Zatrudnienie Pracownika Etatowego w Projekcie – Najważniejsze Aspekty i Obowiązujące Regulacje - DWABE

Zatrudnienie pracownika etatowego w projekcie jest kluczowym elementem jego skutecznej realizacji, zwłaszcza w kontekście projektów finansowanych ze środków zewnętrznych, takich jak Europejski Fundusz Społeczny Plus (EFS+). Istnieje szereg przepisów prawnych, z którymi przedsiębiorcy muszą się zapoznać, zanim zaangażują osobę do realizacji zadań w ramach projektu. Poza umową o dofinansowanie projektu oraz Kodeksem pracy, najważniejsze kwestie związane z zatrudnianiem personelu merytorycznego oraz administracyjnego zostały określone w:

Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/1060 z dnia 24 czerwca 2021 roku ustanawiającym wspólne przepisy dotyczące EFRR, EFS+, FS, FST i Europejskiego Funduszu Morskiego, Rybackiego i Akwakultury;
Ustawie z dnia 28 kwietnia 2022 roku o zasadach realizacji zadań finansowanych ze środków europejskich w perspektywie finansowej 2021-2027;
Wytycznych dotyczących kwalifikowalności wydatków na lata 2021-2027 z dnia 18 listopada 2022 roku wydanych przez Ministra Funduszy i Polityki Regionalnej.

W ramach artykułu przedstawiamy najważniejsze zasady, o których musi pamiętać przedsiębiorca przy zatrudnianiu personelu, aby wydatki przeznaczone na ten cel nie zostały uznane za niekwalifikowane.

Personel projektu - definicja i kwalifikowalność

Większość podmiotów, które realizują pierwszy raz projekt dofinansowany z EFS+, zastanawia się, czy każda osoba realizująca zadania w projekcie uznawana jest za personel. Powyższą kwestię regulują Wytyczne dotyczące kwalifikowalności wydatków. Zgodnie z definicją za personel projektu uznaje się wyłącznie osoby zaangażowane do realizacji zadań lub czynności, które:

są zatrudnione na podstawie stosunku pracy;
wykonują świadczenia na zasadach określonych w Ustawie z dnia 24 kwietnia 2003 roku o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie - czyli wolontariusze;
prowadzą działalność gospodarczą jako osoba fizyczna będąca beneficjentem oraz osoby z nią współpracujące w rozumieniu art. 8 ust. 11 Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Należy również wspomnieć, że zatrudnianie osób w projekcie dotyczy dwóch grup:

Personelu merytorycznego, który rozliczany jest w kosztach bezpośrednich i zaangażowany jest do realizacji zadań merytorycznych;
Personelu zarządzającego/administracyjnego - rozliczanego w kosztach pośrednich, który skupia się na kwestiach związanych z zarządzaniem projektem (koordynator, księgowa itp.).

Na etapie tworzenia wniosku potencjalny beneficjent może się zastanawiać, czy koszty zatrudnienia danej osoby będą kwalifikowane w projekcie. Instytucja zarządzająca sprawdza, czy zatrudnienie personelu projektu jest konieczne. Na beneficjencie ciąży zatem obowiązek określenia zarówno formy zaangażowania, jak i szacunkowego wymiaru czasu pracy personelu projektu niezbędnego do realizacji zadań merytorycznych (etat lub liczba godzin).

W uzasadnieniu proponowanej kwoty wynagrodzenia najlepiej odnieść się do:

Zwyczajowych praktyk beneficjenta w zakresie wynagrodzeń na stanowisku lub przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 §1 Kodeksu pracy,
Statystyki publicznej.

Powyższe elementy stanowią bowiem podstawę do oceny kwalifikowalności wydatków na etapie wyboru projektu oraz w trakcie jego realizacji.

Kwalifikowalne składniki wynagrodzenia

W momencie, gdy pracodawca zatrudni już pracownika do realizacji zadań w projekcie, powinien wiedzieć, jakie składniki wynagrodzenia są kwalifikowane. Na pewno można finansować:

Wynagrodzenie brutto;
Koszty ponoszone przez pracodawcę na:
- Składki na ubezpieczenie społeczne,
- Fundusz Pracy,
- Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
- Pracownicze Plany Kapitałowe,
- Odpisy na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych,
- Wydatki na Pracownicze Programy Emerytalne.

