Bardzo często słyszymy o mobbingu w miejscu pracy. Teoretycznie więc wiemy, że takie zjawisko ma miejsce i może wywołać poważne konsekwencje. Jednak, czy do końca zdajemy sobie sprawę, co to jest mobbing i mamy pewność, że nie dotyczy to także nas? Warto to analizować z dwóch stron - nieświadomość może występować bowiem nie tylko u nękanego pracownika, lecz także u pracodawcy czy innej osoby, która dopuszcza się nękania. Wszystko przez niewiedzę. Czym charakteryzuje się mobbing? Jakie może przynieść skutki? Postaramy się odpowiedzieć na te i inne pytania.
Co to jest mobbing?
Definicja mobbingu została zawarta w Kodeksie pracy. Art. 943 § 2 mówi, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Na temat tego, co to jest mobbing wypowiedziało się również wiele osób i organizacji, dzięki czemu można ustalić pewne cechy zjawiska, które muszą mieć miejsce, aby uznano, że w firmie występuje taka forma dyskryminacji. Przede wszystkim warto podkreślić, że mobbingiem można nazwać działania, które są długotrwałe. Jednorazowy incydent nie jest określany w ten sposób. Często jest to przemoc, jednak niebezpośrednia - odbywa się ona za pomocą słów czy gestów. Osoba, która dopuszcza się mobbingu, może być ironiczna, cyniczna, może zastraszać, niesłusznie krytykować na każdym kroku - wszystkie działania, które sprawiają, że czujemy się nękani i tracimy zdolność obrony przed nimi, są sygnałem, że staliśmy się ofiarą.
Warto wiedzieć co to jest mobbing, ponieważ zazwyczaj rozpoczyna się stosunkowo niewinnie. Nierzadko pomiędzy osobą mobbingującą a pracownikiem dochodzi do konfliktu, który powoduje prawdziwą lawinę. Początkowo niepokojące zachowania mogą mieć miejsce raz na jakiś czas, jednak z czasem mogą się nasilić. Sytuacja staje się napięta do tego stopnia, że nieodpowiednie traktowanie staje się codziennie stosowaną praktyką.
W przypadku mobbingu trudno jest podać jedną, uniwersalną definicję tego pojęcia. Dodatkowe problemy może stwarzać również stosowanie zamiennie kilku różnych terminów określających to zjawisko. Oprócz terminu mobbing, w literaturze pojawiają się również takie określenia, jak: bullying, szykanowanie w miejscu pracy, terror psychiczny, pracownicze znęcanie się czy drobna tyrania. Jedna z najnowszych definicji mobbingu, która powstała w wyniku pogłębionych prac prowadzonych przez grupę badaczy pochodzących z kilku krajów europejskich (tj. z Norwegii, Niemiec i Wielkiej Brytanii), brzmi następująco: „mobbing w pracy oznacza nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego zadania. Określone działania, interakcje, bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie (np. przynajmniej raz w tygodniu), przez dłuższy okres (np. ponad sześć miesięcy). Za mobbing nie można uznać konfliktu, który stanowi pojedynczy incydent lub kiedy obie strony tego konfliktu dysponują mniej więcej taką samą siłą” [1].
Dla porównania warto przywołać również definicję, jaka funkcjonuje od 1 stycznia 2004 roku w polskim Kodeksie pracy, tj. „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” [2].
Jak objawia się mobbing?
Mobbing może przybrać wiele postaci. Osoba, która się go dopuszcza, może nieuzasadnienie podważać kompetencje ofiary. Przerywa zdania w pół słowa, nie daje się wypowiedzieć, na pytania reaguje agresją i krzykiem, całkowicie ignoruje pracownika, bez powodu przenosi go do miejsca, gdzie nie ma kontaktu z innymi pracownikami, grozi (np. utratą pracy, zwolnieniem, zaskarżeniem), wyśmiewa nie tylko na osobności, lecz przede wszystkim w towarzystwie współpracowników, odbiera wcześniej przydzielone zadania lub też ciągle dokłada nowe, których realizacja jest albo niemożliwa, albo całkowicie niepotrzebna. Choć przykładów jest dużo, i tak są jedynie małą częścią możliwych zachowań.
