczelni, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu, ubezpieczonych obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego czy poszkodowanych wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy).
Jak obliczana jest przerwa pomiędzy zwolnieniami lekarskimi?
Do danego okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej niezdolności do pracy a powstaniem nowej niezdolności do świadczenia pracy nie przekracza 60 dni (art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej). Od 1 stycznia 2022 roku weszła w życie nowelizacja art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej, wprowadzając bardzo istotne zmiany w tym zakresie.
Ustanie poprzedniej niezdolności do pracy w ocenie Sądu Najwyższego
Mimo względnie przejrzystego uregulowania zasad na jakich obliczana jest przerwa pomiędzy zwolnieniami lekarskimi, pojawiały się już różnorodne wątpliwości w tym zakresie. Jedną z takich spraw był wniosek jednego z ubezpieczonych dotyczący ustalenia prawa do zasiłku chorobowego. Na etapie procedury odwoławczej jeden z sądów okręgowych zwrócił się do Sądu Najwyższego (SN) z pytaniem, czy zawarte w art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej sformułowanie „ustanie poprzedniej niezdolności do pracy” należy rozumieć jako ustanie niezdolności do pracy w znaczeniu medycznym, czy też jako „ustanie prawa do zasiłku chorobowego po wyczerpaniu 182-dniowego okresu zasiłkowego”.
Po dokonaniu analizy przepisów ustawy zasiłkowej SN podjął uchwałę, która stanowi rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego. Ustanie „poprzedniej niezdolności do pracy” (art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej) oznacza ustanie niezdolności do pracy w znaczeniu medycznym (uchwała SN z 2 września 2009 roku, II UZP 7/09).
W uzasadnieniu do przywołanej uchwały skład orzekający SN stwierdził, że z przepisu art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej wynika, że do okresu zasiłkowego należy doliczyć cały okres niezdolności do pracy wywołanej tą samą chorobą, pomimo że zasiłek był wypłacony jedynie za część tego okresu.
W innym wyroku SN wydanym 6 listopada 2008 roku (II UK 86/08), sędziowie odnieśli się do pojęcia „ta sama choroba”, użytego w art. 9 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej. SN uznał, że pojęcia tego nie należy odnosić do tych samych numerów statystycznych, zgodnych z Międzynarodową Klasyfikacją Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-10, gdyż nie chodzi o identyczne objawy odpowiadające numerom statystycznym, lecz o opis stanu klinicznego konkretnego układu lub narządu, który - choć daje różne objawy, podpadające pod różne numery statystyczne - wciąż stanowi tę samą chorobę, skoro dotyczy tego samego narządu bądź układu.
W świetle tego wyroku SN z art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej nie wynika, aby zasady wliczania przerw miały mieć zastosowanie tylko do jednej przerwy w niezdolności do pracy, gdyż również taka wątpliwość powstała w praktyce stosowania wspomnianego przepisu ustawy zasiłkowej.
Podsumowując, można przyjąć założenie, że istniejące dotychczas niejasności w odniesieniu do postępowania w zakresie obliczania przerw pomiędzy kolejnymi niezdolnościami ubezpieczonego do wykonywania pracy z powodu choroby zostały w wystarczający sposób zinterpretowane przez składy orzekające SN.
Zwolnienie lekarskie a grafik pracy pracodawcy
Zwolnienie lekarskie to czas, kiedy pracownik ze względów zdrowotnych nie może wykonywać swoich obowiązków zawodowych. Zmusza to wówczas pracodawcę do modyfikacji harmonogramu pracy i reorganizację pracy innych członków zespołu. W niniejszym artykule wyjaśnimy związek między zwolnieniem lekarskim a grafikiem pracy oraz przedstawimy, jak zwolnienia lekarskie wpływają na planowanie pracy.
Zwolnienie lekarskie nawet jednego pracownika potrafi zaburzyć ustalony grafik pracy, stawiając przed pracodawcą wyzwanie dostosowania zadań i obowiązków pracowniczych. Pracodawca musi wówczas szybko reorganizować zespoły, by zapewnić ciągłość procesów roboczych, co często oznacza przesunięcia w harmonogramie i zastąpienie nieobecnego pracownika innymi członkami zespołu. To z kolei powoduje problemy w dostosowaniu grafiku do wymogów Kodeksu pracy oraz wiąże się z potrzebą nadgodzin i zwiększeniem kosztów pracowniczych.
Z tego względu konieczne jest rozsądne zarządzanie grafikiem w kryzysowych sytuacjach, aby nie dopuścić do złamania przepisów prawa, znacznego zwiększenia kosztów oraz przeciążenia pracowników nadmiarem obowiązków.