Ponadto w projekcie istnieje możliwość finansowania następujących kosztów (po spełnieniu wskazanych warunków):

Nagród i premii - o ile zostały określone w regulaminie wynagradzania co najmniej 6 miesięcy przed złożeniem wniosku o dofinansowanie, potencjalnie obejmują wszystkich pracowników i przyznawane są w związku z realizacją zadań w ramach projektu na podstawie stosunku pracy;
Dodatków do wynagrodzenia - o ile zostały określone w regulaminie wynagradzania co najmniej 6 miesięcy przed złożeniem wniosku o dofinansowanie, potencjalnie obejmują wszystkich pracowników, są kwalifikowalne wyłącznie w okresie zaangażowania danej osoby do projektu, a ich wysokość uzależniona jest od zakresu dodatkowych obowiązków i wynika z zatwierdzonego wniosku o dofinansowanie projektu.

Warto również wspomnieć, że koszty delegacji służbowych oraz koszty związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych personelu projektu mogą również zostać uznane za kwalifikowane - o ile zostały uwzględnione w zatwierdzonym wniosku o dofinansowanie projektu jako niezbędne dla prawidłowej realizacji projektu.

Dokumentowanie zatrudnienia i proporcjonalne wynagrodzenie

Przedsiębiorca musi również pamiętać, że fakt zatrudnienia powinien być udokumentowany. Najlepiej zrobić to poprzez wyszczególnienie wszystkich zadań wykonywanych w ramach projektu w:

Umowie o pracę,
Porozumieniu,
Zakresie czynności lub opisie stanowiska pracy.

Sytuacja jest prosta, gdy w ramach projektu zatrudniamy na cały etat. Jeżeli stosunek pracy jedynie w części obejmuje zadania w ramach projektu, koszt wynagrodzenia jest kwalifikowalny, o ile:

Zadania związane z realizacją projektów zostaną wyraźnie wyodrębnione w umowie o pracę, porozumieniu, zakresie czynności służbowych pracownika lub opisie stanowiska pracy;
Zakres zadań związanych z realizacją projektu stanowi podstawę do określenia proporcji faktycznego zaangażowania pracownika w realizację projektu w stosunku do czasu pracy wynikającego z umowy o pracę tego pracownika;
Koszt wynagrodzenia personelu projektu odpowiada proporcji, o której mowa w pkt 2, chyba że zakres odpowiedzialności, złożoność lub poziom wymaganych kompetencji na danym stanowisku uzasadnia różnicę w udziale wydatku do czasu pracy wynikającego ze stosunku pracy.

Przepisy unijne bardzo jasno określają również maksymalne miesięczne obciążenie pracą na rzecz projektu. Po pierwsze zaangażowanie pracownika beneficjenta w zadania projektowe nie może mieć wpływu na prawidłową i efektywną realizację wszystkich zadań powierzonych danej osobie. Po drugie, gdyby pracownik był zaangażowany w kilka projektów finansowanych z funduszy europejskich, jego miesięczne obciążenie pracą nie może przekroczyć 276 godzin. Do ww. limitu wlicza się okres urlopu wypoczynkowego oraz czas niezdolności do pracy wskutek choroby, natomiast nie wlicza się innych nieobecności pracownika (np. obowiązków w ramach stosunku pracy).

Tabela z przykładami kwalifikowalnych i niekwalifikowalnych kosztów personelu

Baza personelu i rozliczenie zaangażowania

Osoby, które nie mają dużego doświadczenia w realizacji projektów, zastanawiają się pewnie, skąd instytucja ma wiedzę na temat zaangażowania poszczególnych osób w pracę na rzecz różnych projektów. Od wielu lat w funduszach europejskich funkcjonuje baza personelu. W obecnej perspektywie finansowej na lata 2021-2027 dostępna jest ona w systemie CST2021. Beneficjent na podstawie umowy o dofinansowanie projektu jest zobowiązany do wprowadzania na bieżąco następujących danych do systemu teleinformatycznego w zakresie zaangażowania personelu projektu:

PESEL,
Imię i nazwisko,
Forma zaangażowania w projekcie,
Okres zaangażowania osoby w projekcie (od dzień-miesiąc-rok do dzień-miesiąc-rok).

