Przejście na umowę o pracę na czas nieokreślony stanowi dla pracownika gwarancję większej stabilizacji zatrudnienia. W ostatnich latach polskie prawo pracy zostało wzbogacone o nowe przepisy, które przyznają pracownikom dodatkowe uprawnienia w tym zakresie. Zmiany te, mające na celu zwiększenie przejrzystości i bezpieczeństwa warunków pracy, wprowadzono na mocy nowelizacji Kodeksu pracy z dnia 9 marca 2023 roku, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku. Nowe regulacje, implementujące postanowienia unijnej dyrektywy, dotyczą możliwości złożenia przez pracownika wniosku o zmianę formy zatrudnienia.
Zgodnie z nowymi przepisami, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy ma prawo raz w roku kalendarzowym złożyć wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Taki wniosek może dotyczyć między innymi zmiany rodzaju wykonywanej pracy lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek ten może być złożony zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej.
Do okresu zatrudnienia wliczany jest również czas pracy u poprzedniego pracodawcy, jeśli nastąpiło przejęcie zakładu pracy lub jego części, lub gdy nowy pracodawca jest jego następcą prawnym. Należy jednak pamiętać, że przepis ten nie dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Prawo pracownika do wnioskowania o zmianę umowy
Podstawę prawną dla możliwości złożenia wniosku o zmianę formy zatrudnienia stanowi artykuł 293 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim, pracownik, który jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej przez 6 miesięcy, może raz w roku kalendarzowym wystąpić z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Wniosek ten, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, powinien być rozpatrzony przez pracodawcę.
Ważne jest, aby pracodawca w miarę możliwości uwzględnił taki wniosek. Choć nie jest to bezwzględny obowiązek, a odmowa jest możliwa, pracodawca musi ją uzasadnić. Odpowiedź na wniosek, wraz z ewentualnym uzasadnieniem odmowy, powinna zostać przekazana pracownikowi w formie pisemnej lub elektronicznej w terminie miesiąca od dnia otrzymania wniosku.
Kiedy umowa na czas określony staje się umową na czas nieokreślony z mocy prawa?
Przepisy Kodeksu pracy przewidują również sytuacje, w których umowa o pracę na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony automatycznie, z mocy prawa. Dzieje się tak, gdy zostaną przekroczone limity dotyczące zawierania umów na czas określony. Zgodnie z art. 251 § 1 Kodeksu pracy, łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony u tego samego pracodawcy nie może przekroczyć 33 miesięcy, a liczba takich umów nie może być większa niż trzy.
Przekroczenie tych limitów skutkuje tym, że od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub po zawarciu trzeciej umowy, pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Ta automatyczna zmiana rodzaju umowy następuje z mocy prawa.
Należy jednak zaznaczyć, że istnieją wyjątki od tej zasady. Przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony nie nastąpi w przypadku zawarcia umów, o których mowa w art. 251 § 4 Kodeksu pracy, które są wyłączone z limitowania.
Obowiązek potwierdzenia zmiany umowy
Zmiana rodzaju umowy o pracę z umowy na czas określony na umowę na czas nieokreślony, czy to na skutek wniosku pracownika, czy też z mocy prawa po przekroczeniu limitów, wymaga od pracodawcy pisemnego potwierdzenia. Zgodnie z art. 29 § 4 Kodeksu pracy, każda zmiana warunków umowy o pracę wymaga zachowania formy pisemnej. Potwierdzenie to powinno zawierać informację o tym, że przekształcenie nastąpiło z mocy prawa oraz wskazanie podstawy prawnej.
Nie jest to aneks do umowy, a odrębne potwierdzenie zmiany, które powinno zostać sporządzone w formie pisemnej. W przypadku, gdy pracodawca pozytywnie rozpatrzy wniosek pracownika, zmiana rodzaju umowy powinna nastąpić na mocy porozumienia stron, czyli tzw. porozumienia zmieniającego.
Zmiany w prawie pracy | Nowe obowiązki pracodawcy
Zmiana rodzaju umowy a wypowiedzenie zmieniające
Kwestia zmiany rodzaju umowy o pracę, w szczególności przejścia z umowy na czas nieokreślony na umowę terminową, była przedmiotem analiz Sądu Najwyższego. Sąd rozróżnił pojęcia "rodzaju umowy o pracę" i "warunków umowy o pracę". Zgodnie z utrwalonym poglądem, zmiana rodzaju umowy, np. z nieokreślonego na określony, nie może nastąpić w trybie wypowiedzenia zmieniającego, określonego w art. 42 Kodeksu pracy. Tryb ten dotyczy bowiem zmiany warunków pracy i płacy, a nie samego rodzaju umowy.
Decyzja o przyjęciu określonego rodzaju umowy o pracę jest wynikiem zgodnego oświadczenia woli stron nawiązujących stosunek pracy. Zmiana tej decyzji w jednostronnym trybie wypowiedzenia zmieniającego byłaby sprzeczna z zasadami prawa pracy i mogłaby prowadzić do naruszenia stabilizacji zatrudnienia pracownika.
Porozumienie zmieniające jako sposób zmiany umowy
W przypadku, gdy pracodawca zgadza się na zmianę rodzaju umowy o pracę na wniosek pracownika, najbezpieczniejszym i zgodnym z prawem rozwiązaniem jest zawarcie porozumienia zmieniającego. Pozwala to na obustronne ustalenie nowych warunków zatrudnienia, w tym nowego rodzaju umowy. Taka zmiana jest dopuszczalna na mocy zasady swobody umów, odsyłającej do przepisów Kodeksu cywilnego.
Przykładowo, pracownik zatrudniony od 12 lutego 2024 roku, który 21 października 2024 roku złożył wniosek o zmianę umowy na czas nieokreślony, może otrzymać pozytywną odpowiedź od pracodawcy. W takim przypadku, strony mogą podpisać porozumienie zmieniające, które od 1 listopada 2024 roku przekształci umowę na czas określony w umowę na czas nieokreślony.
Należy pamiętać, że wszelkie zmiany warunków umowy o pracę, w tym zmiana jej rodzaju, powinny być dokonane z poszanowaniem praw pracownika, zgodnie z zasadą, że postanowienia umów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
tags: #zmiana #formy #zatrudnienia #umowie #na #czas