Nie każdą nieobecność w pracy da się zaplanować. Czasami życie wymyka się spod kontroli i musimy dopilnować, by wróciło na dobre tory, czasami budzimy się w złym humorze i po prostu potrzebujemy dodatkowego dnia na to, żeby odsapnąć. W takich momentach możliwość wzięcia urlopu na żądanie jest prawdziwym zbawieniem. Nie wszyscy jednak mogą z niego korzystać. Komu przysługuje prawo do korzystania urlopu na żądanie? Na czym on polega? Czy dostaniesz za niego wynagrodzenie? Czy pracodawca może odmówić jego udzielenia? Z ilu dni urlopu na żądanie możesz co roku skorzystać? Jak o niego zawnioskować? Czy są jakieś alternatywy dla urlopu na żądanie? Zapoznaj się z naszym artykułem, aby poznać odpowiedzi na wszystkie te pytania i rozwiać wszystkie swoje wątpliwości dotyczące korzystania z „NŻ-tki”.
Urlop na żądanie to dni urlopowe, które pracownik może wziąć w każdym momencie. Mówi o nim Art. 1672 Kodeksu pracy: „Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu”.
W przeciwieństwie do pozostałych dni urlopowych, w przypadku urlopu na żądanie pracownik nie musi brać pod uwagę planu urlopowego (zgodnie z Art. 163. § 1.).
Ile dni urlopu na żądanie przysługuje pracownikowi?
Pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym. Jeśli pracownik zmienia miejsce zatrudnienia, dni te nie odnawiają się. Niewykorzystanie urlopu na żądanie w jednym roku nie powoduje zwiększenia jego puli w roku następnym. Są to więc zawsze 4 dni pracy pracownika. Nie przeliczamy ich na godziny pracy. Również, jeśli pracownik zatrudniony jest na niepełny etat. Również, jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy. Jeżeli więc dniówka pracownika trwa 12, 14, czy 16 godzin, jeden dzień jego urlopu na żądanie będzie trwał 12, 14 lub 16 godzin.
Urlop na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi, który nabył już prawo do urlopu wypoczynkowego. Nie ma tutaj znaczenia, czy ma prawo do 5, 20 lub 26 dni urlopu. Już od momentu nabycia prawa do pierwszych dni urlopowych, 4 dni w roku kalendarzowym może wykorzystać na urlop na żądanie. Dotyczy to osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub innych umów, których dotyczą przepisy Kodeksu pracy (powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę). Tylko one mają prawo do urlopów, ponieważ prawo takie daje tylko Kodeks pracy. Oczywiście, zatrudniając się na podstawie umowy cywilnoprawnej, można umówić się z drugą stroną na podobny system, nie jest to jednak narzucone ustawowo.
Urlop na żądanie wlicza się do urlopu wypoczynkowego
4 dni urlopu na żądanie nie są dodatkowym wolnym. Wliczają się one w standardowo przysługujące pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę 26 dni urlopu wypoczynkowego. Jeśli pracownik wykorzysta 4 dni urlopu na żądanie, będzie mógł przeznaczyć jedynie 16 lub 22 dni na urlop wypoczynkowy. Liczba dni urlopu na żądanie nie zmniejsza się w przypadku zatrudnienia na pół etatu. Jednak osoba zatrudniona na pół etatu ma proporcjonalnie obniżoną liczbę dni urlopowych. Gdy staż pracy wynosi poniżej 10 lat, będzie to 10 dni urlopu, a jeśli pracownik przepracował więcej niż 10 lat - 13 dni. W każdym z tych wypadków pracownik ma 4 dni, które można wykorzystać w trybie urlopu na żądanie.
Wynagrodzenie za urlop na żądanie
Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, a więc tak samo, jak on jest płatny. Oznacza to, że za te cztery dni otrzymasz 100% wynagrodzenia. Należy pamiętać, że wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ustalane jest z uwzględnieniem stałych i zmiennych składników wynagrodzenia. Oblicza się je na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich 3 miesięcy przed urlopem. Jeśli kwoty te znacznie różnią się w ciągu tych miesięcy, okres ten można przedłużyć do 1 roku.
