Termin "mobbing" jest obecnie powszechnie używany do opisu nieetycznych i wrogich zachowań w środowisku pracy, które przybierają formę nękania i zastraszania. Jednak jego korzenie sięgają znacznie głębiej, a pierwotne znaczenie związane jest z obserwacjami świata przyrody.
Początkowo określenie "mobbingu" było wykorzystywane do opisu specyficznego zachowania zaobserwowanego u zwierząt. Użył go **Konrad Lorenz** w latach 50., opisując wspólny atak grupy zwierząt na osamotnionego drapieżnika w celu odstraszenia go od stada. Lorenz zaobserwował, jak gęsi broniły się przed atakiem lisa, wspólnie występując przeciwko niemu jako grupa. To właśnie te obserwacje stały się inspiracją do nazwania zjawiska "mobbingiem".
W latach 60. termin ten został użyty wobec zachowań obserwowanych wśród amerykańskich uczniów. Natomiast w niemieckojęzycznym obszarze termin zyskał szeroką uwagę dzięki pracy psychologa pracy Heinza Leymanna około roku 1993. Leymann zwrócił uwagę na fakt, że psychoterror w miejscu pracy nie wymaga otwartej przemocy, aby wywierać presję na osoby odbiegające od normy lub wykluczać je z grupy. Jego badania wykazały, że nawet najmniejsze, systematycznie stosowane wrogie działania komunikacyjne mogą doprowadzić ludzi do załamania.
Warto zaznaczyć, że znaczenie terminu ewoluowało. W szerszym sensie, mobbing oznacza ciągłe, powtarzalne i regularne szykanowanie, dręczenie i psychiczne ranienie innych osób. Może występować nie tylko w miejscu pracy, ale także w szkole, klubie sportowym, domu opieki, więzieniu czy w internecie (cyberprzemoc).
Obecnie pojęcie mobbingu jest przedmiotem wielu dyskusji i badań. Podczas jednej z konferencji, profesor Eric Hilgendorf, podkreślił, że termin ten wywodzi się od angielskiego słowa "Mob", a po raz pierwszy miał pojawić się w 1963 roku. Profesor Hilgendorf zaznaczył, że temat jest wieloaspektowy, a pytanie o to, co powinni zrobić pracownicy i kierownictwo, nie jest łatwe do odpowiedzi. Jego zdaniem, prawnie wiążące przepisy dotyczące postępowania z mobbingiem nie są rozwiązaniem, a w każdym indywidualnym przypadku należy dokładnie wyjaśnić stan faktyczny.
Ignorowanie zarzutów o mobbing jest niewłaściwe. Nawet jeśli okaże się, że dane zdarzenie nie było "prawdziwym" mobbingiem, osoba poszkodowana nadal czuje się źle i cierpi, co stawia kierownictwo w odpowiedzialności za udzielenie wsparcia. Niestety, nie każdy lider jest przygotowany na takie sytuacje. Jak zauważył Hilgendorf, profesorowie w trakcie swojej kariery akademickiej rzadko stykają się z tym tematem.
Klasyczne formy mobbingu, takie jak niegrzeczność czy obgadywanie współpracowników, zyskały w przestrzeni mediów społecznościowych ogromny zasięg. Jest to obszar, który często pozostaje niewidoczny dla kierownictwa i osób z zewnątrz. Ekspert prawa karnego podkreślił znaczenie łatwo dostępnych ofert doradztwa, aby osoby poszkodowane mogły jak najszybciej uzyskać pomoc.
Podsumowując, pierwotne znaczenie terminu "mobbing", zaczerpnięte z obserwacji świata zwierząt przez Konrada Lorenza, ewoluowało, obejmując złożone zjawiska społeczne, zwłaszcza w kontekście miejsca pracy. Zrozumienie genezy i ewolucji tego terminu jest kluczowe dla skutecznego przeciwdziałania tej formie przemocy psychicznej.
