Spory zbiorowe między pracodawcą a pracownikami mogą dotyczyć różnych kwestii związanych z zatrudnieniem, warunkami pracy, kwestiami socjalnymi. Spór zbiorowy to swoistego rodzaju konflikt pomiędzy pracodawcą a pracownikami, który należy rozwiązać. Jednym z kluczowych elementów zatrudnienia są warunki płacowe, które stanowią najczęstszy punkt sporny między pracownikami a pracodawcą. Czy pracodawcy unikają wchodzenia w spory zbiorowe dotyczące płac? Czym jest tak naprawdę spór zbiorowy i jak go rozwiązać?
Spór zbiorowy to sytuacja konfliktu, która może wystąpić w relacjach pomiędzy pracodawcą, a pracownikami. Stronami sporu zbiorowego mogą być więc wyłącznie z jednej strony pracodawca, a z drugiej pracownicy reprezentowani przez związki zawodowe lub radę pracowników. Stronami sporu zbiorowego nie mogą być inne podmioty, jak np. Od razu jednak należy zaznaczyć, że nie każdy konflikty pomiędzy ww. podmiotami będzie sporem zbiorowym. Sporem zbiorowym może być bowiem wyłącznie konflikt, który będzie dotyczył określonej kategorii spraw, przy czym muszą one bezpośrednio rzutować na sytuację określonej grupy pracowników, a nie jednego pracownika, bo wówczas mamy do czynienia ze sporem indywidualnym, a nie zbiorowym.
Spór indywidualny wynika z różnicy stanowisk określonego pracownika i pracodawcy, co do ich uprawnień lub obowiązków w ramach łączącego ich stosunku pracy. Taki spór może być rozstrzygnięty polubownie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą lub poddany przez jedną ze stron sporu pod rozstrzygniecie sądu pracy. Natomiast spory zbiorowe dotyczą pewnej zbiorowości, a zatem interesów większej grupy pracowników, przy czym mogą to być wszyscy pracownicy zakładu pracy lub też określona ich część (np.
Uznanie danego konfliktu za spór zbiorowy ma bardzo duże znaczenie, gdyż od momentu jego powstania strony będące w sporze nabywają określone prawa (np. prawo do strajku), ale też ciążą na nich również obowiązki podjęcia określonych działań, w określonej kolejności, które docelowo powinny zakończyć się rozwiązaniem sporu.
Definicja sporu zbiorowego
Celem Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest zmniejszenie napięć między pracodawcą a pracownikami w zakresie warunków pracy i płacy.
Zgodnie z art. 1 Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Oczywiście spór zbiorowy nie musi dotyczyć wszystkich pracowników, ale może obejmować wybrane grupy zawodowe. Konieczne jest natomiast jedynie to, aby miał on charakter sporu zbiorowego (art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).
Spór zbiorowy może dotyczyć nie tylko problemów organizacyjnych, ochronnych, dyscyplinarnych czy technicznych, ale także normatywnych. Dopuszczalne jest objęcie sporem zbiorowym również żądań zmierzających do uregulowania zasad wypłaty odpraw, premii i wzrostu płac, ponieważ są to zagadnienia związane z wynagrodzeniami na równi z żądaniem odnoszącym się wprost do wysokości wynagrodzeń.
Spór zbiorowy najczęściej rozpoczyna wystąpienie przez organizacje związkowe z określonym żądaniem, które dotyczy ww. kategorii spraw. Przykładowo można wskazać na żądanie podwyżki wynagrodzeń, skrócenia czasu pracy, zapewnienia dodatkowych świadczeń w postaci leczenia, ubezpieczenia, określenia zasad wydatkowania środków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i zakładowego funduszu mieszkaniowego, przekazania należnych środków na fundusz świadczeń socjalnych oraz wydatkowania tych środków zgodnie z prawem. Zasadniczo żądanie organizacji związkowych, z którym występuje ona do pracodawcy zmierza do poszerzenia zakresu przysługujących pracownikom świadczeń i lepszego uregulowania warunków pracy lub płacy. Zdarza się też, że żądanie zbiorowości pracowniczej ma na celu zachowanie dotychczasowych uprawnień, które pracodawca pragnie ograniczyć.