Kiedy można wziąć urlop na żądanie?
Normalnie urlop wypoczynkowy należy ustalić z pracodawcą. On układa plan urlopów, biorąc pod uwagę liczbę i dostępność pracowników oraz obłożenie, w taki sposób, aby nie zakłócać działania zakładu pracy lub uzgadniać urlopy z indywidualnymi pracownikami. Urlop na żądanie jest tutaj wyjątkiem. Nie dotyczy go plan urlopów, nie trzeba go też wcześniej uzgadniać. Urlop na żądanie można wziąć z dowolnej przyczyny. Trzeba zgłosić go najpóźniej tego samego dnia, którego chce się go wziąć. Nie oznacza to jednak, że możemy zgłosić go dopiero po jego wykorzystaniu lub w trakcie dnia pracy. Warunki korzystania z urlopu na żądanie doprecyzował w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 128/06 Sąd Najwyższy. Według niego, urlop na żądanie należy zgłosić: przed rozpoczęciem pracy; w godzinach, w których pracodawca lub inne osoby uprawnione do udzielenia urlopu są dostępne.
Warto pamiętać, że chociaż pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu na żądanie, przed skorzystaniem z niego należy poczekać na jego decyzję. Samo wysłanie wniosku o urlop, nawet NŻ, nie oznacza jego otrzymania. Tym bardziej że w uzasadnionych okolicznościach, pracodawca może odmówić.
Czy pracodawca może odmówić udzielenia zgody na urlop na żądanie?
Co do zasady, pracodawca powinien udzielić urlopu na żądanie. Nie ma tu znaczenia, w jakim celu pracownik chce skorzystać z takiego urlopu. To jednak wciąż pracodawca decyduje, czy udzielić pracownikowi urlopu na żądanie. Podkreśla to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2009 r., sygn. akt II PK 123/09.
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca ma prawo odmówić udzielania urlopu na żądanie, a także zwykłego urlopu wypoczynkowego, gdyby jego udzielenie kolidowałoby z normalnym tokiem pracy. Co to oznacza w praktyce? Jeżeli nasza nieobecność danego dnia spowodowałaby nieoczekiwane opóźnienia lub inne problemy, pracodawca może nie zgodzić się na wzięcie przez nas urlopu. Jeżeli jednak nasza nieobecność nie wpłynie znacząco na pracę zakładu, pracodawca powinien wyrazić na nią zgodę.
W wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08) czytamy: „W ocenie Sądu Najwyższego, nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 1672 k.p. pojęciu „udzielić urlopu” należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku, będącego żądaniem w rozumieniu art. 1672 k.p. Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu „na żądanie”, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.” Takie przedstawienie sprawy oznacza, że pracodawca może w niektórych sytuacjach odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie.
„Urlopu wypoczynkowego co do zasady udziela pracodawca, a zgodnie z art. 161 k.p., „jest obowiązany udzielić pracownikowi” urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na tle tego przepisu nie budzi wątpliwości, że wyrażony w nim obowiązek pracodawcy nie ma charakteru bezwzględnego. Do udzielania urlopu mają bowiem zastosowanie ogólne reguły, w tym także ta z art. 163 § 11 k.p., zgodnie z którą wniosek urlopowy pracownika jest brany przez pracodawcę pod uwagę, ale nie jest dla niego wiążący. Pracodawca powinien go uwzględnić, jeżeli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy.“ Wyżej przytoczony wyrok sądu oznacza zatem, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest niejako korygowana potrzebami pracodawcy, dotyczącymi konieczności obecności pracownika decyzyjnego w zakładzie. Urlop na żądanie pracownika może zatem nie zostać przez pracodawcę udzielony w szczególnych przypadkach.