Geneza i znaczenie terminu "mobbing"
Termin "mobbing" wywodzi się od angielskiego słowa "Mob". Po raz pierwszy pojawił się w 1963 roku, kiedy behawiorysta Konrad Lorenz opisał nim scenę ze świata zwierząt. Konrad zaobserwował, jak gęsi broniły się przed atakiem znacznie silniejszego lisa, wspólnie występując przeciwko niemu jako grupa.
W latach 60. XX wieku termin ten został użyty w odniesieniu do zachowań obserwowanych wśród amerykańskich uczniów. W niemieckojęzycznym obszarze termin zyskał popularność dzięki pracy psychologa pracy Heinza Leymanna około roku 1993. Leymann wykazał, że psychoterror w miejscu pracy nie wymaga otwartej przemocy, aby wywierać presję na osoby odbiegające od normy lub wykluczać je z grupy.
Współcześnie, w węższym znaczeniu, mobbing oznacza "psychoterror w miejscu pracy mający na celu wyeliminowanie osób z firmy". W szerszym znaczeniu, mobbing polega na ciągłym, powtarzalnym i regularnym szykanowaniu, dręczeniu i psychicznym ranieniu innych osób. Może występować w różnych środowiskach, takich jak szkoła, miejsce pracy, klub sportowy, dom opieki, więzienie oraz w internecie (cyberprzemoc).
Typowe działania mobbingowe obejmują rozpowszechnianie fałszywych twierdzeń, przydzielanie bezsensownych zadań, groźby przemocy, izolację społeczną lub ciągłą krytykę pracy. Inne formy to utrudnianie komunikacji, zaburzanie relacji społecznych, działania mające na celu zniszczenie odbioru społecznego przez innych pracowników i interesantów, a także działania wpływające negatywnie na jakość życia zawodowego i sytuację życiową ofiary.
Warto zaznaczyć, że w przeciwieństwie do krajów skandynawskich i niemieckojęzycznych, w krajach anglojęzycznych zazwyczaj używa się terminu "bullying" na określenie mobbingu. W tłumaczeniu na język polski, "bully" jako rzeczownik oznacza "brutalny typ, łobuz, tyran, krzykacz", a jako czasownik "tyranizować, szykanować, zastraszać, dokuczać".
Chociaż Kodeks karny nie definiuje mobbingu jako przestępstwa, to Kodeks pracy traktuje mobbing jako czyn zabroniony. Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia finansowego za poniesione straty (art. 94(3) § 3 Kodeksu pracy). Co więcej, Ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania zachowaniom związanym z mobbingiem w swojej jednostce.
Konrad Lorenz i jego wkład w zrozumienie mobbingu
Behawiorysta Konrad Lorenz, znany z badań nad zachowaniami zwierząt, odegrał kluczową rolę w pojawieniu się terminu "mobbing". W 1963 roku opisał on zjawisko grupowej agresji zwierząt wobec silniejszego przeciwnika, używając właśnie tego terminu. Jego obserwacje dotyczące sposobu, w jaki gęsi wspólnie broniły się przed lisem, stały się pierwowzorem dla zrozumienia zjawiska mobbingu w kontekście społecznym.
Chociaż Lorenz opisał mobbing w świecie zwierząt, jego prace przyczyniły się do późniejszego zastosowania tego terminu do opisu podobnych zjawisk w społeczeństwach ludzkich. Dalszy rozwój koncepcji mobbingu przypisuje się szwedzkiemu lekarzowi Peterowi-Paulowi Heinemannowi, który w 1969 roku zastosował termin do opisu sytuacji, w której grupa atakuje osobę odbiegającą od normy. Jednak to Heinz Leymann, psycholog i lekarz, spopularyzował termin "mobbing" w kontekście życia zawodowego w latach 90. XX wieku, opisując zjawisko psychoterroru w miejscu pracy.
Kilka słów o mobbingu
Współczesne rozumienie i przeciwdziałanie mobbingowi
Współczesne rozumienie mobbingu podkreśla, że jest to zjawisko wieloaspektowe, a jego przeciwdziałanie wymaga złożonych działań. Profesor Eric Hilgendorf zaznacza, że prawnie wiążące regulacje nie są wystarczające, a kluczowe jest indywidualne wyjaśnianie każdej sytuacji. Ignorowanie problemu, nawet jeśli nie jest to "pełnoprawny" mobbing, jest niewłaściwe, ponieważ osoba poszkodowana cierpi, a kierownictwo ponosi odpowiedzialność za udzielenie wsparcia.