W praktyce problematyczne są spory zbiorowe, które dotyczą reorganizacji zakładu pracy, sposobu zarządzania zakładem pracy oraz ewentualnych przekształceń własnościowych, w tym transferu. Tutaj konieczne jest szczegółowe przeanalizowanie, czy powyższe sytuacje będą przekładać się bezpośrednio na sytuację pracowników, zwłaszcza w zakresie warunków pracy lub płacy. Jeżeli tak, wówczas mogą one być przedmiotem żądań organizacji związkowych kierowanych do pracodawcy, które w przypadku odmowy ich realizacji mogą doprowadzić do powstania sporu zbiorowego. W przypadku zaś, gdy zmiany zachodzące w zakładzie pracy nie dotyczą bezpośrednio pracowników (np.
Prawa i interesy zbiorowe pracowników w sporach zbiorowych są reprezentowane przez związki zawodowe.
W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu. Szanowna Pani Minister! Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest zapis art. 3 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, który mówi, że ˝W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu˝.
Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa.
W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.
Prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców.
Moment rozpoczęcia sporu zbiorowego - rokowania
Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w sprawach wskazanych w art. 1, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni.
Jeżeli organizacja związkowa wystąpi do pracodawcy z żądaniem lub z kilkoma żądaniami, które będą spełniać powyższe wymagania, a pracodawca nie uwzględni tego żądania lub wszystkich zgłoszonych żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni, to wówczas dochodzi do rozpoczęcia sporu zbiorowego. Istotne jest przy tym, iż w wystąpieniu organizacja związkowa może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych przez nią żądań zostanie ogłoszony strajk.
W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.
Po otrzymaniu żądania od organizacji związkowej pracodawca podejmuje niezwłocznie rozmowy z organizacją związkową (zwane rokowaniami) w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Jest to pierwszy etap sporu zbiorowego zmierzający do jego zakończenia. Może one zatem zakończyć się podpisaniem przez strony porozumienia, ale często prowadzi do sporządzenia protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, które są odrębne w sprawie żądań.
Pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy.
Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.
Ważne jest to, że ani art. 9, ani art. 14 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie ograniczają w sferze temporalnej trwania koncyliacji i mediacji. Przepisy te w płaszczyźnie czasowej mają zastosowanie do wszelkich działań polubownych podejmowanych w ramach sporu zbiorowego. W praktyce oznacza to, że porozumienia zbiorowe mogą zostać zawarte na każdym etapie trwania sporu, również w czasie lub na zakończenie strajku bądź akcji protestacyjnej, i stosownie do okoliczności zaistniałych w konkretnym sporze będą one miały przymiot porozumienia koncyliacyjnego w rozumieniu art. 9 ustawy, jeśli do ich zawarcia doszło w toku bezpośrednich rokowań stron, albo porozumienia mediacyjnego z art. 14 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, gdy zawarte zostały z udziałem mediatora.
Mediacja i dalsze etapy rozwiązywania sporu
Następnie, jeżeli strony podpiszą protokół rozbieżności i strona związkowa podtrzymuje zgłoszone żądania, to spór prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej mediatorem. Jest to drugi etap zmierzający do rozwiązania sporu.
Zgodnie z art. 10 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej dalej mediatorem.
Strony mogą same wybrać mediatora, ale jeżeli nie porozumieją się w tej sprawie w ciągu 5 dni to dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy z listy ustalonej przez ww. ministra z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy z dnia 24 lipca 2015 r.
Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może nim być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu Ustawy z dnia 24 lipca 2015 roku o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego.
W toku postępowania mediacyjnego, mediator może uznać, iż rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, lub ustalenia sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy przy pomocy przeprowadzonej w tym celu ekspertyzy. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy. W obu opisanych wyżej sytuacjach mediator jest uprawniony do wystąpienia do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu.
Dalsze losy sporu zbiorowego zależą od tego, czy postępowanie mediacyjne zbliżyło strony sporu do zawarcia porozumienia przed terminem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu lub przed terminem przesuniętym na wniosek mediatora. Analogicznie, jak w przypadku pierwszego etapu sporu (rokowań), postępowanie mediacyjne może zakończyć się podpisaniem przez strony porozumienia kończącego spór zbiorowy, albo sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, przy czym czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora.
Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się z udziałem mediatora.
Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej. Jednakże, organizacja związkowa zamiast akcji strajkowej może podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego, który w odróżnieniu od rokowań i mediacji nie jest obowiązkowym etapem sporu zbiorowego. Jest to trzeci etap, który zmierza do rozwiązania sporu przez kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Kolegium rozpoznaje spór na posiedzeniu, w którym mają prawo brać udział strony sporu i ich przedstawiciele.
Strajk ostrzegawczy i akcja strajkowa
Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem terminów przewidzianych w art. 7 ust. 2 i art. 13 ust. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.
Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
Jeżeli organizacja związkowa nie podjęła decyzji o skierowaniu sporu pod rozstrzygnięcie kolegium, gdyż uznała, że istnieje konieczność przeprowadzenia strajku, to może go przeprowadzić, ale z zachowaniem określonych reguł.
Po pierwsze przeprowadzenie strajku jest możliwe na podstawie uprzedniego ogłoszenia o strajku oraz po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy - w tym zakresie organizacje związkowe inicjujące spór zbiorowy organizują tzw. referendum strajkowe w zakładzie pracy.
Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy.
Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników.
Po drugie, ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.
Po trzecie, przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku organizacja związkowa powinna wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem, a zatem wyważyć proporcję strat i zysków związanych z przeprowadzeniem strajku, zwłaszcza w płaszczyźnie ekonomiczno-socjalnej. Wysuwanie nierealnych żądań ekonomiczno-socjalnych stanowi naruszenie powyższej reguły i oznacza prowadzenie strajku z naruszeniem przepisów ustawy.
Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.
Jeżeli strajk jest legalny, a zatem został zorganizowany zgodnie z powyższymi regułami, to udział pracownika w strajku nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych, a w okresie takiego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.
Wspomnieć jeszcze należy, iż w sprawach, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu rozmów (rokowań) i mediacji, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy, którzy nie mają prawa do strajku.
Niedopuszczalne jest również organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Krajowej Administracji Skarbowej, w których pełnią służbę funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej, oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej. Ponadto, nie jest możliwe zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
12 trików na usprawnienie pracy w zespole #137
Spór zbiorowy - podsumowanie
Rolą pracodawcy jest przede wszystkim rozpoczęcie rozmów z przedstawicielami pracowników, ponieważ jest on stroną sporu zbiorowego. Kwestia dotycząca przedmiotu sporu jest równie istotna. Temat płac jest oczywiście niewygodny, ponieważ sprowadza się do żądań pracowników co do wzrostu wynagrodzenia. Pracodawcy zazwyczaj tłumaczą się brakiem możliwości zwiększenia wynagrodzenia, ponieważ np. nie zależy to od nich, a od centrali pracodawcy, która ma siedzibę za granicą, lub tym, że są związani ustawowymi widełkami tak jak ZUS lub NFZ.
Spór zbiorowy to termin, który często pojawia się w kontekście relacji pracowniczych. Ale co to dokładnie oznacza? Kiedy się zaczyna? Spór zbiorowy to konflikt, który powstaje między pracownikami a pracodawcą w wyniku nierozwiązanych problemów lub niespełnionych oczekiwań. Może dotyczyć różnych kwestii, takich jak warunki pracy, płace, bezpieczeństwo i higiena pracy, a także prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.
Spór zbiorowy zaczyna się, gdy istniejące napięcia lub konflikty między pracownikami a pracodawcą eskalują do punktu, w którym normalne negocjacje lub rozmowy nie są w stanie rozwiązać problemu. Może to nastąpić, gdy pracownicy czują, że ich prawa są naruszane, ich warunki pracy są niesprawiedliwe lub ich płace są zbyt niskie. Spór zbiorowy może być wszczęty przez pracowników lub ich reprezentantów, takich jak związki zawodowe. W niektórych przypadkach może być również wszczęty przez pracodawcę, na przykład gdy pracodawca chce wprowadzić zmiany, które pracownicy uważają za niekorzystne.
Podsumowując, spór zbiorowy jest skomplikowanym procesem, który wymaga zrozumienia zarówno przez pracowników, jak i pracodawców.
tags: #porozumienie #konczace #spor #zbiorowy