Urlop na żądanie a równoważny system czasu pracy
Sytuacja się komplikuje, gdy mamy do czynienia z równoważnym systemem czasu pracy. W takim systemie dobowa norma czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym może zostać wydłużona do 12, 16 lub 24 godziny. Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym może domagać się udzielenia mu 4 dni urlopu na żądanie w dniach, w których miał zaplanowane do przepracowania nawet po 12 godzin. W takim przypadku wykorzysta 4 dni z urlopu na żądanie, jednocześnie 48 godzin z rocznej puli godzinowej urlopu. Nie może mu zaś zostać udzielony urlop na 8 godzin w dniu, w którym ma zaplanowane 12 godzin pracy. Jest to jednak praktyka nieznajdująca uzasadnienia w przepisach Kodeksu pracy. Urlop jest zawsze udzielany w takiej liczbie godzin, jaka przypadałaby do przepracowania w dany dzień. Jeśli pracownik zgłosi wniosek o urlop na żądanie 4 razy w danym roku kalendarzowym w dniach, w których miałby przepracować po 12 godzin, będzie to w pełni zgodne z prawem, a pracodawca nie ma możliwości skrócenia tego czasu z 48 (4 × 12) do wspomnianych wcześniej, 32 godzin.
Jak zgłosić, że chce się skorzystać z urlopu na żądanie?
Zgłaszając chęć wzięcia urlopu na żądanie, warto zrobić to w taki sposób, aby jak najbardziej ułatwić sprawę pracodawcy, dla zachowania dobrych stosunków. Z tego powodu, warto zgłosić urlop na żądanie jak najszybciej i w formie jak najwygodniejszej dla pracodawcy. Należy zrobić to przed rozpoczęciem dnia pracy (najlepiej nie tuż przed rozpoczęciem pracy, tylko z pewnym wyprzedzeniem - tak, aby dać pracodawcy czas na odpowiedź). Po rozpoczęciu pracy kontaktuj się w tej sprawie z przełożonym tylko w takich przypadkach, kiedy nie miałeś możliwości zrobić tego wcześniej.
Prawo pracy nie narzuca formy, w jakiej należy prosić o udzielenie urlopu na żądanie. Najlepiej uzyskać też jasną zgodę na urlop, chociaż dość powszechnym jest, by brak odpowiedzi uznawać za milczącą zgodę. Nie należy jednak wysyłać do pracodawcy informacji o zamiarze wzięcia urlopu, a następnie ignorować wszelkiej komunikacji zwrotnej. Jeśli szef wysłałby nam informację o tym, że nie zgadza się na urlop, nieprzyjście do pracy będzie oznaczać nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Ta może powodować otrzymanie upomnienia, nagany, a nawet zastosowania w stosunku do nas kary pieniężnej.
Bardziej szczegółowo, to w jaki sposób należy złożyć wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, można określić w regulaminie miejsca pracy.
Urlop na żądanie - wszystko co musisz wiedzieć
Alternatywy dla urlopu na żądanie
Nie są to dodatkowe dni wolne, tylko część urlopu wypoczynkowego. Taka sytuacja ma swoje zalety i wady. Z jednej strony, urlop na żądanie możemy wziąć na dowolną okazję i to tego samego dnia, którego chcemy z niego skorzystać, a w dodatku jest w stu procentach płatny. Jednak w pewnych okolicznościach pracodawca może go odmówić, a korzystanie z niego zmniejsza pulę „zwykłego” urlopu wypoczynkowego. Jaką jednak mamy alternatywę, kiedy jakieś nieprzewidziane zdarzenie lub pilna potrzeba zmuszą nas do opuszczenia dnia pracy?
Jest kilka możliwości. Ale uwaga, bo w przypadku większości z wymienionych niżej urlopów trzeba mieć konkretny powód, aby z nich korzystać. Nie są więc zamiennikiem jeden do jednego dla urlopu na żądanie.
Urlop z powodu siły wyższej
Urlop z powodu działania siły wyższej to dodatkowe wolne w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. O tym, jak go podzielić (można również na godziny) decyduje pracownik. Aby jednak z niego skorzystać, muszą zajść określone okoliczności. Urlop ten przysługuje Ci, jeśli z powodów niezależnych od Ciebie doszło w Twoim życiu do nagłego i nieprzewidzianego zajścia, które wymaga Twojej obecności. Chodzi tu głównie o wypadki i nagłe choroby, które sprawiają, że musisz np. zjawić się w szpitalu, czy sytuacje takie jak nagła usterka w mieszkaniu wymagająca natychmiastowej interwencji.