Niedostateczne przygotowanie kadry zarządzającej do radzenia sobie z takimi sytuacjami jest problemem. Profesorowie i inni pracownicy akademiccy rzadko stykają się z tym zagadnieniem w swojej karierze. Media społecznościowe stały się potężnym narzędziem wzmacniającym klasyczne formy mobbingu, takie jak plotkowanie czy niegrzeczność, często pozostając niezauważone przez przełożonych.
Podkreśla się wagę istnienia łatwo dostępnych ofert doradztwa, które umożliwiają szybkie uzyskanie pomocy. Dr Claudia Eilles-Matthiessen, psycholog, zwraca uwagę, że nawet osoby doświadczające mobbingu wciąż mają opcje działania. Dyrektor Biura Doradztwa ds. Konfliktów, Katja Beck-Doßler, wskazuje, że początkowe działania w przypadku konfliktu i mobbingu są podobne: każdy powinien dbać o siebie i jak najszybciej szukać poufnego wsparcia. Przewodniczący Rady Pracowniczej, Joachim Gödel, podkreśla rolę Rady Pracowniczej jako punktu kontaktowego w zarządzaniu konfliktami.
Wiele osób uczestniczących w spotkaniach poświęconych mobbingowi pragnie nauczyć się lepiej radzić sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych. Kolejne wykłady w ramach cyklu mają na celu dalsze poszerzanie wiedzy w tym zakresie.
Kluczowe dla przeciwdziałania mobbingowi jest budowanie pozytywnego klimatu społecznego w zespole i zapewnienie poczucia wspólnego celu. Rywalizacja, choć może być motywująca, przy nadmiernym nasileniu może prowadzić do poczucia zagrożenia i chęci eliminacji jednostek. Ważne jest indywidualne podejście do pracowników, docenianie ich zaangażowania i kreatywności, a także promowanie zachowań fair play.
Systematyczne badanie poczucia bezpieczeństwa psychicznego i satysfakcji pracowników, na przykład poprzez anonimowe ankiety czy rozmowy, jest niezbędne. Monitorowanie sytuacji w zespole i identyfikowanie osób pełniących niekorzystne role grupowe (np. za pomocą badań socjometrycznych) może pomóc w zapobieganiu eskalacji konfliktów.
Najczęstszą przyczyną mobbingu jest konflikt, zwłaszcza nierozwiązany we wczesnej fazie. Ważne jest, aby wszelkie konflikty, szczególnie te dotyczące wartości lub interesów, rozwiązywać zanim dojdzie do ich eskalacji. W przypadku eskalacji konfliktu i doświadczania mobbingu, konieczne jest natychmiastowe działanie w ramach jasno określonej procedury, znanej wszystkim pracownikom.
Procedura taka powinna zakładać m.in. dokumentowanie nieetycznych zachowań. Ocena zebranego materiału i wysłuchanie stron powinno odbywać się przez powołany zespół, który podejmie decyzję o dalszych krokach, np. próbie rozwiązania konfliktu lub skierowaniu sprawy do sądu pracy.
Podstawą profilaktyki jest wiedza. Pracownicy muszą rozumieć, czym jest mobbing, potrafić rozpoznać jego objawy i wiedzieć, jak reagować, gdy dotyka ich samych lub innych osób. Kluczowe jest organizowanie szkoleń, które w przystępny sposób przedstawią zjawisko mobbingu i wyposażą pracowników w umiejętności komunikacyjne.
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w swojej organizacji. Warto również posiadać kodeks etyki, wypracowany przez wszystkich pracowników, który określa zasady postępowania i normy. Indywidualne podejście do każdego pracownika, premiowanie zaangażowania i kreatywności, a także promowanie fair play, przyczyniają się do budowania zdrowej atmosfery w zespole.
tags: #terminu #mobbing #uzyl #austriacki #zoolog #i