Rozliczenie zaangażowania zawodowego personelu następuje na podstawie protokołu, poszerzonego o informację wskazującą wynik rzeczowy wykonanego dzieła, oraz dokumentu księgowego potwierdzającego poniesienie wydatku.

Przedsiębiorcy, którzy chcą zatrudnić personel do realizacji zadań w projekcie, powinni ten fakt w sposób rzetelny uzasadniać we wniosku o dofinansowanie wraz z podaniem formy zaangażowania. Na etapie realizacji przedsięwzięcia warto zapoznać się Wytycznymi dotyczącymi kwalifikowalności wydatków na lata 2021-2027, których podrozdział 3.8 dotyczy personelu projektu. Niekwalifikowane koszty personelu projektu zostały natomiast zawarte w podrozdziale 2.3 ww. dokumentu.

Zatrudnianie pierwszego pracownika jako przedsiębiorca

Umowy cywilnoprawne w projektach

Ostatnie szersze „ozusowanie” umów-zleceń sprawiło, że atrakcyjne może okazać się zawieranie z osobami zaangażowanymi w wykonanie projektu umów o dzieło. Pamiętajmy jednak, że o tym, z jaką umową mamy do czynienia, nie decyduje jej nazwa. Kluczowa jest tutaj treść stosunku prawnego, czyli określenie, jakiego rodzaju aktywność ma na jej podstawie wykonywać członek personelu projektu. W przypadku umowy o dzieło konieczne jest danie zamawiającemu jakiegoś rezultatu, stąd umowę tę określa się mianem umowy rezultatu. Wykonawca ma przekazać konkretny, dający się ująć w jakieś ramy efekt swojej pracy i to ten efekt - w tym jego jakość i kompletność - podlega sprawdzeniu przez zamawiającego. Nieistotne jest przy tym, jakimi środkami rezultat ten zostanie wypracowany. Całkiem inaczej kwestia ta przedstawia się w przypadku umowy-zlecenia i innych zbliżonych umów (w tym tzw. umów o świadczenie usług). Tutaj liczy się sama praca, a jej efekt ma znaczenie drugorzędne. Dlatego o umowie-zleceniu mówi się jako o umowie starannego działania.

Wydatki poniesione na wynagrodzenie osoby zaangażowanej do projektu na podstawie umowy cywilnoprawnej, która jest jednocześnie pracownikiem beneficjenta, są niekwalifikowane. Nie dotyczy to angażowania personelu na podstawie umów o dzieło. Przy czym i tutaj należy pamiętać o obowiązku przestrzegania przez beneficjenta przepisów prawa pracy.

Zmiany w prawie pracy i ich wpływ na zatrudnienie w projektach

Nowa wersja projektu ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy została zaakceptowana przez Stały Komitet Rady Ministrów. Choć ustawodawca zrezygnował z najbardziej kontrowersyjnych rozwiązań znanych z wcześniejszego projektu, kierunek zmian pozostaje jednoznaczny: Inspekcja otrzymuje narzędzia pozwalające skuteczniej ingerować w model zatrudnienia, szczególnie tam, gdzie stosuje się B2B i umowy cywilnoprawne. Projekt nie tyle łagodzi poprzednie propozycje, ile przebudowuje je na bardziej sformalizowany i odporny na zarzuty o urzędniczą uznaniowość.

Kontrola legalności zatrudnienia i pobytu w Polsce stała się ostatnio częstym tematem w mediach. W związku z licznymi wykrywanymi nieprawidłowościami, liczba kontroli rośnie. W efekcie kontrole mogą dotknąć również firmy, które skrupulatnie przestrzegają przepisów dotyczących legalizacji zatrudnienia cudzoziemców.