Pracownik może również często słyszeć, że na jego miejsce czeka wiele innych osób, jeżeli więc coś mu nie pasuje (brak dni wolnych, konieczność przychodzenia do pracy nawet w złym stanie zdrowia pod groźbą utraty stanowiska) może odejść, bo nikt go w pracy nie trzyma. Tym samym pracownik czuje się niedoceniany, zmniejsza się jego pewność siebie i wiara we własne możliwości.
Na zjawisko szykanowania w pracy składa się szereg działań oddziałujących negatywnie zarówno na sferę prywatną, jak i zawodową pracownika (część badaczy wyłącza z mobbingu działania noszące znamiona przemocy fizycznej, a także molestowanie seksualne). Na podstawie empirycznych danych, pochodzących od 5300 pracowników, Einarsen i Hoel [4] dokonali ogólniejszego podziału, tj. wyodrębnili dwie podstawowe klasy zachowań mobbingowych, tj.: mobbing powiązany z pracą oraz mobbing personalny. Ten pierwszy obejmuje takie działania, jak: wyznaczanie niedorzecznych terminów wykonania pracy, nakładanie obciążeń nie do opanowania, nadmierne kontrolowanie pracy, przydzielanie bezsensownych zadań lub nie przydzielanie ich w ogóle. Na personalny mobbing natomiast składają się takie czynności, jak: czynienie obraźliwych uwag, dokuczanie, rozsiewanie plotek, stałe krytykowanie, robienie „kawałów” i zastraszanie.
Częstość i okres trwania mobbingu
Podczas definiowania mobbingu autorzy szczególny nacisk kładą na dwa czynniki, tj. powtarzalność i trwałość tego zjawiska. Oznacza to, że mobbing nie jest pojedynczym, wyizolowanym aktem, ale raczej kompleksem działań, które przez dłuższy czas, regularnie są kierowane przeciwko wybranej ofierze/ofiarom. Tak na przykład, Leymann [3] w swojej definicji zaznacza, iż określone zachowanie można uznać za mobbing pod warunkiem, że trwa ono co najmniej sześć miesięcy i powtarza się co najmniej raz w tygodniu. Również Einarsen i in. [1], podkreślają warunek regularności i powtarzalności mobbingu oraz dłuższy czas jego trwania, choć nie podają tutaj tak precyzyjnych granic jak u Leymanna [3], ponieważ, jak podkreśla Einarsen i in. [1], odnoszenie się do tak ścisłego kryterium jest czasami bardzo trudne, czy nawet wręcz niemożliwe w przypadku, kiedy pewne zachowania już ze swej natury stanowią pojedynczy epizod, choć ich konsekwencje stale oddziałują na ofiarę, np. rozprowadzanie krzywdzącej plotki, przeniesienie ofiary do odizolowanego od reszty pracowników pomieszczenia bez okien i telefonu.
Nierównowaga sił w procesie mobbingu
Istotnym składnikiem różnych definicji jest podkreślana nierównowaga sił pomiędzy stronami zaangażowanymi w proces mobbingu. Wiąże się to nierzadko z pozycją, którą ofiara i sprawca zajmują w hierarchii organizacyjnej. Dość często sprawcą jest zwierzchnik, a ofiarą jego podwładny, co w dużym stopniu ogranicza sposoby reagowania na akty mobbingu. W innych przypadkach grupa współpracowników prześladuje pojedynczego pracownika, który z podobnych powodów uważa, że trudno jest mu się bronić przed atakami „przytłaczającej” grupy oponentów. Zdarza się również, choć rzadziej, że ofiarą może być przełożony, który jest mobbingowany przez swoich podwładnych. Stąd, w przypadku kryterium „równowagi sił”, najważniejsza nie jest oficjalna pozycja, jaką zajmuje zarówno ofiara jak i sprawca, w hierarchii organizacyjnej, ale raczej rzeczywiste zasoby, którymi dysponują uczestnicy konfliktu w radzeniu sobie z zaistniałą sytuacją.