Czy pracodawca może zmienić grafik pracy pracownika przybywającego na zwolnieniu lekarskim?
Mimo tego, że zmiana rozkładu czasu pracy w zakładzie pracy jest dopuszczalna przez pracodawcę, to nie dotyczy ona zmiany harmonogramu dla pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim. Z tego względu pracodawca może zmienić czas pracy innym członkom zespołu, aby zorganizować zastępstwo, ale nie powinien dokonywać zmian w harmonogramie pracy nieobecnego. Należy bowiem pamiętać, że według art. 130 Kodeksu pracy miesięczny wymiar czasu pracy pracownika ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. W związku z tym zwiększenie liczby godzin pracy po zwolnieniu lekarskim jest niedopuszczalne. Możliwa natomiast byłaby w tym przypadku zmiana dni pracujących np. przeniesienie z wtorku na środę, jeśli zaszłaby taka konieczność.
Kogo wyznaczyć na zastępstwo w grafiku pracy, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim?
Wyznaczenie zastępstwa do grafiku pracy za osobę przebywającą na zwolnieniu lekarskim nie jest łatwym zadaniem. Po pierwsze na umowie o pracę konieczne jest przestrzeganie dozwolonego czasu pracy czy dobowego i tygodniowego odpoczynku od pracy. Po drugie wydłużenie czasu pracy często wiąże się z nadgodzinami, które niestety zwiększają koszty pracownicze. Po trzecie pracownicy mogą nie być zadowoleni ze zmian i pokrzyżowania im planów prywatnych, co w dłuższej perspektywie może skutkować dużą rotacją pracowników.
Odpowiedzią na to pytanie mogą być pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy lub osoby na umowie zleceniu. W przypadku niepełnoetatowców zwiększenie liczby godzin nie powoduje pracy w godzinach nadliczbowych, a wyłącznie w ponadwymiarowych. Wyjątkiem są sytuacje, jeśli strony postanowiły inaczej i zawarły to w umowie. Podobnie wygląda to na umowie zlecenie - nadgodziny nie są dodatkowo płatne. Ponadto nie trzeba przestrzegać limitu czasu pracy, ponieważ nie obowiązuje on na umowach cywilnoprawnych. Konieczna natomiast jest wówczas zgoda zleceniobiorcy na wykonywanie pracy w zaproponowanym terminie, ponieważ to zleceniobiorca powinien decydować o czasie świadczenia zlecenia.
Jak zarządzać grafikami pracy w okresie wzmożonych zwolnień lekarskich?
Warto zacząć od zapobiegania nieobecnościom w pracy. W tym celu kluczowe może okazać się wprowadzenie premii za frekwencję, comiesięczne zbieranie próśb grafikowych, czy wcześniejsze ustalanie planów urlopów z poszanowaniem preferowanych terminów zatrudnionych. Zdecydowanie pozytywnie wpłynie to na motywacje pracowników oraz ich równowagę między życiem prywatnym a zawodowym.
Kolejnym aspektem przygotowania firmy na nagłe zwolnienia lekarskie jest jasna polityka zastępstw i zmian w grafiku. Zmiany oraz konieczność zastępstwa muszą być komunikowane zespołowi w sposób transparentny, by zminimalizować niepewność i zachować morale pracowników. Wszystkie kwestie z tym związane powinny znaleźć się w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu.
Dotyczy to m.in. takich informacji jak:
- sposób informowania o nieobecnościach, w tym zwolnieniach lekarskich np. za pomocą elektronicznych wniosków urlopowych,
- kto zostaje wyznaczony na zastępcę w grafiku pracy,
- z jakim wyprzedzeniem i w jaki sposób należy poinformować o zastępstwie.
Webinar LZLR-P 08.02.2026r. Finansowanie koordynatora 2026, przesiew w kierunku hipercholesterolemii
Zwolnienie lekarskie po ustaniu zatrudnienia
Utrata pracy to trudny moment, zwłaszcza gdy łączy się z pogorszeniem zdrowia. Wiele osób sądzi, że po zakończeniu umowy o pracę nie mogą już skorzystać z L4 ani tym bardziej liczyć na zasiłek chorobowy. To nieprawda - prawo przewiduje sytuacje, w których również były pracownik może otrzymać zwolnienie lekarskie i świadczenie z ZUS.
Zwolnienie wystawia lekarz tak samo jak w przypadku osób zatrudnionych - przez system e-ZLA. Różnica polega na tym, że pierwsze L4 po ustaniu zatrudnienia powinno być wystawione na byłego pracodawcę - z jego NIP-em. Kolejne zwolnienia pacjent może już kierować bezpośrednio do ZUS, bez udziału pracodawcy.