Największa zmiana dotyczy sekwencji działań PIP. Poprzednia wersja przewidywała szybkie wydawanie decyzji o istnieniu stosunku pracy, co budziło obawy o zbyt daleko idący automatyzm. Obecnie decyzja ma być poprzedzona obowiązkowym poleceniem usunięcia naruszeń. Dopiero niewykonanie tego polecenia otwiera drogę do decyzji administracyjnej. W porównaniu z pierwotną propozycją zmienia się również kwestia wykonalności decyzji. Zniknął automatyczny rygor natychmiastowej wykonalności - decyzja wywołuje skutki od dnia wydania, ale staje się wykonalna dopiero po upływie terminu do odwołania lub po prawomocnym wyroku. Nie oznacza to jednak, że ryzyko natychmiastowych konsekwencji przestaje istnieć. Wciąż można nadać rygor indywidualnie na zasadach KPA.

Jedną z najbardziej istotnych i nowych konstrukcji projektu jest ochrona osoby wykonującej pracę od momentu rozpoczęcia kontroli. Jeśli w trakcie kontroli zleceniodawca zakończy współpracę ze zleceniobiorcą, osoba objęta postępowaniem skorzysta z ochrony przed wypowiedzeniem podobnej do znanej z kodeksu pracy.

Kolejną fundamentalną zmianą jest rezygnacja z etapu odwoławczego przed GIP. Od decyzji OIP będzie się można odwołać bezpośrednio do sądu pracy, ale na zupełnie nowych zasadach. Projekt przewiduje prekluzję dowodową - wszystkie twierdzenia i dowody trzeba powołać już w odwołaniu, później tylko wyjątkowo będzie można je uzupełnić.

Do tego dochodzą rozwiązania systemowe: centralne wytyczne GIP mają wprowadzić jednolite kryteria oceny stosunku pracy, zaś interpretacje indywidualne wydawane przez PIP - nowość na polskim rynku - będą wiążące dla Inspekcji.

Z kolei abolicja, dająca sześć miesięcy na „wyjście na czysto”, może wydawać się atrakcyjna, ale jednocześnie będzie zapewne stanowiła preludium do bardziej intensywnych i ukierunkowanych kontroli po jej zakończeniu. Nie zmieniły się natomiast istotnie przepisy dotyczące wymiany informacji między PIP, ZUS i urzędami skarbowymi.

Co to wszystko oznacza w praktyce? Po pierwsze, pracodawcy opierający modele zatrudnienia na B2B lub zleceniu muszą zakładać, że kontrole PIP staną się bardziej metodyczne i trudniejsze do podważenia. Po drugie, znacząco rośnie ryzyko nieświadomego wejścia w reżim ochronny pracownika. Dotychczas niejednokrotnie próbowano „zakończyć współpracę” jeszcze zanim Inspekcja sformułuje swoje stanowisko - w nowym modelu takie działania mogą przynieść skutek odwrotny do zamierzonego. Dla wielu podmiotów kluczowe może okazać się również strategiczne podejście do abolicji. To dobry moment, by przeprowadzić rewizję modeli współpracy, zwłaszcza tam, gdzie relacje B2B w praktyce wypełniają przesłanki stosunku pracy. Nowy projekt ustawy o PIP wydaje się więc być nie „łagodniejszą wersją” poprzednich propozycji, lecz bardziej uporządkowaną konstrukcją prowadzącą do tego samego celu: zwiększenia skuteczności Inspekcji w przeciwdziałaniu nadużyciom form zatrudnienia.

Infografika przedstawiająca zmiany w prawie pracy dotyczące kontroli PIP

Wynagrodzenia etatowe w projektach NCN

Wynagrodzenia etatowe mogą być dofinansowane ze środków własnych podmiotu będącego miejscem realizacji projektu finansowanego przez NCN (w tym także z kosztów pośrednich projektów badawczych). Ze względu na zatrudnienie kierownika projektu na krótszy okres niż zaplanowany we wniosku, trudności w zatrudnieniu osoby na stanowisku typu post-doc/osoby na specjalistycznym stanowisku pomocniczym wynagrodzenie będzie pobierane krócej niż zaplanowano we wniosku.

