Zjawisko mobbingu w miejscu pracy stanowi poważny problem, dotykający coraz większej liczby osób. Wokół tego terminu narosło wiele nieporozumień, co często prowadzi do błędnego interpretowania sytuacji i nadużywania pojęcia mobbingu w sytuacjach, które nim nie są. Z drugiej strony, realne przypadki nękania i zastraszania są czasem bagatelizowane lub niezauważane.
W odpowiedzi na rosnącą skalę zjawiska, rząd podjął działania mające na celu zwiększenie ochrony przed mobbingiem. Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zakłada uproszczenie definicji mobbingu oraz wskazanie jego konkretnych cech. Zgodnie z propozycjami, mobbingiem będą uznawane zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, pochodzące od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby lub grupy. Działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Co istotne, definicja ta uniezależnia uznanie za mobbing od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku.
Statystyki i błędne interpretacje
Dane dotyczące zgłoszeń mobbingu do Państwowej Inspekcji Pracy pokazują skalę problemu. W 2023 roku wpłynęło 1771 skarg z zarzutem mobbingu, w 2022 roku było ich 2278, a w 2021 roku - 2090. Niestety, część z tych skarg okazuje się bezzasadna. Eksperci wskazują, że mobbing jest często źle rozumiany. Według doświadczeń specjalistów, polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, choć w pewnych sytuacjach może być używane złośliwie, samo w sobie nie zawsze jest mobbingiem.
Przykłady z praktyki pokazują, jak różnorodne mogą być zgłoszenia: pracownik nie dostał dodatkowej przerwy na papierosa, w jednej z firm poinformowano o zakazie przyprowadzania psów do pracy, mimo wcześniejszych zapowiedzi o takiej możliwości. Spośród skarg wniesionych w 2023 roku, tylko 104 okazały się zasadne (przynajmniej częściowo). Znaczna część skarg (1231 w 2023 r.) była niemożliwa do jednoznacznego rozstrzygnięcia.
Nie każda krytyka jest mobbingiem. Termin ten bywa nadużywany do opisywania wielu różnych sytuacji, które w rzeczywistości nie noszą znamion mobbingu. Mobbing to nie jest zwykły konflikt ani stres w pracy, który jest nieodłącznym elementem wykonywania obowiązków zawodowych.
Niektórzy pracownicy, wychowani w unikaniu konfliktów, mogą postrzegać każdą sytuację stresową lub niepożądaną decyzję lidera jako formę opresji. Trenerzy antymobbingowi i eksperci HR zauważają, że część osób nie rozumie specyfiki stosunku podporządkowania w pracy i każdą niekorzystną dla nich decyzję interpretuje jako mobbing. Zgłaszają się osoby, które opisują stres, niedogodność, presję liderską, korygujący feedback lub konflikt, a nie faktyczny mobbing.
Również menedżerowie mogą mieć trudności z rozpoznaniem mobbingu. Czasami nie dostrzegają, że ich zachowania mogą być nadużyciem, postrzegając je jako element zarządzania zespołem. Często mylą zachowania asertywne z agresywnymi, zapominając o potrzebie empatii, wrażliwości i świadomości w doborze słów, tonu głosu czy mowy ciała. Nawet jeśli same słowa nie są obraźliwe, w połączeniu z podniesionym głosem, przewracaniem oczami czy uderzeniem ręką w stół, mogą być odebrane jako agresja.
Czym jest mobbing i jakie są jego przejawy?
Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Kluczowe elementy definicji mobbingu to:
- Przejawy: działania, zachowania, a także pewnego rodzaju zaniechania, polegające na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.
- Cel/skutek: zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolacja lub wyeliminowanie z zespołu.
- Czas trwania: zachowania muszą być długotrwałe i uporczywe.
Nie każde negatywne zachowanie w pracy jest mobbingiem. Pojedyncze incydenty, nawet nieprzyjemne, jeśli nie spełniają wszystkich przesłanek (długotrwałość, uporczywość, określone skutki), mogą być uznane za tzw. zachowania mobbingowe, ale nie za mobbing sensu stricto. Mogą one jednak stanowić naruszenie dóbr osobistych.
Przykłady zachowań mobbingowych:
- Ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem.
- Ciągłe krytykowanie i upominanie bez uzasadnienia.
- Upokarzanie, stosowanie pogróżek, wyśmiewanie.
- Unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu, ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania.
- Nieformalne wprowadzanie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwienie komunikacji z innymi.
- Powierzanie prac poniżej kwalifikacji, uwłaczających, lub wręcz przeciwnie - zlecanie zadań nierealnych do wykonania.
- Odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, lub zarzucanie pracą.
- Ograniczanie dostępu do informacji lub zasobów potrzebnych do wykonywania pracy.
- Nadmierna kontrola i nadzór.
- Słowne i werbalne ataki, plotkowanie, rozsiewanie fałszywych informacji.
- Sabotaż zawodowy polegający na celowym utrudnianiu lub niszczeniu pracy danej osoby.
- Ignorowanie pracownika, traktowanie go „jak powietrze”.
- Grożenie przemocą fizyczną.
- Działania o podłożu seksualnym.
Należy odróżnić zarządzanie zespołem od rządzenia ludźmi i nadużywania władzy. Ustawodawca nie wskazał katalogu zachowań, które jednoznacznie są mobbingiem. Oceny dokonuje się indywidualnie, w określonym kontekście i okolicznościach konkretnej sytuacji. Sąd ocenia dane zachowanie z perspektywy „rozsądnej ofiary”, czyli czy byłoby ono dla przeciętnego człowieka poniżające lub zastraszające.
Kiedy likwidacja etatu może być uznana za mobbing?
Choć likwidacja stanowiska pracy jest jednym z najczęstszych powodów rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, może być ona stosowana w sposób pozorny. Dzieje się tak, gdy pracodawca chce „pozbyć się” pracownika, ale nie może postawić mu poważnego zarzutu uzasadniającego zwolnienie dyscyplinarne. W takich sytuacjach może dojść do pozornej likwidacji stanowiska pracy.
Pozorna likwidacja stanowiska pracy może mieć miejsce, gdy:
- Stanowisko pracy nie zostało faktycznie zlikwidowane i nadal istnieje w strukturze organizacyjnej.
- Dokonano jedynie nieistotnych zmian dotyczących funkcjonowania stanowiska (np. zmieniono nazwę).
- Stanowisko pracy zostało zlikwidowane, ale w krótkim czasie po zwolnieniu pracownika zostało ponownie utworzone, bez obiektywnych przyczyn.
W przypadku takich sytuacji, pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy, kwestionując prawdziwość przyczyny zwolnienia.
Odpowiedzialność pracodawcy i sposoby zapobiegania
Zgodnie z prawem pracy, za mobbing odpowiada pracodawca, a nie sam sprawca. Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Może to realizować poprzez:
- Wprowadzenie polityki antymobbingowej.
- Umożliwienie i nakazanie pracownikom zgłaszania zaobserwowanych zachowań mobbingowych.
- Organizowanie szkoleń dla pracowników.
- Wprowadzanie cyklicznych ankiet pracowniczych.
- Wyciąganie konsekwencji wobec sprawców mobbingu.
Skuteczna profilaktyka jest kluczowa. Pracodawca nie jest zobowiązany do całkowitego wyeliminowania mobbingu, ale dołożenia należytych starań w celu jego przeciwdziałania. Wykazanie takich starań może stanowić obronę w procesie sądowym.
Gdzie zgłosić mobbing i jakie roszczenia przysługują pracownikowi?
W przypadku doświadczania mobbingu, pracownik powinien niezwłocznie podjąć działania. Zgłoszenia można dokonać do działu HR, komisji ds. mobbingu (jeśli taka funkcjonuje w firmie) lub do bezpośredniego przełożonego (o ile nie jest on sprawcą). Warto gromadzić dowody, np. korespondencję, zeznania świadków, notatki z przebiegu zdarzeń.
Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeśli na skutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, może dochodzić dodatkowo zadośćuczynienia.
Pracownik może również rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, wskazując mobbing jako przyczynę. W takim przypadku przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Jak rozpoznać mobbing i jak na niego reagować?
Warto pamiętać, że przepisy dotyczące mobbingu stosuje się do pracowników zatrudnionych na umowie o pracę. Osoby na umowach B2B lub innych umowach cywilnoprawnych, doświadczające podobnych zachowań, mogą powołać się na ochronę dóbr osobistych i wystąpić z roszczeniem cywilnoprawnym.
tags: #ciagle #moienie #o #likwidacji #etatu #czy