Konsekwencje mobbingu
Tym samym pracownik staje się coraz bardziej zestresowany, przestaje się bronić przed atakami, traci chęć do pracy, z jednej strony przyjście do pracy jest dla niego związane ze stresem i strachem, z drugiej jednak boi się utraty stanowiska. Brak szacunku ze strony innych powoduje, że zamyka się w sobie, traci wiarę w swoje siły i umiejętności. W konsekwencji może znacznie podupaść na zdrowiu i zapaść na depresję.
Jak się bronić przed mobbingiem?
Wiemy już, co to jest mobbing i jak się objawia. W jaki sposób się więc przed nim bronić? Każdy, kto staje się ofiarą mobbingu, powinien mieć świadomość, że może, a nawet musi, z tym walczyć.
Podstawa prawna
Art. 943 Kodeksu pracy:
- § 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
- § 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
- § 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Zbieranie dowodów
Przede wszystkim starajmy się przygotować się jak najlepiej, zanim zgłosimy sprawę do sądu pracy. Potrzebujemy bowiem dowodów. Starajmy się jednocześnie dalej jak najrzetelniej wykonywać swoje obowiązki. Osoby mobbigujące nierzadko tłumaczą się tym, że dany pracownik nie wywiązuje się z obowiązków, a jeżeli to robi - wykonuje to źle. Jeżeli rozmawiamy z osobą dopuszczającą się mobbingu, starajmy się, aby zawsze był przy tym jakiś świadek. Wszelkie uwagi na nasz temat, nowe obowiązki itp. Pomocne może okazać się również nagranie rozmowy - szczególnie jeśli wiemy, że nie możemy liczyć na pomoc współpracowników. Pamiętajmy jednak, że nie zawsze taki materiał dowodowy jest przyjmowany przez sąd. Nie możemy również nigdzie danych nagrań udostępnić czy sprzedać.
Działania po stwierdzeniu mobbingu
Jeżeli wiemy co to jest mobbing i jesteśmy świadomi tego, że staliśmy się ofiarą, możemy natychmiast rozwiązać umowę o pracę. Mamy prawo ubiegania się o odszkodowanie z tytułu szkód na naszym zdrowiu. Jeżeli z powodu mobbingu zrezygnowaliśmy z umowy, również możemy starać się o zadośćuczynienie pieniężne.
Pamiętajmy jednak o bardzo ważnej rzeczy. Zebranie materiału dowodowego leży w rękach poszkodowanego.
Masz tyrana w pracy? Zrób to teraz
Problematyka mobbingu przez dłuższy czas nie była przedmiotem zainteresowań badaczy zajmujących się organizacją pracy i zarządzaniem, którzy uważali, iż jest to zjawisko dotyczące indywidualnych relacji międzyludzkich. Gwałtowne zainteresowanie tym zagadnieniem nastąpiło dopiero w połowie lat 80. XX wieku, w krajach skandynawskich, a następnie również w innych państwach europejskich oraz w Stanach Zjednoczonych, Kanadzie i Australii, gdy stwierdzono, że zła organizacja pracy może również sprzyjać agresywnym zachowaniom w miejscu pracy. W naszym kraju, pomimo gwałtownie rosnącego zainteresowania tematyką mobbingu, co m.in. wynika z wejścia Polski do Unii Europejskiej i wprowadzenia terminu „mobbing” do znowelizowanego Kodeksu pracy (z dniem 1 stycznia 2004 r.), jak do tej pory nie przeprowadzono szerszych badań, które ukazywałyby charakter i skalę, na jaką problem ten pojawia się w polskim środowisku pracy.
Mobbing najczęściej jest rozumiany jako zjawisko, które zachodzi pomiędzy poszczególnymi osobami lub grupami osób, choć należy podkreślić, że część badaczy uważa, iż może mieć charakter zinstytucjonalizowany i stanowić część praktyk zarządzania - u podłoża mobbingu leżą wówczas procedury organizacyjne stale stosowane wobec pracowników.
tags: #biurowy #to #mobbing #haslo #krzyzowkowe