Tak, z uwzględnieniem przypadków, w których zaplanowane we wniosku wynagrodzenie etatowe jest niższe niż limit tego wynagrodzenia określony w katalogu kosztów kwalifikowalnych w danym konkursie. W takiej sytuacji możliwe jest proporcjonalne zwiększenie wynagrodzenia miesięcznego do określonego limitu. Kwota wypłaconego wynagrodzenia zależy od liczby miesięcy rzeczywistego okresu zatrudnienia.

Przykład 1: Osoba na stanowisku typu post-doc miała zaplanowane wynagrodzenie 120 tys. zł na 12 miesięcy. Ze względu np. na trudności w zatrudnieniu będzie realizować projekt przez 10 miesięcy. Wynagrodzenie, jakie może zostać wypłacone dla tej osoby, to 100 tys. zł (10 tys. zł x 10 = 100 tys. zł).

Przykład 2: Osoba na stanowisku typu post-doc miała zaplanowane wynagrodzenie 100 tys. zł na 12 miesięcy. Ze względu np. na trudności w zatrudnieniu będzie realizować projekt przez 10 miesięcy. Wynagrodzenie, jakie może zostać wypłacone dla tej osoby, to 100 tys. zł (10 tys. zł x 10 = 100 tys. zł).

Przykład 3: Osoba na stanowisku typu post-doc miała zaplanowane wynagrodzenie 100 tys. zł na 12 miesięcy. Ze względu na trudności w zatrudnieniu będzie realizować projekt przez 8 miesięcy. Wynagrodzenie, jakie może zostać wypłacone dla tej osoby, to 80 tys. zł (10 tys. zł x 8 = 80 tys. zł).

Przykład 4: Osoba na stanowisku typu post-doc miała zaplanowane wynagrodzenie 200 tys. zł na 24 miesiące. Ze względu np. na trudności w zatrudnieniu będzie realizować projekt przez 16 miesięcy. Wynagrodzenie zostało zwiększone do 10 tys. zł miesięcznie, więc w chwili ustania stosunku pracy wypłacono ze środków projektu 160 tys. zł.

Zmiany dotyczące Kierownika projektu

Od 37 edycji konkursowej Podmiot, w którym realizowany jest projekt zobowiązany jest do zatrudnienia Kierownika projektu przez cały okres realizacji projektu na podstawie umowy o pracę na co najmniej połowę pełnego wymiaru czasu pracy.

Od 17 do 25 edycji konkursowej zwiększenie budżetu wynagrodzeń etatowych jest niedopuszczalne. W tych konkursach możliwe jest przesunięcie środków finansowych z budżetu wynagrodzeń na inne koszty projektu za zgodą kierownika podmiotu wyrażoną w formie pisemnej w wysokości nie większej niż wskazana §3 ust. 1 lit.

Od 26 edycji konkursowej zmiana budżetu wynagrodzeń etatowych jest niedopuszczalna.

Od 21 do 31 edycji Kierownik projektu zobowiązany jest prowadzić działalność naukowo-badawczą w miejscu wskazanym jako miejsce realizacji projektu przez co najmniej 50% czasu trwania projektu.

Od 37 do 40 edycji Kierownik projektu jest zobowiązany przebywać na terenie Polski przez co najmniej 50% czasu trwania projektu. Do okresu tego zalicza się niezbędne dla realizacji projektu wyjazdy służbowe, w szczególności związane z badaniami terenowymi, udziałem w konferencjach naukowych czy przeprowadzaniem kwerend.

Od 41 edycji Kierownik projektu zobowiązany jest do przebywania przez co najmniej 50% czasu trwania projektu na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej i pozostawania w dyspozycji podmiotu realizującego projekt. Do wymienionego czasu wlicza się udokumentowane delegacjami służbowymi wyjazdy mające bezpośredni związek z realizowanym projektem oraz urlopy regulowane przepisami prawa pracy.

Dla wszystkich edycji konkursowych do czasu przebywania Kierownika projektu przez co najmniej 50% czasu trwania projektu na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej wlicza się udokumentowane delegacje służbowe wz.

Przebywanie Kierownika projektu na urlopach związanych z opieką i wychowaniem dzieci udzielanych na zasadach określonych w Kodeksie pracy (urlop macierzyński, ojcowski, tacierzyński lub rodzicielski) w trakcie realizacji projektu również wlicza się do czasu przebywania Kierownika projektu przez co najmniej 50% czasu trwania projektu na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej.