Urlop od siły wyższej jest płatny, ale przysługuje za niego tylko 50% wynagrodzenia. Wnioskując o niego, należy wskazać, na co go potrzebujemy, a po powrocie z niego, pracodawca może poprosić nas o udokumentowanie sytuacji. Musi jednak udzielić urlopu, chyba że z powodu wskazanego we wniosku wynika od razu, że nie jest to sytuacja objęta takim urlopem.
Urlop okolicznościowy
Urlop okolicznościowy przysługuje na trzy okazje: narodziny, śluby i śmierci w rodzinie. W zależności od wydarzenia i stopnia spokrewnienia przysługuje jeden lub dwa dni urlopu. Jeśli bierzemy go z powodu śmierci, a więc nagłego wydarzenia, wniosek o urlop możemy złożyć dopiero po jego powrocie. Urlop okolicznościowy należy każdorazowo udokumentować aktem urodzenia, małżeństwa lub zgonu. Urlop okolicznościowy jest płatny w wysokości 100% wynagrodzenia.
Urlop opiekuńczy
Również relatywnie nowym jest dodatkowy urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni. Co ważne, jest to urlop bezpłatny. Możesz wziąć go, aby opiekować się dowolnym członkiem rodziny lub osobą z Tobą zamieszkującą, musisz jednak wskazać, z jakiego powodu osoba ta wymaga szczególnej opieki.
Dni wolne na opiekę nad dzieckiem
Jeśli potrzebujesz zająć się dzieckiem, np. gdzieś je zawieźć, wziąć udział w jakimś ważnym dla niego wydarzeniu, możesz skorzystać z dodatkowych 2 dni wolnych. Urlop na opiekę nad dzieckiem dotyczy dziecka zdrowego (na chore weźmiesz L4). Składając wniosek o takie wolne, nie musisz go uzasadniać, a pracodawca powinien na niego przystać, o ile nie ma ważnych powodów, aby zatrzymać Cię wówczas w pracy. Wolne to jest płatne w 100%.
L4 na dziecko lub rodzica
Kiedy jesteśmy chorzy, nie korzystamy oczywiście z urlopu, tylko ze zwolnienia lekarskiego. Jednak L4 możemy wziąć nie tylko na siebie, ale również na osobę, którą się opiekujemy - nasze dziecko lub rodzica. Zwolnienie wystawia lekarz zajmujący się osobą chorą. Możemy uzyskać: na dziecko do 14. roku życia: 60 dni zwolnienia w roku, na dziecko między 14 a 18 rokiem życia: 14 dni zwolnienia w roku, na rodzica: 14 dni zwolnienia w roku. Zwolnienie trafia do zakładu pracy tak samo, jak L4 wystawione na nas samych. Również jest płatne 80% normalnej dniówki.
Urlop bezpłatny
Myślałeś, że urlop na żądanie to dodatkowy urlop, a skończył Ci się urlop wypoczynkowy. Jeśli Twoja sytuacja nie uzasadnia skorzystania z żadnego z rozwiązań proponowanych powyżej, możesz wziąć urlop bezpłatny. Uwaga jednak, bo za czas urlopu bezpłatnego pracodawca nie opłaca za Ciebie składek ZUS.
Urlop na żądanie nie jest ulubionym rozwiązaniem pracodawców, jednak pracownicy doceniają go w nagłych wypadkach. Daje prawo do niestawienia się w pracy, o ile poinformuje się o tym przełożonego w odpowiedni sposób. Od momentu pojawienia się w Kodeksie pracy urlop na żądanie budzi kontrowersje. Niektórzy podważają zasadność rozwiązania, innym przeszkadza brak doprecyzowania w przepisach ważnych aspektów, np. momentu, do którego należy zgłosić nieobecność. Urlop na żądanie (UŻ) przysługuje każdej osobie zatrudnionej na umowie o pracę. Czasem mogą skorzystać z niego także zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych, o ile zezwala na to wewnętrzny regulamin firmy. Zgodnie z Kodeksem pracy urlop na żądanie nie może być zaplanowany, a jego potrzebę należy zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia zmiany, na której zatrudniona osoba nie może się pojawić. Osobom zatrudnionym na umowie o pracę przysługuje w roku 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego, w tym 4 dni UŻ.