Możliwość uzyskania L4 po ustaniu zatrudnienia to zabezpieczenie dla pacjentów, którzy znaleźli się w trudnej sytuacji zdrowotnej bez aktualnej umowy o pracę. Przepisy przewidują taką możliwość i warto z niej skorzystać, jeśli zachodzi potrzeba dalszego leczenia lub powrotu do formy przed podjęciem kolejnego zatrudnienia.
Kiedy przysługuje zasiłek chorobowy po zakończeniu umowy o pracę?
Zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia przysługuje tylko wtedy, gdy spełnione są konkretne warunki. Znaczenie ma moment, w którym pojawiła się niezdolność do pracy - musi nastąpić w ciągu 14 dni od dnia rozwiązania umowy. W przypadku chorób zakaźnych o dłuższym okresie wylęgania niezdolność do pracy może powstać nawet w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia. Drugim warunkiem jest ciągłość niezdolności do pracy, która musi trwać co najmniej 30 dni. To oznacza, że przerwanie zwolnienia choćby na dzień może skutkować utratą prawa do świadczenia. Trzecim warunkiem jest wcześniejsze podleganie ubezpieczeniu chorobowemu - najczęściej wynika ono z zatrudnienia na umowę o pracę.
Jeśli spełniasz te warunki, możesz otrzymać zasiłek chorobowy z ZUS - maksymalnie przez 91 dni, licząc od dnia po ustaniu tytułu ubezpieczenia.
Jak ubiegać się o zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia?
Jeśli spełniasz warunki do uzyskania zasiłku chorobowego po zakończeniu zatrudnienia, kolejnym krokiem jest prawidłowe przejście przez całą procedurę. Najpierw musi wystąpić niezdolność do pracy z powodu choroby - nie później niż w ciągu 14 dni od zakończenia umowy o pracę, a w przypadku chorób zakaźnych o dłuższym okresie wylęgania, ten czas może wynieść do 3 miesięcy. Zgłoś się do lekarza, który po stwierdzeniu niezdolności do pracy wystawi elektroniczne zwolnienie lekarskie (e-ZLA). Jeśli to pierwsze zwolnienie po zakończeniu zatrudnienia, lekarz powinien wystawić je na Twojego byłego pracodawcę - z jego numerem NIP.
Po wystawieniu e-ZLA lekarz przekazuje je elektronicznie do ZUS, a także - w przypadku pierwszego zwolnienia - do Twojego byłego pracodawcy. To właśnie były pracodawca ma obowiązek formalnie przesłać je dalej do ZUS jako płatnik składek. Jeśli jednak lekarz nie uzupełni danych pracodawcy lub dokument nie trafi do systemu, warto samodzielnie upewnić się, że ZUS otrzymał potrzebne informacje.
Aby ZUS mógł wypłacić zasiłek, konieczne jest złożenie wniosku o zasiłek chorobowy. Możesz to zrobić osobiście w oddziale ZUS, wysyłając dokumenty pocztą lub przez internet - za pomocą swojego profilu na platformie PUE ZUS. Do wniosku należy dołączyć:
- e-ZLA (czyli wystawione zwolnienie lekarskie);
- formularz ZUS Z-3 - przekazany przez byłego pracodawcę (jeśli była to umowa o pracę);
- oświadczenie ZUS Z-10 - wypełniane samodzielnie przez osobę ubezpieczoną.
Złożenie kompletnego wniosku uruchamia proces rozpatrywania świadczenia. Po otrzymaniu pełnej dokumentacji ZUS analizuje wniosek i podejmuje decyzję. Zasiłek chorobowy przysługuje za okres niezdolności do pracy przypadający po ustaniu zatrudnienia - maksymalnie do 91 dni. Czas rozpatrywania wniosku zazwyczaj wynosi do 30 dni.
Jeśli Twoje L4 się przedłuża, kolejne zwolnienia wystawiane po pierwszym przekazujesz już bezpośrednio do ZUS - nie muszą one trafiać do byłego pracodawcy. Ważne, by każda przerwa między zwolnieniami nie powodowała utraty ciągłości niezdolności do pracy - w przeciwnym razie możesz utracić prawo do dalszych świadczeń.
Jakie dokumenty są potrzebne, aby otrzymać zasiłek chorobowy po zakończeniu stosunku pracy?