W przypadku realizacji przez Kierownika projektu dwóch projektów i wyjazdu na konferencję zagraniczną w ramach jednego z nich, czas pobytu można zaliczyć do okresu 50% również w drugim projekcie.

Okres pandemii tj. 20.03.2020 r. do 15.05.2022 r.

W przypadku projektu realizowanego przez konsorcjum naukowe/grupę podmiotów zgody Lidera wymagają jedynie zmiany wysokości wynagrodzeń poszczególnych wykonawców.

Tak, kierownik projektu wnioskujący jako osoba fizyczna jest zobowiązany świadczyć pracę w podmiocie realizującym projekt w dniu podpisania umowy o finansowanie i realizację projektu badawczego z Narodowym Centrum Nauki, o ile w dokumentacji konkursowej został zawarty warunek zatrudnienia kierownika projektu przez cały okres realizacji projektu.

Tak, środki zaplanowane na wynagrodzenie etatowe powinny być wypłacane zgodnie z warunkami konkursu.

Stanowiska specjalistyczne

W ramach specjalistycznego stanowiska pomocniczego możliwe jest zatrudnienie więcej niż jednej osoby pod warunkiem, że łączny okres zatrudnienia wszystkich osób na tym stanowisku nie przekroczy długości zaplanowanego czasu trwania projektu.

Przez stanowisko typu post-doc należy rozumieć pełnoetatowe stanowisko pracy dla osoby, która uzyskała stopień naukowy doktora nie wcześniej niż 7 lat przed rokiem zatrudnienia w projekcie (z uwzględnieniem przerw określonych w definicji stanowiska typu post-doc zawartej w Regulaminie przyznawania środków na realizację zadań finansowanych przez Narodowe Centrum Nauki w zakresie projektów badawczych, staży po uzyskaniu stopnia naukowego doktora oraz stypendiów doktorskich zwanym dalej regulaminem) i która została zatrudniona na to stanowisko w ramach otwartego konkursu.

Mogą to być stanowiska typu post-doc finansowane ze środków przyznanych na realizację projektów NCN oraz z innych źródeł np. Gdy dana osoba w ciągu ostatnich 7 lat korzystała z urlopu macierzyńskiego wówczas siedmioletni okres, liczony od uzyskania stopnia naukowego doktora, ulega przedłużeniu o liczbę miesięcy wykorzystanego urlopu macierzyńskiego.

Wynagrodzenie etatowe na stanowisku typu post-doc może być zaplanowane w ramach środków projektu badawczego w wysokości 140 tys. a) będzie wybrana w ramach otwartego konkursu, przeprowadzonego przez komisję rekrutacyjną powołaną przez kierownika podmiotu realizującego projekt badawczy, złożoną z kierownika projektu jako przewodniczącego oraz przynajmniej dwóch wskazanych przez niego osób posiadających odpowiednie kwalifikacje naukowe lub zawodowe.

Wynagrodzenie etatowe na stanowisku typu post-doc może być zaplanowane w ramach środków projektu badawczego w wysokości 120 tys. a) będzie wybrana w ramach otwartego konkursu, przeprowadzonego przez komisję rekrutacyjną powołaną przez kierownika podmiotu realizującego projekt badawczy, złożoną z kierownika projektu jako przewodniczącego oraz przynajmniej dwóch wskazanych przez niego osób posiadających odpowiednie kwalifikacje naukowe lub zawodowe.

a) została wybrana w ramach otwartego konkursu, przeprowadzonego przez trzyosobową komisję rekrutacyjną powołaną przez kierownika Podmiotu realizującego projekt badawczy, złożoną z kierownika projektu jako przewodniczącego oraz przynajmniej dwóch wskazanych przez niego osób posiadających odpowiednie kwalifikacje naukowe lub zawodowe.

f) wysokość środków na zatrudnienie wynosi 120 tys. zł rocznie lub kwota wskazana we wniosku. Istnieje możliwość wskazania wyższej kwoty wynagrodzenia, o ile jest to uzasadnione szczególnymi okolicznościami przedstawionymi we wniosku. Przy ponownym ubieganiu się o zatrudnienie na stanowisku typu post-doc w tym samym podmiocie nie stosuje się warunku określonego w punkcie c).