Po jakim czasie przysługuje urlop na żądanie? Ponieważ pochodzi z puli dni urlopowych, najwcześniej można z niego skorzystać po miesiącu pracy - zgodnie z wyliczeniami każdy przepracowany miesiąc zwiększa pulę o 1/12 urlopu przysługującego w danym roku. Pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę dłużej niż rok w kolejnych latach otrzymują od razu 20 lub 26 dni urlopowych.
Z urlopu na żądanie należy korzystać jedynie w nagłych przypadkach. Nie powinno się wykorzystywać go np. w sytuacji, kiedy wcześniejszy wniosek o urlop w danym dniu został odrzucony. Art. 167 dotyczący urlopu na żądanie w Kodeksie pracy warunkuje, iż należy poinformować szefa o chęci skorzystania z tej możliwości najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Nie reguluje konkretnej godziny, jednak praktyka biznesowa wskazuje, aby przekazać wiadomość szefostwu przed momentem rozpoczęcia zmiany. Przemawia za tym także fakt, iż Sąd Najwyższy wskazuje, że dbałość o dobro pracodawcy jest jednym z obowiązków pracownika. Zgodnie z prawem wnioskodawca musi poczekać na akceptację wniosku. Chęć wzięcia urlopu na żądanie najlepiej zgłosić na piśmie. Nie ma obowiązku podawania powodu żądania, ale będzie to mile widziane. Przed zgłoszeniem UŻ warto sprawdzić, ile dni urlopu na żądanie pozostało do wykorzystania w danym roku. Jeśli ich liczba przekracza 4, zgodnie z Kodeksem pracy urlop na żądanie nie może zostać udzielony. Warto w tym miejscu dodać, że od 2023 roku wprowadzono tzw. urlop z powodu siły wyższej, który można wykorzystać dwukrotnie w ciągu roku. Nie zalicza się on do dni urlopu wypoczynkowego, w związku z czym wysokość świadczenia w jego przypadku wynosi 50% dniówki.
Panuje przekonanie, że pracodawca nie może odrzucić wniosku o urlop na żądanie. W rzeczywistości ma do tego prawo, jednak wyłącznie w sytuacji, kiedy zagrożone jest jego dobro firmy lub mienie. Przykładem może być pozostawienie otwartego sklepu bez opieki przez osobę z poprzedniej zmiany. Pracodawca ma również prawo do odwołania pracownika z urlopu na żądanie, jeśli zaistniały okoliczności nieprzewidziane w chwili udzielenia zgody na nieobecność, np. danego dnia wszystkie osoby nie stawiły się w pracy. Ponadto pracodawca odmawia urlopu, jeśli dana osoba wykorzystała pulę dostępnych dni w danym roku kalendarzowym. Wolnego na żądanie nie można udzielić na kilka godzin, jednak taką możliwość daje wspomniany urlop z powodu siły wyższej. Urlop na żądanie jest ważnym prawem pracowniczym, które pracodawcy powinni respektować. W praktyce zdarza się, że nie wyrażają zgody na nagłą nieobecność, pomimo braku powodów zgodnych z Kodeksem pracy.
Urlop na żądanie - jeden z powodów, dla których warto znać przepisy Kodeksu pracy. Czy można wykorzystać go na odpoczynek? Jak zgłosić pracodawcy żądanie wolnego? Ile razy w ciągu roku można z niego skorzystać? Czy zawsze się to opłaca? Wiele pytań, na które odpowiedź przedstawiamy poniżej.
tags: #bezplatny #urlop #na #zadanie