Aby ZUS mógł wypłacić zasiłek chorobowy po zakończeniu umowy o pracę, konieczne jest dostarczenie pełnej dokumentacji potwierdzającej zarówno stan zdrowia, jak i prawo do świadczenia. Nie wystarczy samo L4 - system potrzebuje potwierdzenia, że przed zakończeniem zatrudnienia byłeś objęty ubezpieczeniem chorobowym, a obecna niezdolność do pracy wynika z konkretnej sytuacji medycznej. Oto lista dokumentów, które należy przygotować:
- e-ZLA - elektroniczne zwolnienie lekarskie. Trafia automatycznie do ZUS, ale możesz też wydrukować potwierdzenie i zachować je dla siebie. Jeśli lekarz wystawił zwolnienie na NIP byłego pracodawcy - wszystko przebiega zgodnie z procedurą.
- Wniosek o zasiłek chorobowy (formularz ZUS Z-3 lub ZUS Z-3a):
- ZUS Z-3 - dotyczy osób zatrudnionych na umowę o pracę; wypełnia go były pracodawca;
- ZUS Z-3a - dla osób objętych dobrowolnym ubezpieczeniem (np. zleceniobiorców); składa ubezpieczony.
- Oświadczenie ZUS Z-10: Składasz je samodzielnie. To deklaracja, że nie wykonujesz żadnej pracy zarobkowej i nie masz innych przesprzeciwiających się przesłanek do wypłaty świadczenia. ZUS korzysta z tego dokumentu przy każdej analizie po ustaniu ubezpieczenia.
- Zaświadczenie od byłego pracodawcy (formularz ZUS Z-3): To kluczowy dokument - zawiera dane o wynagrodzeniu, które stanowią podstawę wyliczenia wysokości zasiłku. Jeśli pracodawca nie prześle go terminowo, ZUS może wezwać Cię do uzupełnienia braków.
- Dokumentacja medyczna (opcjonalnie): Choć nie zawsze wymagana na etapie składania wniosku, może być pomocna - zwłaszcza jeśli ZUS ma wątpliwości co do zasadności zwolnienia. Warto przygotować: kartę leczenia, wyniki badań, wypisy ze szpitala lub opinię specjalisty.
- Potwierdzenie ostatniego zatrudnienia (opcjonalnie): Przydaje się, gdy w systemie brakuje aktualnych danych. Może to być np. kopia świadectwa pracy lub zaświadczenie z kadr. Często wystarcza, by udowodnić, że zatrudnienie rzeczywiście miało miejsce.
Zgromadzenie pełnej dokumentacji zwiększa szansę na szybką decyzję i wypłatę świadczenia bez konieczności uzupełniania braków formalnych. Zawsze warto sprawdzić, czy wszystkie formularze są czytelne, podpisane i zawierają aktualne dane.
Świadczenie rehabilitacyjne po ustaniu zatrudnienia
Czasem 182 dni zasiłku chorobowego to za mało, by wrócić do zdrowia. Dla osób, które wciąż są niezdolne do pracy, ale ich rokowania są pozytywne, możliwe jest dalsze wsparcie - nawet jeśli w międzyczasie zakończyły zatrudnienie. W takiej sytuacji można ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne.
To forma kontynuacji zabezpieczenia finansowego po zakończeniu okresu zasiłkowego. Przysługuje przez maksymalnie 12 miesięcy i ma na celu umożliwienie powrotu do aktywności zawodowej. W praktyce korzystają z niego osoby np. po operacjach, długim leczeniu onkologicznym czy urazach ortopedycznych.
Ustanie zatrudnienia nie przekreśla prawa do świadczenia, pod warunkiem że niezdolność do pracy powstała jeszcze przed ustaniem tytułu ubezpieczenia chorobowego, czyli jeszcze w okresie objętym składką. Oznacza to, że nawet osoba bez aktualnej umowy o pracę, która wcześniej opłacała składki i zakończyła pobieranie zasiłku chorobowego, może kontynuować proces leczenia przy wsparciu ZUS.
Aby rozpocząć procedurę, należy:
- złożyć wniosek o świadczenie rehabilitacyjne - formularz ZUS ZN-7;
- dołączyć zaświadczenie o stanie zdrowia - wypełnione przez lekarza na formularzu OL-9;
- ponownie złożyć oświadczenie ZUS Z-10 - potwierdzające, że nadal nie wykonujesz pracy i nie masz innych tytułów do ubezpieczenia.
ZUS przyznaje świadczenie na czas niezbędny do odzyskania zdolności do pracy - najczęściej w blokach po 3 miesiące, ale łącznie nie dłużej niż na 12 miesięcy. Ostateczną decyzję podejmuje lekarz orzecznik. Jeśli nie zgadzasz się z jego opinią, możesz złożyć sprzeciw do komisji lekarskiej ZUS - masz na to 14 dni od momentu otrzymania decyzji.
tags: #co #jeslin #pracodawca #zauwazyl #brak #ciaglosci