c) została wybrana w ramach otwartego konkursu, przeprowadzonego przez trzyosobową komisję rekrutacyjną powołaną przez kierownika podmiotu realizującego projekt badawczy, złożoną z kierownika projektu jako przewodniczącego oraz przynajmniej dwóch wskazanych przez niego osób posiadających odpowiednie kwalifikacje naukowe lub zawodowe.

e) wysokość środków na zatrudnienie wynosi 120 tys. zł rocznie. Istnieje możliwość wskazania wyższej kwoty wynagrodzenia, o ile jest to uzasadnione szczególnymi okolicznościami przedstawionymi we wniosku.

Tak. Zatrudnienie na stanowisku typu post-doc powinno odbywać się w drodze otwartego konkursu, w którym kierownik projektu przewodniczy komisji rekrutacyjnej.

Nie. W Regulaminie przyznawania środków na realizację zadań finansowanych przez Narodowe Centrum Nauki w zakresie projektów badawczych, staży po uzyskaniu stopnia naukowego doktora oraz stypendiów doktorskich znajduje się definicja stanowiska typu post-doc, która określa, że na stanowisku tym może zostać zatrudniona osoba, która uzyskała stopień naukowy doktora nie wcześniej niż 7 lat przed rokiem zatrudnienia w projekcie.

Nie. Konkurs na stanowisko typu post-doc wygrała osoba dotychczas zatrudniona w podmiocie, w którym będzie realizowany projekt badawczy. Podmiot realizujący projekt może oddelegować pracownika w ramach zawartej już z nim umowy o pracę do realizacji zadań w projekcie na stanowisku typu post-doc. W takim przypadku limit wynagrodzenia wypłacanego ze środków bezpośrednich projektu nie może przekroczyć 120 tys.

UWAGA! Od 31 do 34 edycji konkursowej oddelegowanie pracownika na stanowisko typu post-doc nie jest możliwe.

W projekcie zaplanowano jedno stanowisko typu post-doc.

Tak, z zastrzeżeniem, że w okresie pobierania tego wynagrodzenia nie będą pobierać innego wynagrodzenia ze środków przyznanych w ramach kosztów bezpośrednich z projektów badawczych finansowanych w ramach konkursów NCN.

Tak. Przykład 1: W projekcie zaplanowano wynagrodzenie etatowe kierownika oraz jedno stanowisko typu post-doc. Przykład 2: W projekcie zaplanowano wynagrodzenie etatowe kierownika, a nie zaplanowano stanowisk typu post-doc.

Tak. Środki niewykorzystane na wynagrodzenia etatowe dla Kierownika projektu i na wynagrodzenie dla osoby zatrudnionej na specjalistycznym stanowisku pomocniczym mogą zostać wykorzystane na zwiększenie wynagrodzenia dla osoby zatrudnionej na stanowisku typu post-doc do kwoty 120 tys. W szczególnie uzasadnionych przypadkach możliwe jest podwyższenie tego wynagrodzenia do kwoty 140 tys. zł/rok ze środków projektu.

Tak, z zastrzeżeniem, że sposób wyliczenia wynagrodzenia dla tej osoby będzie zgodny z przykładami podanymi poniżej. Poniższe przykłady dotyczą zwiększenia wynagrodzenia dla osoby zatrudnionej na stanowisku typu post-doc do kwoty 120 tys.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach możliwe jest zwiększenie wynagrodzenia dla osoby zatrudnionej na stanowisku typu post-doc do kwoty 140 tys. zł/rok poprzez skrócenie okresu zatrudnienia. W takiej sytuacji należy zwrócić się do Centrum z wnioskiem o taką zmianę, każdy przypadek będzie indywidualni...

Tabela podsumowująca limity wynagrodzeń dla stanowisk post-doc

tags: #zatrudnienie #pracownika #etatowego #w #projekcie

Zatrudnienie pracownika etatowego w projekcie: kluczowe aspekty i regulacje