Nowelizacja Prawa zamówień publicznych (PZP) z 22 czerwca 2016 roku wprowadziła istotne zmiany dotyczące wymogu zatrudnienia pracowników na umowę o pracę przy realizacji zamówień publicznych. Artykuł 29 ust. 3a (obecnie art. 95 ust. 1 PZP) nałożył na zamawiających obowiązek określenia w opisie przedmiotu zamówienia wymagań dotyczących zatrudnienia przez wykonawcę lub podwykonawcę na podstawie umowy o pracę osób wykonujących wskazane czynności, jeżeli charakter tych czynności odpowiada stosunkowi pracy określonego w Kodeksie pracy.
Celem tej regulacji było zobligowanie wykonawców do realizacji zamówień za pośrednictwem osób zatrudnionych na umowę o pracę, co miało przeciwdziałać zjawisku tzw. umów śmieciowych i zapewnić lepszą ochronę praw pracowniczych.
Analiza charakteru czynności i stosunku pracy
Kluczowym elementem stosowania przepisu art. 95 ust. 1 PZP jest konieczność analizy przez zamawiającego, które z czynności związanych z realizacją zamówienia polegają na wykonywaniu pracy w sposób określony w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Oznacza to badanie, czy dana czynność ma charakter podległości służbowej, wykonywania pracy w określonym miejscu i czasie oraz pod kierownictwem pracodawcy.
Urząd Zamówień Publicznych (UZP) w swoich opiniach wskazuje, że charakter pracowniczy będą miały np. czynności wykonywane przez personel sprzątający czy ochroniarzy. Z drugiej strony, czynności wykonywane przez kierowników budowy, kierowników robót czy inspektorów nadzoru, jako osoby pełniące samodzielne funkcje techniczne, zazwyczaj nie podlegają pod definicję pracy w rozumieniu Kodeksu pracy. Podobnie, czynności wykonywane przez wysoko wyspecjalizowanych programistów czy integratorów systemów, często nie są uznawane za świadczenie pracy w tym sensie.
Zatrudnienie przez agencje pracy tymczasowej
Szczególne znaczenie w kontekście art. 95 ust. 1 PZP ma kwestia zatrudnienia pracowników tymczasowych przez agencje pracy. Zgodnie ze stanowiskiem Urzędu Zamówień Publicznych oraz orzecznictwem Krajowej Izby Odwoławczej (KIO), zatrudnienie na podstawie umowy o pracę tymczasową, uregulowanej w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, jest formą dopuszczalną w rozumieniu przepisów PZP.
Wyrok KIO z dnia 24 listopada 2016 r. (sygn. akt: KIO 2101/16) podkreśla, że art. 95 ust. 1 PZP należy interpretować przez pryzmat celu, jakim było zwalczanie patologii związanej z wymuszaniem umów cywilnoprawnych. Przepis ten dotyczy relacji między wykonawcą a jego pracownikami. W sytuacji, gdy wykonawca korzysta z usług pracowników tymczasowych zatrudnionych przez agencję pracy na umowę o pracę, wymóg ten może zostać uznany za spełniony.
Ważne! Umowa o pracę tymczasową stanowi szczególny rodzaj umowy o pracę. Agencja pracy tymczasowej jest pracodawcą pracownika tymczasowego, który następnie jest kierowany do pracy u pracodawcy użytkownika. Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie niż pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika na podobnym stanowisku.
Obowiązki zamawiającego i wykonawcy
Zamawiający ma obowiązek przeprowadzić analizę czynności i określić, które z nich wymagają zatrudnienia na umowę o pracę. Nie może zrezygnować z tego obowiązku ani przerzucić go na wykonawcę. Opis przedmiotu zamówienia powinien precyzyjnie wskazywać te czynności, unikając nadmiernych ogólników.
W przypadku zatrudnienia przez agencję pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik ma obowiązek poinformować organizacje związkowe o rodzaju pracy, kwalifikacjach, przewidywanym okresie zatrudnienia i wymiarze czasu pracy pracownika tymczasowego. Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana do prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową i przechowywania tej dokumentacji.
Kontrola i sankcje
Przepisy PZP nie precyzują szczegółowo sposobu dokumentowania wymogu zatrudnienia na umowę o pracę, kontroli jego spełniania ani sankcji za jego naruszenie. Zamawiający powinien jednak wprowadzić do umowy odpowiednie zapisy dotyczące weryfikacji zatrudnienia, np. poprzez żądanie stosownych informacji lub dokumentów, a także przewidzieć kary umowne za jego naruszenie.
W przypadku wątpliwości co do sposobu zatrudnienia personelu, zamawiający może zwrócić się o kontrolę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Agencja pośrednictwa pracy VS Agencja pracy tymczasowej: co wybrać? (InforMigrants)
Zmiany w przepisach dotyczących agencji zatrudnienia (od 1 czerwca 2025 r.)
Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia wprowadza istotne zmiany w funkcjonowaniu agencji zatrudnienia. Wprowadzono obowiązek uzyskania dodatkowego wpisu dla agencji świadczących usługi dla cudzoziemców wymagających zezwolenia na pracę. Agencje działające przed 1 czerwca 2025 r. mają czas na dostosowanie się do nowych przepisów do 31 sierpnia 2025 r.
Usługi doradztwa zawodowego i personalnego zostały wyłączone z działalności regulowanej, a zmieniono definicję lokalu biura agencji, mającego na celu ułatwienie bezpośredniego kontaktu z klientami. Agencje muszą również posiadać adres do doręczeń elektronicznych.
Podsumowanie
Przepis dotyczący zatrudnienia na umowę o pracę przy realizacji zamówień publicznych ma na celu ochronę praw pracowniczych. Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę jest formą dopuszczalną, pod warunkiem spełnienia określonych wymogów prawnych. Kluczowa jest analiza charakteru czynności przez zamawiającego oraz odpowiednie uregulowanie kwestii kontroli i sankcji w umowie.
tags: #zatrudnienie #przez #agencje #pracy #a #pzp